Kilka dni temu opublikowaliśmy nowy raport dotyczący trendów w rozwoju ludzi na rok 2025. To mocno przekrojowa (i przepracowana ;)) publikacja, która opiera się na realizowanych przez nas (w ramach House of Skills i e-learning.pl) projektach rozwojowych z firmami z całej Polski, ale także bazująca na raportach, publikacjach, wnioskach z konferencji i własnych przemyśleniach na temat tego, co kształtować będzie krajobraz rozwojowy w najbliższym czasie. Patrzymy szeroko, na świat, gospodarkę, demografię, pracę i zagadnienia związane z rozwojem.
Raport zaczynamy od demografii. Nad tekstami zaczęliśmy pracować w listopadzie 24 i mam wrażenie że tematy związane z demografią są bardzo mocno obecne od paru tygodni we wszelkiego rodzaju mediach (to pewno z powodu naszego raportu ;)). A bardziej na poważnie, to od czasu do czasu głośno o tym od wielu lat. Będzie nas coraz mniej. Prognozy GUSu mówią, że w roku 2060 liczba aktywnych zawodowo wynosić będzie między 13 a 15 mln ludzi. Dziś jest to 22M. Zestawienie liczby 22 i 13 powinno robić wrażenie na każdym. Oczywiście 2060 jest bardzo daleko od teraz, no ale rok 2000 był… 25 lat temu. Mniej ludzi na rynku pracy i w ogóle, w naszym kraju, będzie w sposób przepotężny wpływać na świat pracy, rozwoju i na samą gospodarkę. Piszemy o tym w raporcie.
Oprócz tego poruszamy tematy związane z wyzwaniami z relacją z pracą w ogóle, kwestie profesjonalizacji polskich firm i barier, na jakie napotykają organizacje, które osiągają sukces, nie tylko na naszym rodzimym rynku – a jest ich na szczęście coraz więcej. Ścianą, poza różnymi innymi barierami, do których należą m. in. kwestie energii i automatyzacja/digtalizacja, jest profesjonalizacja zarządzania i przywództwa w tych firmach. Tu jest istotny krok, który jako kraj na ścieżce wzrostu możemy zrobić – do przodu. Poza tym: oczywiście AI, VR i szereg innych, ciekawych wątków.
Ruszamy wkrótce w House of Skills z nowym programem dla indywidualnych osób – Letnią Szkołą Coachingu. Jest to program przygotowujący do akredytacji ICF, realizowany w najbliższej odsłonie w całości w trybie online. Szkołę realizujemy wspólnie z jej twórczynią – Izabelą Kluzek-Kot. Zapraszam do krótkiej rozmowy z Izą o Szkole, jej programie oraz o samym coachingu.
Iza, Masz bardzo duże doświadczenie w temacie, a im większe doświadczenie, tym odpowiedzi na z pozoru proste pytania stają się ciekawsze – czym zatem Twoim zdaniem jest coaching?
Mam nawet swoją definicję, którą nie dawno stworzyłam, choć ciekawe jest to, że wraz z moim rozwojem ta definicja podlega aktualizacji. Coaching to dla mnie wspieranie klienta w osiąganiu jego celów poprzez pracę mocnymi pytaniami i narzędziami coachingowymi, uwalniając jego największy potencjał. Coaching to praca rozwojowa, a zadaniem coacha jest wpierać klienta w odkrywaniu siebie, lepszym rozumieniu siebie ale też dokonywanie zmian, by lepiej funkcjonował w życiu zarówno zawodowym jak i prywatnym.
Coaching obecny jest na polskim rynku już od dawna. Jakie widzisz trendy po stronie popytu i podaży?
