Świat biegnie naprzód. Jak zwykle. Zawsze biegł. Czasem tylko przyspiesza. Są tematy, które wydają się nieśmiertelne na naszym rynku – ot choćby strategiczna rola HR w firmie. Są obecne dzisiaj – i były 10, 15 i 20 lat temu. Prawdopodobnie za 5 lat będzie to nadal ważne.

Pewne rzeczy zmieniają się bardzo wolno. Inne jednak, znacznie szybciej. Szereg tematów, które znajdują się na tapecie dzisiejszych organizacji są relatywnie nowe. Wystarczy wspomnieć odmienianą dziś przez wszystkie przypadki cyfryzację czy wykorzystanie uczenia maszynowego. Na inne, wpływ ma aktualna sytuacja gospodarcza i społeczna – ot choćby bardzo niskie bezrobocie i rosnąca świadomość ludzi dotycząca wpływu firm i pracy na otoczenie, szukanie sensu w pracy, czy w życiu w ogóle.

W ostatnich tygodniach 2018 roku pracowałem intensywnie wraz z Joanną Kubiaczyk nad przygotowaniem kolejnej edycji dziesięciu trendów w rozwoju pracowników na naszym rynku. Materiał ten właśnie się ukazał w sieci – oparty jest o uważne przesianie raportów z badań, o obserwacje i rozmowy z ludźmi pracującymi z dużymi i średnimi firmami działającymi w Polsce, w temacie rozwoju pracowników.

Lubię myśleć o tym, że to o czym piszemy dotyczy “jutra”, a symptomy i zapowiedzi wielu tych zjawisk widzimy już “dzisiaj”. Dziesiątka wybranych zjawisk, które kształtowały będą rynek rozwoju pracowników w niedalekiej przyszłości to:

1. Rozwój wyzwaniem prezesów
2. Lider transformacyjny
3. Sens
4. Przywództwo dla każdego
5. Efektywność w nowej odsłonie
6. Uważność, stres i odporność psychiczna
7. Elastyczne, włączające programy rozwojowe
8. Adaptive learning
9. Digitalizacja w procesach rozwojowych
10. Współpraca na poziomie zarządów

Poświęciliśmy na ten tekst dużo pracy, również w łączeniu tego, o czym piszemy, nie tylko z praktyką, ale i wynikami badań oraz wnioskami z dostępnych raportów. Zapraszam do lektury i komentowania. :-)

Pełna wersja raportu dostępna jest tutaj oraz po kliknięciu w grafikę poniżej.

Portal PulsHR opublikował dwa zestawienia odnośnie trendów na rok 2016.

Pierwsze dotyczy wyzwań na rynku HR – rosnącej specjalizacji, wzrostu roli HR w dojrzałych firmach, znaczenia przyciągania i utrzymania talentów. Wypowiedzi udziela grono 19 ekspertów, wśród których znalazła się moja prognoza, która zahacza o rolę rozwoju menedżerów, konieczność budowania przywództwa na każdym poziomie organizacji oraz wyzwania sukcesji i ciągłości prowadzenia biznesu, przed którym staje wielu polskich liderów i założycieli firm w naszym kraju.

Drugie zestawienie, to analogiczne prognozy dla świata rekrutacji: wykorzystywanie sieci społecznościowych, publikacja przedziałów wynagrodzeń, zdjęcia w CV, rola rekomendacji.
Wspominam tam o roli kultury organizacyjnej w przyciąganiu i utrzymaniu najlepszych kandydatów. Rynek pracownika można rozpatrywać nie tylko przez pryzmat wynagrodzeń, ale też transparentnej kultury, o której jakości kandydaci wiedzą bardzo dużo – sięgając po ogólnodostępne w internecie informacje i opinie znajomych i znajomych znajomych. Mowa tu o zjawisku tzw. ‘naked company’ – czyli nagiej firmy, która nie ma już dzisiaj szans, aby to “jak jest naprawdę” nie było w pełni widoczne na zewnątrz. Dotyczy to m. in. jakości przywództwa, prawdziwych wartości, atmosfery. Zyskują na tym najlepsi, a tracą przeciętni i słabi pracodawcy.

