Po raz dziesiąty (ta-daam!) prezentujemy zestawienie najciekawszych zjawisk w temacie rozwoju pracowników w polskich organizacjach. Wraz z zespołem przygotowaliśmy raport Trendy w rozwoju pracowników na rok 2021. Raport ten ma swe źródło w analizie badań, wypowiedzi ekspertów, udziałach w konferencjach i przede wszystkim – w projektach (kilkuset), które realizowaliśmy w ostatnich kilkunastu miesiącach w House of Skills i e-learning.pl. Przygotowujemy go tradycyjnie na przełomie roku, wkładając w niego naprawdę sporo pracy. Innymi słowy, nie są to przemyślenia “co-słonko-widziało” ;-).

Tegoroczne podsumowanie jest niezwykle ciekawe, z uwagi na całkowicie niestandardowy rok, który za nami. 2020 zaczął się normalnie, ale jak wszyscy wiemy, od początków marca, normalnie już nie było. Świat rozwoju pracowników – i branża usług w tym obszarze, stanęła na dłuższą chwilę, na dużym wdechu, obserwując postępującą panikę i zatrzymanie niemal wszelkich działań w marcu i kwietniu 2020. Potem czekaliśmy na wakacje (i że pandemia minie), potem na jesień (i już było wiadomo że nie minie). Bardzo szybko przeszliśmy po stronie dostawców i odbiorców do działań w online. Działanie w on-life stało się luksusem, przez większą część ubiegłego roku, nieosiągalnym. Tak jest i dzisiaj.

Aby nie rozpisywać się przesadnie (i nie pisać raportu o raporcie) – zapraszam Cię do lektury. Przeczytasz między innymi o tym jak zmienia się nasza relacja z pracą, jak zamieniliśmy paradygmat czau pracy na jej efekt, co jest warunkiem efektywnego uczenia się online. Do tego aktualne wyzwania stojące przed menedżerami i liderami, a także – firmami, w nowej rzeczywistości. Wszystko z perspektywy rozwoju, który dzisiaj, jest istotny jak nigdy dotąd. Przy tak zmiennym otoczeniu, potrzeba nowych kompetencji, postaw, ale także – odpuszczenia i koncentracji na zdrowiu psychicznym jest niezwykle silna.

Wersja polska – poniżej, w dwóch wersjach – interaktywnej (kliknij na obrazek) i PDF. Jeśli masz anglojęzycznych przyjaciół – gorąco polecam także wersję angielską.

Świat biegnie naprzód. Jak zwykle. Zawsze biegł. Czasem tylko przyspiesza. Są tematy, które wydają się nieśmiertelne na naszym rynku – ot choćby strategiczna rola HR w firmie. Są obecne dzisiaj – i były 10, 15 i 20 lat temu. Prawdopodobnie za 5 lat będzie to nadal ważne.

Pewne rzeczy zmieniają się bardzo wolno. Inne jednak, znacznie szybciej. Szereg tematów, które znajdują się na tapecie dzisiejszych organizacji są relatywnie nowe. Wystarczy wspomnieć odmienianą dziś przez wszystkie przypadki cyfryzację czy wykorzystanie uczenia maszynowego. Na inne, wpływ ma aktualna sytuacja gospodarcza i społeczna – ot choćby bardzo niskie bezrobocie i rosnąca świadomość ludzi dotycząca wpływu firm i pracy na otoczenie, szukanie sensu w pracy, czy w życiu w ogóle.

W ostatnich tygodniach 2018 roku pracowałem intensywnie wraz z Joanną Kubiaczyk nad przygotowaniem kolejnej edycji dziesięciu trendów w rozwoju pracowników na naszym rynku. Materiał ten właśnie się ukazał w sieci – oparty jest o uważne przesianie raportów z badań, o obserwacje i rozmowy z ludźmi pracującymi z dużymi i średnimi firmami działającymi w Polsce, w temacie rozwoju pracowników.

