Na stronie www.thinkers50.com możesz zapoznać się z ciekawym rankingiem ? 50 największych / najbardziej wpływowych i interesujących myślicieli zarządzania. Ranking opiera się na miksturze głosowania internautów oraz punktacji komitetu doradców.

Kryteriami, które brane są pod uwagę przy ocenie kandydatów są:  oryginalność pomysłów, ich praktyczność, umiejętności prezentacyjne, komunikacja na piśmie (written communications), lojalność zwolenników, zmysł biznesowy (business sense), zasięg międzynarodowy (international outlook), dyscyplina i ścisłość badań, poziom oddziaływania pomysłów oraz, jak sami organizatorzy przyznają, nieuchwytny ?czynnik bycia guru?.

Głosowanie internautów jest kwintesencją prostoty, wysyłasz odpowiedź na pytanie ?Kto jest najważniejszym, żyjącym myślicielem zarządzania??. I tyle. Wyniki prezentowane są co 2 lata na uroczystej gali. W listopadzie, zaprezentowano ranking drugiej edycji, za rok 2011.

Przyznam, że na liście jest sporo ludzi, których nie znałem, ale są też tacy, którzy są dość popularni:

• Nr 1 to Clayton Christensen. Profesor Harvarda, ekspert od innowacji.
• Miejsce drugie, to W. Chan Kim oraz Renee Mauborgne ? twórcy koncepcji Błękitnego Oceanu. Ich książka jest doskonałym kejsem lektury biznesowej, którą czyta się jak dobry kryminał. Przy okazji ? Cirque de Solei, który jest jednym z głównych przykładów praktycznych książki, pierwszy raz przyjeżdża do Polski ? w styczniu 2012 będzie w Gdańsku. Widziałem w stanach ich inne przedstawienie ? naprawdę warto, to coś niesamowitego.
• Miejsce 4 zajmuje Jim Collins. Jeden z moich ulubionych pisarzy biznesowych, który pisze o dobrych i złych praktykach zarządzania firmami. Za jego książkami stoją każdorazowo niezwykle rozległe i dokładnie przeprowadzone badania.
• Marcus Buckingham zajął miejsce 8. Buckingham pisze najczęściej o odnajdywaniu swoich mocnych stron, budowaniu swojej kariery i przywództwa na tym, co potrafimy robić najlepiej.
• Niezwykle inteligentny i ceniony dziennikarz i pisarz, Malcom Gladwell okupuje miejsce 10. Książki Gladwella czyta się jednym tchem. Łączy fakty, trendy mikro i makro, dochodząc do niezwykłych i błyskotliwych konkluzji.
• Nr 17, Seth Godin. Guru marketingu, autor bloga i hiper-bestsellerowych pozycji z pogranicza marketingu, biznesu, budowania kariery i rozwoju osobistego.
• Daniel Pink, 29 w rankingu. Ekspert od motywacji i zaangażowania, autor, dziennikarz, mówca. Pisałem o nim między innymi w poście na temat niespodziewanych wniosków na temat motywacji.

Jeśli nagrodzonej pięćdziesiątki będzie Ci mało, to możesz spojrzeć na sekcję guru radar, prezentującą aspirujących / nowych ?ciekawych ludzi? i kandydatów do nagród i rankingu w przyszłych latach.

Lista 50 myślicieli może być dobrym źródłem inspiracji pod kątem zapoznawania się z aktualnymi trendami, tym co w trawie piszczy, czy też, po prostu wskazówką pod kątem tego, co (i kogo) warto przeczytać.