Polecam całość obu publikacji, które dają ciekawe spojrzenie na to, co w HRowej trawie piszczy, z perspektyw różnych osób i organizacji.

Anna Karenina autorstwa Lwa Tołstoja zaczyna się słynnym zdaniem Wszystkie szczęśliwe rodziny są do siebie podobne, każda nieszczęśliwa rodzina jest nieszczęśliwa na swój sposób.

Tymczasem będzie to wpis o książce, której myśl przewodnia brzmi następująco: wszystkie szczęśliwe firmy są szczęśliwe na swój sposób: każda z nich osiągnęła w jakiś sposób status monopolisty, poprzez rozwiązanie unikalnego problemu; wszystkie firmy odnoszące porażki, są do siebie podobne: nie udało im się uciec od wyżynającej się wzajemnie konkurencji.

—

W 1998 Peter Thiel założył, wraz z przyjaciółmi, firmę Pay-Pal, która z czasem zawojowała świat płatności i przelewów internetowych. Grupa założycieli firmy zwana jest “mafią pay-pala” – z uwagi na dalsze ich losy i niezwykłe historie sukcesu w innych przedsięwzięciach – wystarczy spojrzeć choćby na Reida Hoffmana (m. in. LinkedIn), czy Elona Muska (m. in. Tesla). (Świetny tekst o grupie założycieli serwisu Pay-Pay znajdziesz tutaj).

Słynna “Pay-pal mafia”, wyglądała tak…

…i tu rodzi się od razu pytanie o to, czy widząc ten obrazek zainwestowałabyś w ten start-up? To oczywiście analogia do znanego “would you have invested?” odnośnie Microsoftu z roku 1978:

Pozory, w tych obu przypadkach, mylą.

No ale do rzeczy. Peter Thiel napisał niedawno książkę pod tytułem Zero to one, która jest jedną z najciekawszych i najbardziej błyskotliwych tytułów, jakie czytałem w ostatnich paru latach. Jak nazwa wskazuje, książka dotyczy przemyśleń na temat tworzenia wartości w biznesie, głównie na kanwie własnych doświadczeń ze start-upów.

Na wstępie Thiel pisze o czterech  fundamentach tworzenia czegoś nowego na rynku, które wyłoniły się ze zgliszczy krachu dot-comów przełomu wieków:

1. Rozwijaj się stopniowo, nie skokowo. Każdy, kto twierdzi że za chwilę dokona czegoś wielkiego, jest podejrzany. Jeśli uważasz, że zmienisz świat, to prawdopodobnie przyda Ci się więcej skromności. Rosjanie odkryli to już dość dawno – tisze jediesz, dalsze budiesz.
2. Pozostań elastyczny i lean, nawet w czasach intensywnego wzrostu – czyli nie obrastaj tłuszczem.
3. Stawaj się lepszy dzięki konkurencji – wykorzystuj rynek i podaż tam, gdzie coś już istnieje – o wiele łatwiej wejść na rynek gdy potrzeba jest już obecna.
4. I najciekawszy, punkt: skoncentruj się na produkcie, nie sprzedaży. Jeśli Twój produkt potrzebuje kampanii marketingowych i silnych sił sprzedaży, to nie jest wystarczająco dobry.

Niezwykle inteligentne jest porównanie komunikatów, jakie wysyłają na rynek monopoliści i firmy na rynkach rozdrobnionych (czerwony ocean).

Monopoliści. Kłamią, aby ukryć swój monopol, zwykle poprzez nienaturalne uwypuklanie siły (nieistniejącej) konkurencji. Zobacz na to, co prezentuje np. Google czy firmy sektora energetycznego, też w naszym kraju – tu konkurencja niby jest, z naciskiem na “niby”.
Tymczasem na rynku konkurencyjnym… każdy stara się przekonać o swojej wyjątkowości – widać to choćby na rynku firm szkoleniowych. Wyróżniamy się… X, Y, Z a potem, gdy zajrzysz pod maskę, wszystkie silniki wydają się być takie same i realnie wyróżniających się firm jest niezwykle mało.