Lubię myśleć o tym, że to o czym piszemy dotyczy “jutra”, a symptomy i zapowiedzi wielu tych zjawisk widzimy już “dzisiaj”. Dziesiątka wybranych zjawisk, które kształtowały będą rynek rozwoju pracowników w niedalekiej przyszłości to:

1. Rozwój wyzwaniem prezesów
2. Lider transformacyjny
3. Sens
4. Przywództwo dla każdego
5. Efektywność w nowej odsłonie
6. Uważność, stres i odporność psychiczna
7. Elastyczne, włączające programy rozwojowe
8. Adaptive learning
9. Digitalizacja w procesach rozwojowych
10. Współpraca na poziomie zarządów

Poświęciliśmy na ten tekst dużo pracy, również w łączeniu tego, o czym piszemy, nie tylko z praktyką, ale i wynikami badań oraz wnioskami z dostępnych raportów. Zapraszam do lektury i komentowania. :-)

Pełna wersja raportu dostępna jest tutaj oraz po kliknięciu w grafikę poniżej.

Miesięcznik Personel i Zarządzanie opublikował kilka tygodni temu artykuł, którego jestem współautorem, dotyczący trendów w rozwoju pracowników na rok 2016. Tekst oparty jest o nasze doświadczenia realizacji dziesiątek projektów dla klientów na rynku polskim oraz o ekstensywny research, kompilacje, obserwacje i wnioski odnośnie otaczającej nas rzeczywistości.

Piszemy między innymi o:

• Braku równowagi w uwadze, energii i czasie poświęcanym przez firmy na różne pokolenia w miejscu pracy. Większość środków kierowane jest na zrozumienie i zaspokojenie młodszych generacji, tymczasem te starsze, funkcjonujące nadal na rynku, mogą się czuć opuszczone – pojawia się pytanie o skutki takiego stanu.
• Zjawisku zaangażowania, którego poziom silnie skorelowany jest z poczuciem autonomii, relacyjności i kompetencji pracownika – wszystko to powinno być w centrum uwagi menedżera.
• Wpływie niepewności czasów na oczekiwania wobec przywódców.
• Roli kultury organizacyjnej, jako czynnika budującego przewagę organizacji w przyciąganiu i utrzymaniu najlepszych pracowników – co staje się szczególnie istotne w czasach rynku pracownika.
• Rosnących oczekiwaniach wobec działań rozwojowych, w których cena staje się mniej ważna od efektu i jakości.
• Stopniowym przesuwaniu się odpowiedzialności za rozwój w kierunku pracownika. Innymi słowy: przedwczoraj dział HR, wczoraj Twój szef, a dzisiaj – już Ty sama odpowiadasz za swój rozwój.
• Zmieniającym się modelu i oczekiwaniach wobec firm doradczo-szkoleniowych.

Całość możesz przeczytać otwierając ten link. Polecam ;)

ASTD (American Society for Training and Development), tradycyjnie już z końcem roku opublikowało raport z badania rynku szkoleniowego. Wprawdzie badanie dotyczy rynku amerykańskiego, ale może pełnić rolę takiej “lunety” przez którą zobaczyć można pewne trendy, które zapewne wywrą wpływ również na rynek polski. W kilku punktach będę chciał podzielić się z Wami najciekawszymi (moim zdaniem) konkluzjami…

Wydatki na szkolenia per capita…

… w zasadzie nie zmieniły się od 3 lat. Po odtrąbieniu końca kryzysu wspięły się na pułap około 1.200 USD. Przekłada się to również na bardzo podobne liczby dotyczące godzin szkoleniowych, którymi objęty jest statystyczny pracownik (liczba ta rocznie wynosi ok. 30h).

Wydatki organizacji na szkolenia…

… również rosną. W odniesieniu do budżetu wynagrodzeniowego osiągnęły średnio 3,63% (wobec 3,23% w ubiegłym roku oraz 2,66% w roku 2010). W odniesieniu do przychodów firmy również widać zauważalny wzrost (do 1,32% wobec 1,16% w 2011 oraz 1,06% w 2010 roku).