Poniżej możesz obejrzeć doskonały film z wystąpieniem Kena Blancharda, nagranym specjalnie dla uczestników XIV Kongresu Kadry, który odbył się w dniach 7-9 listopada 2011 r. w Warszawie. Ken Blanchard to światowej sławy guru w temacie przywództwa. Wraz z Paulem Herseyem stworzył jedną z najpopularniejszych koncepcji biznesowych. Mowa o przywództwie sytuacyjnym ? czyli, w telegraficznym skrócie, modelu zachowań, według którego lider (szef), powinien dostosowywać sposób zachowania do aktualnych potrzeb danego pracownika w konkretnym zadaniu. Zatem nie tylko zachowujesz się inaczej w stosunku do różnych ludzi (co powinno być raczej naturalne), ale w sposób indywidualny traktujesz daną osobę w zależności od jej poziomu rozwoju i nastawienia do konkretnego zadania. Więcej o przywództwie sytuacyjnym możesz poczytać na Internecie, jest tego bardzo dużo. Ken jest także założycielem globalnej, rodzinnej firmy szkoleniowej ? The Ken Blanchard Companies.

Ken w swoim wystąpieniu mówi o rolach i postawie wymaganej od liderów ? o czymś co jest fundamentalne i dotyczy podstaw filozoficznych funkcjonowania w biznesie, jako przywódca. Tytuł wystąpienia to ?Leading at a higher level?. Jest dobre, dynamiczne, inteligentne, a do tego z dużą dozą poczucia humoru. Warto go obejrzeć, szczególnie, gdy jesteś szefem / liderem.  W polskiej kulturze, która charakteryzuje się dużym dystansem władzy, przywództwo w praktyce zbyt często kojarzone jest z potakiwaniem, lojalnością, uległością ze strony podwładnych oraz postawą „mam rację” ze strony „przywódcy”.

Film jest też doskonałym przykładem tego, w jaki sposób można dostosować swój sposób prezentacji do medium jakim jest przekaz filmowy. Widziałem kilka razy Kena Blancharda na żywo ? nigdy nie był tak silnie gestykulujący i tak mocno podkreślający to, co mówi, jak w tym materiale. Niezmiennie ? jest w doskonałej formie, mimo upływu czasu. Mózg starzeje się wolniej niż ciało, co widać dobitnie poniżej. Całość ma 18 minut, podzielona jest na dwie części. Enjoy.

Część 1

Część 2

Przeglądając listopadowy numer HBR natknąłem się na swoisty zarządzaniowy evergreen – kolejną metodę na zwiększenie skuteczności menedżera. Panowie Peter Fuda i Richard Badham zbadali siedmiu prezesów, którzy odnieśli dobrze udokumentowany sukces w transformacji własnej, a także swoich zespołów i organizacji. Wszystkim przypadkom towarzyszyła radykalna poprawa w ocenie 360 stopni oraz wynikach finansowych firm.

Autorzy, po serii rozmów z badanymi prezesami, doszli do wniosku, że można zakwalifikować różne motywy przewodnie ich przemian jako metafory. I tak w artykule prezentują następujące 4 z 7 metafor:

1. ogień (reprezentuje ambicję)
Wielu szefów motywuje swe działania strachem i ucieczką od czegoś niepożądanego, na co ich organizacja nie może sobie pozwolić. Znamy ten typ zachowania pod swojską nazwą „gaszenie pożarów”, a menedżer który się temu z lubością oddaje to „strażak”. Tymczasem strach może być przydatny menedżerowi, ale tylko na początku procesu przemiany – właśnie po to aby go zainicjować. Jednak już na dalszej drodze głównym paliwem powinna być ambicja, pragnienie doskonalenia. Głównym motywem przemiany powinno być skoncentrowanie się na przyszłości firmy zamiast na aktualnych problemach.

2. Kula śnieżna (odpowiedzialność)
Cykliczny proces brania odpowiedzialności na siebie zaczyna się od lidera, który przed zespołem „wyzna grzechy” i prosi go o wsparcie w nowym podejściu do biznesu. Autorzy utrzymują (i popierają przykładami z życia), że takie zachowanie lidera zainspiruje innych, którzy dołączą do procesu przemian, co działa jak tocząca się kula śnieżna – z czasem nabiera masy i coraz trudniej ją zatrzymać. W międzyczasie jednostki oporne, które się nie zainspirowały i utrudniają zmianę, powinno się oddzielić od działającej reszty organizmu. Przykład: jeden z prezesów stosował mikro-zarządzanie, co demotywowało jego pracowników. Podczas spotkania z zespołem przyznał się do problemu, zaapelował do pracowników, by wzięli na siebie więcej pracy i odpowiedzialności, a także pilnowali go w nowym nawyku nie wtrącania się do ich bieżącej pracy.