Moje doświadczenie pokazuje, że coaching staje się coraz bardziej znanym i coraz częściej wybieraną formą pracy w Polsce. Widzę to po współpracy z dużymi, międzynarodowymi klientami ale też dużymi polskimi firmami. W obecnym trudnym czasie zdecydowanie broni się na rynku, bo w moim odczuciu jest odpowiedzią na bieżące potrzeby. W czasach tak dużej dynamiki, zmienności, nieprzewidywalności gdzie na wiele pytań nie ma odpowiedzi, sprawdza się poszukiwanie odpowiedzi w nas samych, w naszych zespołach, organizacjach. Liderzy potrzebują wsparcia innego niż dotychczas. Umiejętność radzenia sobie z emocjami, działanie w pojedynczych krokach, elastycznego działania, wsłuchiwanie się w informacje, które się wyłaniają, poszukiwania nowych rozwiązań w inny sposób niż dotychczas, zauważanie sygnałów – to kompetencje które zdobywa się pracując jako coach, ale też doświadcza się siebie w takiej odsłonie na sesjach coachingowych, a to kompetencje które dzisiaj potrzebne są najbardziej.
Czym wyróżnia się Letnia Szkoła Coachingu, którą uruchamiasz wraz z House of Skills?
Wspólnie z House of Skills postanowiliśmy przygotować program, który obejmuje nie tylko proces uczenia się i przygotowania do zawodu coacha, czy też przystąpienia do akredytacji ICF, ale również pozwoli przyszłym coachom zastanowić się jak mogą te nowe kompetencje wykorzystać do swojego rozwoju na rynku coachingowym lub w organizacjach. Liczymy, że ta mieszanka naszych kompetencji napełni naszych uczestników inspiracjami i odwagą do startu na nowych polach zawodowych.
Dla kogo jest, a dla kogo nie jest ten kurs?
Kurs jest dla każdego kto jest gotowy do pracy rozwojowej, kto poszukuje zdobycia nowych kompetencji społecznych, managerskich czy po prostu czuje, że poszukuje nowego zawodu dla siebie. Wśród naszych klientów są i managerowie, psychologowie, psychoterapeuci, dietetycy, specjaliści z obszarów HR i Rozwoju, trenerzy, scrum masterzy i pewnie wielu osób jeszcze nie wymieniłam. Jednak to, co trzeba podkreślić nie jest to kurs dla każdego. Kluczowym warunkiem jest gotowość i otwartość na zmianę, szczególnie własną. Każdy kto rozpoczyna z nami kurs doświadcza wszystkich narzędzi na sobie, pracuje ze sobą, doświadczając by rezultacie mógł proponować to swoim przyszłym klientom. Czy to jest opcja dla osób, które chcą się rozwinąć, a nie myślą wcale o sobie jako przyszłym coachu? Zdecydowanie, spora część osób przychodzi do nas na ten kurs właśnie w tym celu. Czują, ze są w momencie w którym potrzebują zmiany, a kilku miesięczny proces wspiera ich często w dokonaniu tej zmiany, przy okazji zdobywają nowe kompetencje i w rezultacie nowy zawód. Moim zdaniem obecny moment jest właśnie doskonały na takie zatrzymanie i odpowiedzenie sobie na kilka kluczowych pytań by ruszyć w dalszą drogę , a Szkoła Coachingu jest świetnym miejscem do tego.
Jak wpływa na uczestników to, że całość Letniej Szkoły Coachingu jest prowadzona online?
Zarówno uczestnicy, jak i my sami zaskoczeni jesteśmy efektami prowadzenia szkoleń coachingowych w kanale on-line. Nie tylko udaje się nam uzyskać ciekawe interakcje i proces grupowy, dużo jest relacji wysokojakościowej pomiędzy uczestnikami ale też uczestnikami i prowadzącymi, a efekty w postaci zdobytych kompetencji pokazują, że uczestnicy nie tylko są na tym samym dobrym poziomie, co wręcz kończą z jeszcze lepszymi umiejętnościami niż ich poprzednicy na tradycyjnych kursach.