Liczba pracowników w funkcji szkoleniowej…

… w odniesieniu do ogółu pracowników w firmie w miarę ustabilizował się. Ostatnie badanie wskazuje, iż współczynnik ten wynosi ok. 300:1 (dokładnie rzecz ujmując 299:1). W ubiegłym badaniu jednak współczynnik ten wynosił 315:1 wobec 227:1 w roku 2010. Widać wyraźnie, że “era poskryzysowa” odcisnęła piętno na liczebności działów szkoleń w organizacjach…

Koszt godziny szkolenia…

…wzrósł w ciągu ostatnich 3 lat znacząco. Obecny raport określa go na poziomie 89 USD, przy poziomie zaledwnie 72 USD dwa lata wcześniej. Jednym z powodów, który podają autorzy raportu są inwestycje w nowe technologie szkoleniowe (które wymagają poniesienia kosztów up-front). Drugim jest rosnące znaczenie nieformalnych metod rozwojowych, które generują koszty po stronie organizacji, ale które jednocześnie bardzo trudno przeliczyć na konkretne godziny rozwojowe.

Najgorętszym zagadnieniem rozwojowym…

.., pozostał rozwój umiejętności menedżerskich. Szkolenia obowiązkowe (wymagane przez regulacje prawne), szkolenia proceduralne, procesowe oraz z zakresu wiedzy specjalistycznej lokują się na kolejnych miejscach.

Wyraźnie widać, że szkolenia tradycyjne…

… (czyli szkolenia realizowane przez trenera na sali szkoleniowej) tracą na znaczeniu. Obecny raport określa ich odsetek na nieco ponad 54% (spadek o ponad 5% rok do roku!). Nie oznacza to jednak, że rola trenera maleje.

Szkolenia realizowane przez trenera…

… pozostają jednak na niemal niezmiennym poziomie od lat wynosząc ok. 70%.

Sposób pracy trenera z osobą szkoloną…

… zmienia się. Trener coraz mniej pracuje na sali, twarzą w twarz z uczestnikami, a coraz częściej wykorzystuje zdalne formy prowadzenia procesu rozwojowego. Każdy procent spadku pracy trenera na sali powoduje wzrost zaangażowania w prowadzenie zajęć przy pomocy webinarów, wideokonferencji, systemów virtual presence oraz innych pozwalających na zdalny kontakt z indywidualnymi osobami lub grupą.

Wykorzystanie nowoczesnych technologii w procesach rozwojowych…

… również, oczywiście, rośnie. Skonsolidowany odsetek szkoleń realizowanych przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii sięgnął w obecnym raporcie niemal 40% (dwa lata temu było to 33%).

Wnioski?

Pozostawiam Wam… Jeden, którego nie mogę sobie darować, i o którym trąbię na prawo i lewo od wielu lat jest następujący:

Jeśli jesteś trenerem – bądź czujny. Rozwijaj się. Dbaj o własny rozwój  w zakresie nowych technologii. Dziś umiejętność posługiwania się nimi w rozwijaniu ludzi może być jeszcze wciąż Twoją przewagą konkurencyjną na trudnym rynku trenerskim. Jutro (czytaj: za lat kilka) umiejętności te staną się czymś zwykłym (commodity) i będą Ci potrzebne, aby na tym rynku przeżyć.

Ostatnie kilka dni było bardzo “imprezowe”. W ciągu dosłownie kilku dni obskoczyłem wpierw OnLine Educa, a zaraz potem Digital Learning Congress. DLC to impreza, która została już drugi raz zorganizowana została w Warszawie przez Nowoczesną Firmę. Szkoda, że po raz drugi trudno było się na nią dostać wszystkim chętnym, ale wynikło to ze specyficznych uwarunkowań (DLC jest elementem projektów unijnych). Mam nadzieję, że za rok stanie się to zwykłą, komercyjną imprezą poświęconą nowym technologiom w rozwoju ludzi…

Na DLC miałem okazję wystąpić w dwóch rolach. Wpierw, wraz z Rafałem Salamonikiem, przedstawiliśmy case study realizacji projektu Portalu Rozwoju Play. Na sesji mieliśmy nadkomplet widzów – jakieś 20 osób cierpiało katusze siedząc na ziemi lub stojąc pod ścianami sali. Sesja druga poświęcona była hype cycle (krzywa przegrzania – moje tłumaczenie) Gartnera w odniesieniu do nowych technologii wykorzystywanych w rozwoju ludzi. I o tej sesji chciałbym trochę więcej opowiedzieć…