Oto kilka kolejnych interesujących przemyśleń Thiela.

• Dzisiejsze najlepsze praktyki podejrzane u konkurencji zaprowadzą Cię do nikąd. Zanim skopiujesz i doprowadzisz cokolwiek do jako-takiej efektywności, będzie to nieświeże i niedostosowane do zmieniającego się świata.
• Większość (zwłaszcza młodych) firm nastawiona jest na magiczne słowo: wzrost (growth). Tymczasem to co stanowi o długoterminowym sukcesie, to trwałość (durability). Poza tym, że wzrost jest bardziej sexy, to jest go o wiele łatwiej zmierzyć, niż trwałość.
• Mimo iż każdy monopol jest inny, to trwałe przewagi oparte o znamiona monopolu mają czerty punkty wspólne:
  • technologia/produkt firmy chronione są w jakiś sposób prawnie (np. patent), a do tego są znacząco lepsze od technologii/produktu konkurencji;
  • efekt sieci – rozumiany poprzez wzrost wartości produktu, w miarę jak używa go więcej klientów (ile wart byłby Facebook, gdyby używało go np. 10 osób?);
  • ekonomia skali – tu wiadomo, im więcej swojego produktu wytwarzasz, tym jest on tańszy; (co jest trudne do osiągnięcia w sektorze usług);
  • ostatni element to branding – silna marka wspiera rozwój firmy i monopol, ale oczywiście: uwaga na tworzenie wydmuszki, opakowania, bez treści (to znów, droga do nikąd).

Jeśli wszystko to brzmi interesująco, to zachęcam do czytania, powyżej przedstawiłem fragmenty tylko z pierwszych 50 stron książki (całość ma 200). Zaletą Zero to one jest nietuzinkowy zestaw przemyśleń na temat prowadzenia biznesu. Mimo, iż tytuł i opisy w wyszukiwarkach wskazują na książkę dla start-upów, to jest to doskonała lektura dla każdego, nie tylko dla startupowców. Polecam.

To co wciągnęło mnie jak czarna dziura ostatnimi czasy to kończenie książki na poświęconej idei Learning Battle Cards (patrz też tutaj i tutaj). Jednym z elementów tej pracy jest budowa rozwiązania uzupełniającego w postaci witryny www. A jednym z elementów, które będą na tej witrynie będzie dostęp do uporządkowanych i wyselekcjonowanych materiałów informacyjno-rozwojowych w postaci wizualnej.

W serwisie Pinterest od dwóch lat dokonuję takiej selekcji i kategoryzacji dzieląc ciekawe zasoby na odpowiednie kategorie przypisane poszczególnym kartom talii. Tych kategorii (kart reprezentujących różne mechanizmy rozwoju ludzi) jest ponad 100. Ponieważ zasoby robią się coraz ciekawsze i bogatsze postanowiłem zacząć się nimi z Wami dzielić.

Dziś chcę Wam zaproponować refleksję na temat wykorzystania do rozwoju mechanizmu jakim jest “Artykuł”.

Karta “Artykułu” w talii Learning Battle Cards wygląda następująco:

A teraz sięgnijcie tutaj: http://www.pinterest.com/lbcards/a-article/ aby zapoznać się z szeregiem infografik powiązanych z tym zagadnieniem.

Wśród nich znajdziecie:

• porównanie perswazyjnego i argumentacyjnego stylu pisania,
• porady copyrighterskie,
• porady dotyczące rytmu i sposobu pracy nad materiałami,
• informacje dotyczące sposobów zbierania zasobów będących inspiracją do napisania artykułu,
• informacje dotyczące różnorodności alfabetów funkcjonujących na świecie.
• porównanie kosztów napisania dobrego i “byle jakiego” artykułu.