3. Maska (udawanie)
Menadżer, który stara się udawać kogoś innego niż jest naprawdę, powoduje u swoich współpracowników i podwładnych brak zaufania, ponieważ ludzie podświadomie widzą niespójność innych. Takie udawanie może mieć dwa źródła:
– ukrycie swoich cech, postrzeganych za niewłaściwe na takim stanowisku
– przybieranie osobowości, którą uważa się za niezbędną do odniesienia sukcesu
Tymczasem prawidłowa postawa powinna opierać się na takich wartościach jak: uczciwość, odpowiedzialność i empatia. Dopiero to daje zaufanie zespołu i większe wsparcie od otaczających osób. Prezesi, którzy przeszli taką przemianę, wspominają że po niej życie staje się prostsze, a praca znacznie bardziej satysfakcjonująca.

4. Film (retrospekcja)
Proces w którym – niczym w filmie – menedżer uświadamia sobie (samodzielnie lub poprzez informację zwrotną) potrzebę zmiany swojego zachowania. Mając świadomość może odtworzyć sobie w głowie odpowiednie fragmenty z minionych wydarzeń, wirtualnie wyedytować części złe i wyreżyserować wersję bardziej zgodną ze swoją nową wizją. Ta może pochodzić zarówno z własnych koncepcji, rozmów z coachem lub kolegami z pracy. Później pozostaje już tylko wcielić nowe, lepsze zachowanie w życie. Trochę jak w „Dniu Świstaka” – pamiętacie?

O ile same wartości, wg których efektywny menedżer powinien postępować nie są specjalnie odkrywcze, to w artykule bardzo spodobało mi się użycie metafor. Dzięki nim możemy bardzo plastycznie skojarzyć różne sytuacje ze swojego własnego doświadczenia zawodowego, a może i z teraźniejszości. A przecież wiadomo, że rozpoznanie problemu to już duży krok ku jego eliminacji.

Dla zainteresowanych tematem polecam jeszcze wpis sprzed jakiegoś czasu będący recenzją książki „Jak być lepszym szefem”

.

O informacji zwrotnej nazywanej potocznie oceną 360 napisałem już sporo na tym blogu (cykl artykułów ?Ocena 360 ? momenty krytyczne?, części: 1, 2, 3, 4 oraz 5). Czas chyba zwieńczyć temat i zadać sobie kluczowe pytanie: ?Czy to w ogóle działa??.

Odpowiedź powinna oscylować wokół magicznego zwrotu wszystkich konsultantów, ?to zależy?. Jednak… tym razem mogę oprzeć się na badaniach, dodać do tego parę lat doświadczenia i pójdę na skróty. Znaczy się, odpowiedź jest prostsza. Ocena 360 nie działa. W przeważającej większości przypadków.