Szkoła Coachingu ma za sobą kilkadziesiąt edycji. Co z Twego doświadczenia, dla absolwentów jest najbardziej zaskakujące po jej ukończeniu – patrząc wstecz?
Zaskakujące dla nich, ale też dla mnie, jest to, co się wydarza na zakończenie szkoły. Gdy zaczynamy to mówię, że dużo się zmieni, ale rzadko kto jest wstanie poczuć że to moment naprawdę transformujący w jego życiu. Nigdy nie wiem co się wydarzy, ale na końcu zmienia się wiele w życiu uczestnikach, w ich zachowaniach, sposobie wyrażania siebie, w decyzjach. Byłam świadkiem wielu ciąż, rozwodów, powrotów, zmian stanowisk, odejść z organizacji i zakładania wymarzonych biznesów czy też odnajdywania nowych ścieżek zawodowych we własnych organizacjach i wielu jeszcze mniejszych, mniej spektakularnych ale bardzo ważnych decyzji dla uczestników. Ale to, co łączy te wszystkie zmiany, to fakt odnajdywania lepszego sposobu życia, pełniejszego życia dla siebie.
Świat biegnie naprzód. Jak zwykle. Zawsze biegł. Czasem tylko przyspiesza. Są tematy, które wydają się nieśmiertelne na naszym rynku – ot choćby strategiczna rola HR w firmie. Są obecne dzisiaj – i były 10, 15 i 20 lat temu. Prawdopodobnie za 5 lat będzie to nadal ważne.
Pewne rzeczy zmieniają się bardzo wolno. Inne jednak, znacznie szybciej. Szereg tematów, które znajdują się na tapecie dzisiejszych organizacji są relatywnie nowe. Wystarczy wspomnieć odmienianą dziś przez wszystkie przypadki cyfryzację czy wykorzystanie uczenia maszynowego. Na inne, wpływ ma aktualna sytuacja gospodarcza i społeczna – ot choćby bardzo niskie bezrobocie i rosnąca świadomość ludzi dotycząca wpływu firm i pracy na otoczenie, szukanie sensu w pracy, czy w życiu w ogóle.
W ostatnich tygodniach 2018 roku pracowałem intensywnie wraz z Joanną Kubiaczyk nad przygotowaniem kolejnej edycji dziesięciu trendów w rozwoju pracowników na naszym rynku. Materiał ten właśnie się ukazał w sieci – oparty jest o uważne przesianie raportów z badań, o obserwacje i rozmowy z ludźmi pracującymi z dużymi i średnimi firmami działającymi w Polsce, w temacie rozwoju pracowników.
Lubię myśleć o tym, że to o czym piszemy dotyczy „jutra”, a symptomy i zapowiedzi wielu tych zjawisk widzimy już „dzisiaj”. Dziesiątka wybranych zjawisk, które kształtowały będą rynek rozwoju pracowników w niedalekiej przyszłości to:
Rozwój wyzwaniem prezesów
Lider transformacyjny
Sens
Przywództwo dla każdego
Efektywność w nowej odsłonie
Uważność, stres i odporność psychiczna
Elastyczne, włączające programy rozwojowe
Adaptive learning
Digitalizacja w procesach rozwojowych
Współpraca na poziomie zarządów
Poświęciliśmy na ten tekst dużo pracy, również w łączeniu tego, o czym piszemy, nie tylko z praktyką, ale i wynikami badań oraz wnioskami z dostępnych raportów. Zapraszam do lektury i komentowania. :-)
Pełna wersja raportu dostępna jest tutaj oraz po kliknięciu w grafikę poniżej.
Portal PulsHR opublikował dwa zestawienia odnośnie trendów na rok 2016.
Pierwsze dotyczy wyzwań na rynku HR – rosnącej specjalizacji, wzrostu roli HR w dojrzałych firmach, znaczenia przyciągania i utrzymania talentów. Wypowiedzi udziela grono 19 ekspertów, wśród których znalazła się moja prognoza, która zahacza o rolę rozwoju menedżerów, konieczność budowania przywództwa na każdym poziomie organizacji oraz wyzwania sukcesji i ciągłości prowadzenia biznesu, przed którym staje wielu polskich liderów i założycieli firm w naszym kraju.