Hype cycle to krzywa obrazująca stopień rozwoju danej technologii w kontekście szumu marketingowego (obietnicy), który jest wokół niej generowany. Ma następujący kształt:

Większość nowych technologii porusza się po krzywej według następującej logiki:

W ognisku innowacji:

• Powszechnie traktuje się technologię jako ?science fiction?
• Zna się na niej garstka osób ? pionierów
• Technologia funkcjonuje często wyłącznie w teorii lub w postaci prototypów – brak odniesień do praktyki opartej o doświadczenia
• Na technologię patrzy się z perspektywy ?innowacji 1.0? (robimy to samo, tyle że inaczej)
• Technologię sprzedaje się poprzez sprzedaż ?obietnicy? (która często jest na wyrost)
• Technologia budzi ogromną ciekawość (w tym również ciekawość mediów

Na wierzchołku rozdmuchanych oczekiwań:

• Media są pełne informacji o technologii…
• … więc technologia staje się modna…
• … mimo, że wciąż mało kto potrafi ją z sensem wdrożyć i  zastosować
• Pojawiają się pierwsze ?seryjne? produkty…
• … które jednak nie są (bo i nie mogą) być dopracowane
• Rozwiązanie wdrażają podmioty, które z różnych powodów chcą być pionierami…
• … głęboko wierząc w to, że da im to obiecywaną przez ewangelistów przewagę konkurencyjną

W dołku rozczarowania:

• Większość firm, które zainwestowały w rozwiązanie ponosi porażkę (mówi się nawet o 80%)…
• … uzmysławiając sobie, że zainwestowały w wydmuszkę marketingową…
• … czego częstym skutkiem jest ?obrażanie się? na nową technologię
• Rozczarowanie nie jest ukrywane ? jest omawiane na konferencjach, w prasie, w mediach…
• … czego skutkiem jest spadek oczekiwań i spadek zainteresowania technologią…
• … oraz upadek szeregu firm próbujących dostarczać rozwiązania oparte o nową technologię

Na przedgórzu oświecenia:

• W branży pozostają firmy, które potrafią ujarzmić technologię oraz z sukcesem oferować ją na rynku
• Rynek dostawców staje się hermetyczny (nie pojawiają się na nim nowi gracze oraz nie znikają ci, którzy na nim pozostali)
• Tworzone są weryfikowalne metody wykorzystania z sukcesem nowej technologii…
• … które pozwalają dotrzeć do ?nie obrażonych? klientów…
• … będących podstawą benchmarków i najlepszych praktyk kształtujących kolejną fazę rozwoju rynku
• Rodzą się pomysły na ?innowację 2.0? (nowe zastosowania nowej technologii)
• Media trzymają się od nowej technologii z daleka

Na plateau produktywności zaś:

• Technologia ponownie zdobywa rynek…
• … już bez zadęcia marketingowego i bełkotliwego zainteresowania mediów
• Z technologii zaczyna się korzystać masowo ? już nie w poszukiwaniu przewagi konkurencyjnej lecz uważając jej brak za czynnik przeszkadzający w efektywnym robieniu biznesu
• Na rynku dostawców następuje prawdziwy wysyp firm szukających swoich szans ? często nie mając ku temu podstaw kompetencyjnych…
• … z uwagi jednak na stemperowane oczekiwania po stronie odbiorców oraz łatwy dostęp do know-how wielu z nich znajduje swoje miejsce na rynku…
• … co sprawia, że rynek eksploduje mnogością i bogactwem rozwiązań
• Zainteresowanie mediów wzrasta, ale jest na mocno umiarkowanym poziomie

Oczywiście – różne idee, koncepcje i technologie w różnym tempie przesuwają się po krzywej. Niektóre z nich “umierają” po drodze, niektóre się przepoczwarzają…

Z ostatniego raportu Gartnera dotyczącego nowych technologii edukacyjnych wyselekcjonowaliśmy kilkanaście, o których opowiedzieliśmy pokrótce z moją koleżanką, Sylwią Wszeborowską, na naszej sesji.