• Badanie Watson Wyatt, z roku 2001 udowadnia korelację pomiędzy zastosowaniem oceny 360 a wynikiem finansowym firmy. Korelację ujemną – na niekorzyść oceny 360. Badacze wskazują, że firma musi być odpowiednio dojrzała (poziomem otwartości) do takiego badania; brak reakcji na opinie respondentów ze strony firmy działa również negatywnie w skali makro.
• W wielu firmach ocena 360 przygotowywana jest w oparciu o niezbyt dobrze przygotowany model kompetencji. Modele kompetencji wyglądają różnie, ale często są albo wprowadzane naprędce, i/albo kopiowane do wzorców korporacyjnych. I nie przystają do rzeczywistości. A dodatkowo ? ta rzeczywistość się zmienia i to co było aktualne np. 2 lata temu, dzisiaj już nie jest. Ankiety oceny przygotowane przez specjalistów od badań są raczej w mniejszości.
• Kolejne badania wskazują, że po ocenie 360 w dłuższym okresie czasu nie ma co spodziewać się wyraźnych wzrostów w efektywności ocenianych. Efekty pozytywne, jeśli występują, są raczej minimalne.
• I jeszcze jedno badanie. Tym razem przedstawiające średnie korelacje pomiędzy oceniającymi. Dla przełożonych wynosi ona 0,50, dla współpracowników 0,37 a dla podwładnych tylko 0,30. Co to oznacza? Ano to, że każdy oceni Cię trochę inaczej. To, że Twój raportujący do Ciebie pracownik uważa, że jesteś świetny w jakimś zachowaniu, bardzo mało powie o ocenie innego podwładnego. Czytając te wnioski z oddali ? mamy w większości źle skonstruowane ankiety ocen.
• Największą popularnością w podsumowaniu procesu cieszą się komentarze do pytań numerycznych oraz odpowiedzi na pytania otwarte. I oto – menedżerowie, którzy otrzymują więcej negatywnej informacji zwrotnej, w efekcie oceny stają się jeszcze mniej wydajni. Badanie tutaj. Zatem ci, którzy potencjalnie mogliby najwięcej zyskać, są w odwrocie.

Obraz nędzy i rozpaczy. Czy to oznacza, że ocena 360 jest zła? Podobnie jak w przypadku programów odchudzania przy pomocy metody ?mniej jedz, więcej się ruszaj?, programów oszczędzania pod tytułem ?w pierwszej kolejności odkładaj, potem wydawaj?, sama metoda nie jest wcale zła. Tylko nie działa. Zawodzi jej przygotowanie, wdrożenie, a przede wszystkim to, co dzieje się potem. A zwykle ? nie dzieje się nic.

W wielu (w większości?) organizacjach, feedback metodą 360 stopni traktowany jest jako cel sam w sobie, a nie środek do celu. Skutkuje to tym, że oceniani menedżerowie są pozostawiani sami sobie z lepszymi, czy gorszymi wynikami i niewiele z całego, sporego w końcu, zamieszania wynika. W sytuacji modelowej, 360 powinna być jednym z elementów procesu rozwoju ludzi i organizacji. Momentem diagnozy, który jest jednym z impulsów do rozpoczęcia programu rozwojowego. W praktyce ? bardzo rzadko ma to miejsce. Dość często projekt, z perspektywy działu HR, kończy się sesją z konsultantem, który wyjaśnia raport i powinien wciągać do rozmowy o rozwoju. No tak, jest jeszcze raport zbiorczy dla sponsorów i dla zarządu (o ile ten jest zainteresowany). Łączenie wyników diagnozy z planami indywidualnymi i/lub firmowymi nie jest wcale powszechne. A być powinno, bo bez tego, szkoda czasu i pieniędzy. Cały szereg badań (np. te opisane tutaj, na stronie 57) udowadniają, że jeśli np. po ocenie menedżerowie są poddani coachingowi indywidualnemu, to ich efektywność wzrasta i to znacznie.  Podobnie zbawiennie działa wsparcie przełożonego ocenianego oraz rozmowy i praca z podwładnymi ocenianego. Nie chodzi tu o konkretne narzędzia, takie jak coaching, ale o rozmyślne zaplanowanie drogi, na której ocena jest tylko jednym z przystanków, też nie pierwszym, bo wymaga odpowiedniego przygotowania, akcji komunikacyjnej i pracy przełożonych z ocenianymi.

Z perspektywy indywidualnej, ważne jest też na jaki grunt indywidualny trafiamy. Ocena 360 może dać dobre efekty, gdy oceniana osoba ma do niej pozytywne nastawienie, jest otwarta na feedback, jeśli kierunki pożądanych zmian są wskazane – w raporcie, lub poprzez feedback i koniecznie ? zaplanowane są dalsze działania. Podobnie jak inne narzędzia (nie tylko HR) ? to działa, gdy jest stosowane w sposób właściwy i długofalowy. Mało to odkrywcze, ale ilość odchudzających się przewyższa w końcu ilość odchudzonych.