Drugie zestawienie, to analogiczne prognozy dla świata rekrutacji: wykorzystywanie sieci społecznościowych, publikacja przedziałów wynagrodzeń, zdjęcia w CV, rola rekomendacji. Wspominam tam o roli kultury organizacyjnej w przyciąganiu i utrzymaniu najlepszych kandydatów. Rynek pracownika można rozpatrywać nie tylko przez pryzmat wynagrodzeń, ale też transparentnej kultury, o której jakości kandydaci wiedzą bardzo dużo – sięgając po ogólnodostępne w internecie informacje i opinie znajomych i znajomych znajomych. Mowa tu o zjawisku tzw. 'naked company’ – czyli nagiej firmy, która nie ma już dzisiaj szans, aby to „jak jest naprawdę” nie było w pełni widoczne na zewnątrz. Dotyczy to m. in. jakości przywództwa, prawdziwych wartości, atmosfery. Zyskują na tym najlepsi, a tracą przeciętni i słabi pracodawcy.
Polecam całość obu publikacji, które dają ciekawe spojrzenie na to, co w HRowej trawie piszczy, z perspektyw różnych osób i organizacji.
Anna Karenina autorstwa Lwa Tołstoja zaczyna się słynnym zdaniem Wszystkie szczęśliwe rodziny są do siebie podobne, każda nieszczęśliwa rodzina jest nieszczęśliwa na swój sposób.
Tymczasem będzie to wpis o książce, której myśl przewodnia brzmi następująco: wszystkie szczęśliwe firmy są szczęśliwe na swój sposób: każda z nich osiągnęła w jakiś sposób status monopolisty, poprzez rozwiązanie unikalnego problemu; wszystkie firmy odnoszące porażki, są do siebie podobne: nie udało im się uciec od wyżynającej się wzajemnie konkurencji.
—
W 1998 Peter Thiel założył, wraz z przyjaciółmi, firmę Pay-Pal, która z czasem zawojowała świat płatności i przelewów internetowych. Grupa założycieli firmy zwana jest „mafią pay-pala” – z uwagi na dalsze ich losy i niezwykłe historie sukcesu w innych przedsięwzięciach – wystarczy spojrzeć choćby na Reida Hoffmana (m. in. LinkedIn), czy Elona Muska (m. in. Tesla). (Świetny tekst o grupie założycieli serwisu Pay-Pay znajdziesz tutaj).
Słynna „Pay-pal mafia”, wyglądała tak…
…i tu rodzi się od razu pytanie o to, czy widząc ten obrazek zainwestowałabyś w ten start-up? To oczywiście analogia do znanego „would you have invested?” odnośnie Microsoftu z roku 1978:
Pozory, w tych obu przypadkach, mylą.
No ale do rzeczy. Peter Thiel napisał niedawno książkę pod tytułem Zero to one, która jest jedną z najciekawszych i najbardziej błyskotliwych tytułów, jakie czytałem w ostatnich paru latach. Jak nazwa wskazuje, książka dotyczy przemyśleń na temat tworzenia wartości w biznesie, głównie na kanwie własnych doświadczeń ze start-upów.
Na wstępie Thiel pisze o czterech fundamentach tworzenia czegoś nowego na rynku, które wyłoniły się ze zgliszczy krachu dot-comów przełomu wieków:
Rozwijaj się stopniowo, nie skokowo. Każdy, kto twierdzi że za chwilę dokona czegoś wielkiego, jest podejrzany. Jeśli uważasz, że zmienisz świat, to prawdopodobnie przyda Ci się więcej skromności. Rosjanie odkryli to już dość dawno – tisze jediesz, dalsze budiesz.