Oto idee/technologie/koncepcje, które wzięliśmy w obroty…

Warto zdać sobie sprawę z tego, że ulokowanie poszczególnych idei odnosi się najmocniej do rynku amerykańskiego. W odniesieniu do rynku polskiego trzeba liczyć się często z kilkoma latami opóźnienia.

Open Microcredentials: Open Microcredentials można przetłumaczyć na nasz język jako ?otwarte referencje? lub ?otwarte poświadczenia?. Jak można się domyślić ? open microcredentials nie są mechanizmem rozwoju kompetencji, ale mogą być mechanizmem ich potwierdzania. Idea ta czerpie z koncepcji ?zbiorowej mądrości? (wisdom of the crowds) ? czyli szukania wiarygodnej informacji w uśrednionej sumie zbiorowej wiedzy bądź informacji. Przykładem open microcredentials jest uruchomiony całkiem niedawno przez LinkedIn mechanizm Endorsements. Innym, bliższym nam przykładem jest specyfikacja TinCan, która w otwarty sposób zbierać ma poświadczenia doświadczeń rozwojowych w odpowiednich repozytoriach informacji.

Affective Computing: Afektywne technologie informatyczne wyczuwają stan emocjonalny użytkownika (za pomocą czujników, mikrofonu, kamery i / lub logiki oprogramowania) i reagują wykonując określone, predefiniowane zadania. W kontekście rozwojowym może to być zmiana zestawu pytań lub zestawu filmów wideo tak, aby pasowały do stanu emocjonalnego osoby uczącej się. Afektywne technologie informatyczne próbują rozwiązać jedną z głównych wad uczenia wspieranego przez technologię w porównaniu z tradycyjnym modelem rozwoju ? czyli zdolności nauczyciela lub trenera do natychmiastowego dostosowania sposobu komunikacji do stanu emocjonalnego ucznia lub osoby szkolonej. Dzięki affective computing personalizacja procesu rozwojowego realizowanego przez sieć może wejść na zupełnie inny poziom niż do tej pory, gdzie mogliśmy bazować jedynie na wstępnym przebadaniu kompetencji.

Citizen Developers: Citizen Developers można przetłumaczyć jako “społeczne (obywatelskie) tworzenie narzędzi informatycznych”; zgodnie z tą ideą użytkownik końcowy tworzy nowe aplikacje biznesowe przeznaczone do użytkowania przez innych; Gartner przewiduje, że do 2014 roku, CD będą budować co najmniej 25 procent ogółu nowych aplikacji biznesowych. W świecie edukacji trend ten dość mocno widać np. w Apple Store, gdzie pojawia się wiele aplikacji edukacyjnych (darmowych lub opartych i mikropłatności). Idea ta koresponduje z innymi ruchami społecznymi – takimi jak open-source, crowdsourcing, społeczne dziennikarstwo, itp.

MOOC: MOOC to skrót od Massive Open Online Course; jest to kurs online skierowany do szerokiej publiczności i masowego uczestnika wykorzystujący interaktywne podejście i otwarty dostęp poprzez internet. Dodatkowo, oprócz tradycyjnych materiałów takich jak wideo, lektury, studia przypadku, MOOC daje uczestnikom możliwość interakcji pomiędzy sobą oraz z personelem kursu poprzez fora internetowe oraz umożliwia zbudowanie wspólnoty wszystkich uczestników kursu. MOOC uważa się za najnowszy etap rozwoju kształcenia na odległość. Najbardziej znanym przykładem MOOCa jest Coursera – inicjatywa wielu znanych uniwersytetów amerykańskich w oparciu o którą można studiować (może lepiej – kończyć różne kursy) za darmo na odległość.