Wiem – trochę to “szwarc, mydło i powidło”, ale zbieram w ten sposób wszelkie wizualne materiały (infografiki, prezentacje, filmy), które dotyczą danego mechanizmy rozwojowego (karty). Jedynymi kryteriami dyskryminującymi są:

1. zbytnia nachalność marketingowa jakiegoś produktu,
2. wątpliwa wartość merytoryczna.

Będę od czasu do czasu prezentował poszczególne foldery mając nadzieję, że taka wstępnie przebrana paczka wizualizacji trafi w Wasze gusta i potrzeby…

Niecierpliwi mogą na całość (jeszcze nie do końca uporządkowaną) rzucić okiem tutaj: http://www.pinterest.com/lbcards/. W sumie jest tam już dobrze ponad 2500 wizualizacji odnoszących się do świata rozwoju, szkoleń i HR.

Zachęcam też, przy okazji, do pobawienia się serwisem Pinterest. Tak jak każdy serwis bazujący na społeczności fajna zabawa zaczyna się dopiero po jakimś czasie, ale warto spróbować. Zostając followerem serwisu, nad którym pracuję będzie się dało wskoczyć do dość szybko jadącego pociągu…

Dostałem ostatnio książkę o dość przewrotnym tytule – ?Uważaj na swoją siłę?. Autorzy – Bob Kaplan i Rob Kaiser – idą dalej niż większość twórców książek o liderach. Starają się bowiem wskazać, co może się wydarzyć jeśli liderzy zbyt często lub zbyt intensywnie korzystają ze swoich przywódczych umiejętności. Autorzy zaczynają od przykładowych problemów. Takich jak (zbyt) forsujące przywództwo blokujące innych pracowników przed wygłaszaniem i realizacją alternatywnych do lidera pomysłów. Ale też takich jak brak równowagi między przywództwem forsującym a aktywizującym, przejawiające się zwykle jako narzucanie swojej opinii pracownikom bez umiejętności przekonania ich do swojej wizji. Inna możliwość to brak równowagi między podejściem strategicznym a operacyjnym, objawiająca się na przykład w oderwaniu od rzeczywistości operacyjnej, by realizować śmiałą wizję strategiczną.

Następnie książka pokazuje nam, dlaczego umiarkowanie jest najwłaściwszą cechą w stosowaniu atrybutów przywództwa. Ta część jest mocno rozbudowana, porusza zarówno wątki psychologii lidera jak i pracy w zespole, wszystko okraszone przykładami osób, które autorzy mieli okazję poznać i wspierać.

Po przeczytaniu stwierdzam kilka rzeczy:

1. Główny temat książki jest ciekawy i nowatorski. Zwykle autorzy piszący o przywództwie koncentrują się na tym, jakie atrybuty są ważne i jak je wykształcić. A tymczasem tutaj ostrzeżenie o tym, że ich przedawkowanie bywa szkodliwe. Już w trakcie lektury pojawiała mi się myśl, że przecież nie jest to specjalne odkrycie – już starożytni wspominali w różnych kontekstach, że złoty środek jest optymalnym rozwiązaniem. No ale cóż, czasem tak bywa, że sprawy istotne są w gruncie rzeczy proste, ale dość trudno jest do nich dojść samemu.

2. Nie wróżę tej pozycji większego sukcesu rynkowego z dwóch powodów. Przede wszystkim wydaje mi się, że w Polsce mamy jeszcze niedobór cech liderów w menedżerach, wobec czego ich wykształcenie jest znacznie ważniejsze niż ich ograniczanie. W dodatku sporo osób posiadających te cechy przywódcze nie dopuści do siebie myśli, że pełne ich wykorzystywanie może zmniejszać ich efektywność jako przywódcy.

Tak czy inaczej, pozycja warta lektury dla tych, którzy chcą doskonalić swoje cechy lidera.