Pozostań elastyczny i lean, nawet w czasach intensywnego wzrostu – czyli nie obrastaj tłuszczem.
Stawaj się lepszy dzięki konkurencji – wykorzystuj rynek i podaż tam, gdzie coś już istnieje – o wiele łatwiej wejść na rynek gdy potrzeba jest już obecna.
I najciekawszy, punkt: skoncentruj się na produkcie, nie sprzedaży. Jeśli Twój produkt potrzebuje kampanii marketingowych i silnych sił sprzedaży, to nie jest wystarczająco dobry.
Niezwykle inteligentne jest porównanie komunikatów, jakie wysyłają na rynek monopoliści i firmy na rynkach rozdrobnionych (czerwony ocean).
Monopoliści. Kłamią, aby ukryć swój monopol, zwykle poprzez nienaturalne uwypuklanie siły (nieistniejącej) konkurencji. Zobacz na to, co prezentuje np. Google czy firmy sektora energetycznego, też w naszym kraju – tu konkurencja niby jest, z naciskiem na „niby”.
Tymczasem na rynku konkurencyjnym… każdy stara się przekonać o swojej wyjątkowości – widać to choćby na rynku firm szkoleniowych. Wyróżniamy się… X, Y, Z a potem, gdy zajrzysz pod maskę, wszystkie silniki wydają się być takie same i realnie wyróżniających się firm jest niezwykle mało.
Oto kilka kolejnych interesujących przemyśleń Thiela.
Dzisiejsze najlepsze praktyki podejrzane u konkurencji zaprowadzą Cię do nikąd. Zanim skopiujesz i doprowadzisz cokolwiek do jako-takiej efektywności, będzie to nieświeże i niedostosowane do zmieniającego się świata.
Większość (zwłaszcza młodych) firm nastawiona jest na magiczne słowo: wzrost (growth). Tymczasem to co stanowi o długoterminowym sukcesie, to trwałość (durability). Poza tym, że wzrost jest bardziej sexy, to jest go o wiele łatwiej zmierzyć, niż trwałość.
Mimo iż każdy monopol jest inny, to trwałe przewagi oparte o znamiona monopolu mają czerty punkty wspólne:
technologia/produkt firmy chronione są w jakiś sposób prawnie (np. patent), a do tego są znacząco lepsze od technologii/produktu konkurencji;
efekt sieci – rozumiany poprzez wzrost wartości produktu, w miarę jak używa go więcej klientów (ile wart byłby Facebook, gdyby używało go np. 10 osób?);
ekonomia skali – tu wiadomo, im więcej swojego produktu wytwarzasz, tym jest on tańszy; (co jest trudne do osiągnięcia w sektorze usług);
ostatni element to branding – silna marka wspiera rozwój firmy i monopol, ale oczywiście: uwaga na tworzenie wydmuszki, opakowania, bez treści (to znów, droga do nikąd).
Jeśli wszystko to brzmi interesująco, to zachęcam do czytania, powyżej przedstawiłem fragmenty tylko z pierwszych 50 stron książki (całość ma 200). Zaletą Zero to one jest nietuzinkowy zestaw przemyśleń na temat prowadzenia biznesu. Mimo, iż tytuł i opisy w wyszukiwarkach wskazują na książkę dla start-upów, to jest to doskonała lektura dla każdego, nie tylko dla startupowców. Polecam.
Nazywam się Michał Zaborek i od czasu do czasu piszę tu o trendach, biznesie, rozwoju ludzi, kulturze organizacyjnej, efektywności firm, zespołów i jednostek, o pracy i karierze. Zawodowo pełnię funkcję prezesa zarządu Konsorcjum doradczo-szkoleniowego SA, właściciela marek e-learning.pl oraz House of Skills, czołowej polskiej firmy e-learningowej i doradczo szkoleniowej. To o czym tu pisze, w znakomitej większości po prostu mnie interesuje. :-)