Gamification: Warto uzmysłowić sobie, że gryfikacja to nie to samo co game/gra (w przypadku szkoleń ? ?gra na serio? bądź ?gra szkoleniowa?) oraz nie to samo co play/zabawa. Gryfikacja to wykorzystanie mechaniki znanej np. z gier fabularnych i komputerowych, do modyfikowania zachowań ludzi w sytuacjach niebędących grami, w celu zwiększenia zaangażowania ludzi. Technika bazuje na przyjemności, jaka płynie z pokonywania kolejnych osiągalnych wyzwań, rywalizacji, współpracy itp. Grywalizacja pozwala zaangażować ludzi do zajęć, które są zgodne z oczekiwaniami autora projektu, nawet jeśli są one uważane za nudne lub rutynowe. Mechanizmy gryfikacyjne są stosowane w zaawansowanych e-szkoleniach, na salach szkoleniowych, w portalach rozwojowych oraz w innych sytuacjach i kontekstach rozwojowych.

Adaptive Learning: Adaptatywne uczenie w pewnym sensie wiąże się z zagadnieniem affective computingu, gdyż również dotyczy dostosowania procesu do potrzeb osoby szkolonej. Generalnie rzecz ujmując ? niezwykle silna potrzebą jest personalizacja produktów i usług (idea ta jest już na plateau produktywności). Adaptive learning jest koncepcją, która wychodzi naprzeciw właśnie tej potrzebie. Adaptive learning zakłada, że potrzeba rozwoju każdego z uczniów i każdej z osób szkolonych jest inna i wymaga unikalnego, zindywidualizowanego obsłużenia. Oczywiście, personalizacja ta dotyczy całości procesu, a nie tylko jej elektronicznej części. Koncepcja jest szczytna ? wciąż jednak nie wiemy jak z sukcesem (czyli sprawnie, tanio i skutecznie ją realizować). Różne technologie (m.in. wspomniane już open microcredential i affective computing) mogą w tym pomóc, ale nie rozwiązują problemu.

BYOD Strategy: BYOD (Bring Your Own Device) to trend polegający na używaniu przez pracowników w miejscu pracy swoich prywatnych urzadzeń (np. smartfonów i tabletów). Nieformalna z początku tendencja rozwinęła się w swego rodzaju fenomen. Coraz częściej życie zawodowe przenika się z prywatnym. Używamy serwisów prywatnych (np. Facebook) w celach biznesowych – tak samo jest urządzeniami. Pracodawcy dają na to przyzwolenie, ponieważ trend zwiększa mobilność, produktywność i satysfakcję pracowników. Z drugiej jednak strony badania pokazują, że pracownicy w znacznie większym stopniu realizują ideę BYOD niż pracodawcy zdają sobie z tego sprawę. Rodzi to dla pracodawców i szanse i zagrożenia.

Mobile-Learning Smartphones: mobilne uczenie się z wykorzystaniem przenośnego, bezprzewodowego sprzętu jak laptopy, palmtopy, a także nowoczesne telefony komórkowe, tzw. smartfony. Wszystkie te urządzenia, aby spełniały wymogi m-learningu, powinny posiadać stały, bezprzewodowy dostęp do Internetu w każdym możliwym miejscu. Badania (np. raport ASTD) pokazują, że M-learning póki co nie może przetrzeć sobie szlaków do efektywnego wykorzystania. Realnie forma ta konsumuje na razie bardzo niewielki odsetek działań rozwojowych w organizacjach. Można to sobie ładnie zracjonalizować patrząc na ulokowanie tego konceptu na hype cycle…

Virtual Environments/Virtual Worlds: VE to obraz sztucznej rzeczywistości stworzony przy wykorzystaniu technologii informatycznej. Polega na multimedialnym kreowaniu komputerowej wizji przedmiotów, przestrzeni i zdarzeń. Może on reprezentować zarówno elementy świata realnego (symulacje komputerowe), jak i zupełnie fikcyjnego (gry komputerowe science-fiction). Wirtualne światy były bardzo “modne” (szum marketingowy) 3-4 lata temu. Dziś czekają na podniesienie się z dołka rozczarowania i (chyba) im do tego całkiem blisko.