Zupełnie inną perspektywę na feedback 360 rzuca Susan Scott, autorka bestsellerowych książek na temat komunikacji. W poniższym wystąpieniu na TED zadaje pytanie o jakość relacji międzyludzkich i o kulturę, która do przekazania informacji zwrotnej wymaga (koniecznie) anonimowego formularza w internecie i suchych, zamkniętych pytań ocenianych na skali ocen. Polecam poniższe wystąpienie. Nie tylko dla fanów ocen i 360, bo akurat o tym jest tam tylko przez chwilę, w środku filmu.

p.s.

To wcale nie wieńczy tematu. Jest jeszcze np. zagadnienie kultury narodowej i jej wpływu na (nie)powodzenie oceny 360. Ale o tym już innym razem.

Ostatnio wracając pociągiem z Katowic przeglądałem Bloomberg Businessweek, życzliwie podsunięty przez moją lepszą połowę. W jego końcowej części znajduje się zestaw porad z różnych dziedzin biznesu. Najbardziej przemówił do mnie krótki, lecz treściwy zestaw rad byłego amerykańskiego sekretarza obrony, Donalda Rumsfelda, pod tytułem „Jak poprowadzić zebranie”.
Efektywność spotkań firmowych to temat bardzo obszerny – sami już kilkakrotnie go poruszaliśmy na blogu – i myślę, że w każdej organizacji znajdzie się w tym temacie coś do usprawnienia.

źródło: www.sxc.hu

Pierwsza z rad jest dość prosta i można ją zamknąć w słowach „zaczynaj i kończ punktualnie”. Jeśli organizowane przez Ciebie spotkania będą zazwyczaj rozpoczynać się z opóźnieniem albo wlec w nieskończoność bez względu na plan, wieść o tym rozejdzie się po firmie i szansa na regularny udział w twoich zebraniach wartościowych osób spadnie. Mało kto z nas przecież lubi chodzić na spotkania, gdzie ma wrażenie, że jego czas jest marnowany.
To, co dla mnie idzie w parze z punktualnością, to stawianie sobie (i grupie) ambitnych – lecz realnych – celów odnośnie długości trwania spotkania. Sam fakt, że udział bierze większa liczba osób, wcale nie oznacza, że spotkanie musi trwać 2 godziny lub dłużej. A dyskusja czterech czy pięciu osób może z powodzeniem zakończyć się w 20 minut. Sprawdziłem, polecam. Czasem można się zdziwić, jak bardzo spotkanie pod presją czasu może się skrócić i przynieść nadspodziewanie dobre rezultaty.

Inna sprawa to logika prezentacji swojego stanowiska. Warto przeprowadzić słuchaczy po kolei: od opisu sytuacji do proponowanego rozwiązania. Rozpoczęcie wypowiedzi od pomysłu na rozwiązania może rodzić znacznie więcej pytań i wątpliwości od ludzi, którzy nie dość dobrze znają zagadnienie, albo od tych, którzy je znają, ale mogą sądzić, że wy go nie znacie. No i przy okazji – nie używajcie zanadto żargonu branżowego, jeśli ktoś może nie do końca go rozumieć.

Ostatni – rewolucyjny pomysł amerykańskiego sekretarza obrony to spotkania na stojąco, przy znajdującym się w jego gabinecie pulpicie. Główne zalety brzmią następująco: „żadnego popijania kawy, rozsiadania się i niepotrzebnego tracenia czasu”. Przyznam, że idea o tyle ciekawa, co przełomowa. I to na tyle, że może być problem z jej akceptacją na polskiej ziemi. Czy ktoś z Was próbował albo brał udział w takim stojącym spotkaniu? Będę wdzięczny za opinie.