Emergency/Mass Notification Services: usługa pozwalajaca na powiadamianie np. w nagłych wypadkach jednocześnie bardzo dużej liczby osób. Powiadomienia mogą być rozsyłane za pośrednictwem:  e-maila, telefonu, faksu, SMSa, itp. Rozsyłane komunikaty mogą  być spersonalizowane; mogą dotyczyć też grupy osób ulokowanych w jakimś regionie lub zdefiniowanych według innych kryteriów. Przykładem mogą być powiadomienia linii lotniczych smsem o opóźnieniu lotów lub awaryjne komunikaty adresowane do osób pozostających na terenie objętych jakimś żywiołem. Trudno traktować tę ideę jako koncept uczący – jest to raczej technologia wspierająca ludzi w pewnym kontekście. Tego typu mechanizm wsparcia może jednak wpływać na strategie edukacje (po co uczyć, jeśli można kontekstowo instruować?).

Lecture Capture and Retrieval Tools: W tym punkcie Gartner przedstawia wizję mocnego wykorzystania narzędzia do nagrywania, katalogowania oraz sprawnego wyszukiwania wykładów opracowanych w postaci filmów wideo. Zastosowanie techniki wideo w szkoleniach zdobywa coraz większą popularność. Czynnikami, które wspierają ten trend jest obniżanie kosztów produkcji filmów, przybliżanie ich do ludzi (kamery w smart-phone?ach), rosnąca przepustowość sieci, a także obniżanie oczekiwań odbiorców co do jakości filmów będące skutkiem ?kultury YouTube?. Wciąż jednak uczymy się jak z sukcesem wykorzystać ten mechanizm; jak zachęcić ludzi do korzystania z filmów; jak zbudować użyteczne repozytoria takich materiałów; jak szybko wyszukiwać fragmenty filmów, które są nam potrzebne do rozwoju, itd.

Tablets: Tablety niezwykle szybko zawojowały świat. Jest to przykład idei, która pokazuje, że po krzywej przegrzania niektóre koncepcje przesuwają się znacznie szybciej od innych. Tablety, oczywiście, mają swoją specyfikę znacząco różniącą je od komputerów przenośnych: nie mają klawiatury, zwykle korzystają z idei ?always on? oraz ?always connected?. Są przy tym znacznie poręczniejsze i lżejsze od komputerów. Specyfika tabletów bardzo mocno rzutuje na ich potencjał w dziedzinie rozwoju ludzi. O ile jeszcze kilka lat temu wyposażało się dzieciaki w komputery przenośne (mówię, oczywiście, o krajach bardziej rozwiniętych od Polski, choć i u nas funkcjonowały w tym zakresie odpowiednie plany) o tyle dziś w zasadzie jedyna alternatywą dla książek są tablety. Tablety sa też coraz częściej wykorzystywane jako podstawowe narzędzie dostępu do sieciowej informacji. Dają też mozliwość wykorzystania idei ?push? w dystrybucji treści ? w tym, oczywiście, treści rozwojowych. W sklepach z aplikacjami pula rozwiązań rozwojowych (świadomie nie nazywam ich edukacyjnymi, bo czasami ten rozwój jest realizowany mimochodem poprzez np. różnego rodzaju gry, aplikacje o charakterze agregatorów treści, czy też różne formy zabawy) rośnie w postępie geometrycznym. Widać więc, że koncepcja wykorzystania tabletów w funkcji rozwojowej bardzo mocno dojrzała ? co przedstawia umiejscowienie jej na hype cycle.

Self-Publishing: Zjawisko polegające na wydawaniu przez autorów niezależnych swoich dzieł w formie e-booków lub rzadziej książek drukowanych bez udziału wydawnictwa. Pisarze niezależni  wykorzystują do sprzedaży i dystrybucji tak opublikowanych utworów własne strony internetowe lub wyspecjalizowane kanały jak np. Amazon Kindle Publising, Smashwords, Lulu a w Polsce Virtualo, RW2010, Wydaje. Self-publishing to mechanizm, który może służyć do obywatelskiego uczenia innych, dzielenia się doświadczeniami, otwierania się ze swoją kompetencją na świat.

Na koniec sesji zrobiliśmy drobny eksperyment konstruując nasz własny, lokalny hype cycle w odniesieniu do kilku wybranych technologii.