Od pamiętnego czwartkowego poranka 24 lutego 2022 minęło już ponad dwa tygodnie. Czas uległ zakrzywieniu. To było jakby wczoraj… i bardzo dawno temu. Świat w jaki wierzyliśmy, przestał dla nas nagle istnieć. Obudziły się głęboko uśpione strachy i demony. Słowo „wojna”, mimo iż obecne w naszej przestrzeni mentalnej i społecznej, ma potężny wymiar, ciężar traum i strachu, którego doświadczaliśmy w przeszłości. Nawet dzisiaj, dwa tygodnie później, gdy je słyszymy czy wymawiamy, wielu z nas ma ciarki na plecach. Słusznie. To, przez co przechodzi naród Ukraiński jest tragedią, także dlatego, że zostali sami, bo to wszystko nie miało przecież prawa się wydarzyć, jest to fundamentalnie nieludzkie i niesprawiedliwe, bo jak napisał do mnie jeden ze znajomych: bardzo trudno jest być tego świadkiem, a niewyobrażalne – przez to przechodzić.

Paradygmaty z którymi żyliśmy przez dziesięciolecia nagle zniknęły. Świadczy o tym na przykład informacja z 10 marca o tym, że państwo rosyjskie formalnie i oficjalnie pozwala kraść patenty od państw nieprzyjacielskich, których jest aktualnie bardzo dużo (szersze info m. in. tutaj). Nawet Chiny, dla których pojęcie własności intelektualnej jest problematyczne, udawały zawsze, że jest inaczej. A tu proszę. Można? Można. To przykład łagodny, tych drastycznych jest dużo więcej. Zabrakło nam też słów, by opisać to, czego jesteśmy świadkami. Tylu przekleństw w przestrzeni publicznej (telewizja, radio, podcasty), nie słyszałem nigdy. Wojna tak blisko, w tak konwencjonalnym i starym stylu, w XXI wieku nie mieści nam się po prostu w głowie.  

Trudno jest odstawić emocje na bok. Spróbujmy jednak zrobić kilka kroków do tyłu. My – Polacy. Gdy jestem za granicą mam zawsze w głowie model prof. Hofstede, który w od lat 60. XX wieku przez kolejne dziesięciolecia badał różnice pomiędzy narodami. Każdy naród jest wyjątkowy, każdy ma swoją historię. Prawie każdy ma przekonanie o swojej unikalności. Nasz narodowy profil w badaniach Hofstede jest tutaj: https://www.hofstede-insights.com/country/poland/ Mamy jedną wyjątkową cechę, w modelu kultur prof. Hofstede wybijającą się do ekstremum. Jest nią wysoki UAI – uncerntainty avoidance, czyli unikanie niepewności. To jeden z sześciu kluczowych wymiarów, mówiący o tym, jak bardzo obawiamy się tego, co jest wokół nas, a zwłaszcza tego, czego nie znamy. Polska w unikaniu niepewności jest w światowej czołówce. UAI odpowiada nam na pytanie: jak bardzo pozwalamy, aby przyszłość po prostu się działa i wydarzała, a jak bardzo chcemy ją kontrolować, aby uniknąć zagrożenia. Aby znaleźć przyczyny takiego stanu rzeczy wystarczy spojrzeć na naszą historię. Albo teraźniejszość. Wolimy zasady, paragrafy, dużą liczbę znaków na drogach, skomplikowany system podatkowy. Regulacje, których niekoniecznie nawet będziemy przestrzegać, ale które dadzą nam poczucie że panujemy nad rzeczywistością. Ha, ha – gdy myślę teraz o naszym poczuciu kontroli.

W sytuacji zagrożenia będziemy reagować przesadnie. Także przesadnie dobrze, w tym pięknym, pospolitym ruszeniu na pomoc Uchodźcom. Uchodźcom – celowo z wielkiej litery, z szacunku ale też smutku, żalu i złości, emocji w jakich jesteśmy wszyscy, w obliczu tragedii Ukrainy. Także skala przerażenia, które budzi się w nas, jest wielka. To nie tylko puste bankomaty i limity na stajach benzynowych, ale i miliony roztrzęsionych serc i umysłów, w pracy i w domu. Ludzi o których trzeba zadbać. W szczególnej pozycji w firmach są dzisiaj menedżerowie. Sami także często roztrzęsieni, mają wspierać swoich ludzi. Podwójna trudność, jak zadbać o siebie i o innych. Nasza przestrzeń medialna jest pełna wskazówek i sugestii jak to zrobić, zatem pominę ten rozległy wątek tutaj, skupiając się na jednym: menedżer to także człowiek i czasem to on potrzebuje pomocy. To tak jak w przypadku awarii w samolocie: najpierw dorosły, najpierw ratownik powinien nałożyć maskę. Potem inni. Miejmy więc tolerancję dla naszych szefów. Tak, ich rola jest kluczowa i krytyczna. Nie zapominajmy, że są także ludźmi.

W opublikowanym przez nas niedawno raporcie o Trendach w rozwoju ludzi na rok 2022 jednym z 10 wskazanych przez nas zjawisk było zagadnienie różnorodności, z angielska zwane DEI (diversity, equity, inclusion). Wielkimi krokami, za trendami z zachodu, ta różnorodność do nas się zbliżała od lat, już tu w zasadzie była. Pięknie pisze o niej Gosia Borowska w tym artykule. Jest to jeden z najsilniej promowanych nowych tematów rozwojowych, który był potrzebny, zwłaszcza w naszym… że tak to ujmę: mocno jednolitym (do tej pory) społeczeństwie. W wielu korporacjach było to już zagadnienie szeroko znane, o dużej wadze. Tak, wiem, dzisiaj nic nie jest na pewno. Ale na pewno ta różnorodność, już dziś, za chwilę, będzie miała bardzo mocno pod górkę. Bo jak kwestie równościowe pogodzić z naszym stosunkiem do Rosji i Rosjan? Już w tej chwili mnie korci, aby napisać te dwa słowa na „r” małymi literami. Będzie to nie lada wyzwanie w przyszłości. Dla różnorodności i dla nas. Myślę, że nie zmieni to trendu, a nawet go wzmocni, właśnie z uwagi na wspomniane wyzwania.

Już dzisiaj wiele firm i pracujący w nich ludzie mają wyzwanie z tym, jak wobec wojny orientują się ich organizacje. Jak o tym wszystkim mówić, pisać, komunikować? Czy mówić w ogóle… no ale przecież nie da się nie mówić. W międzynarodowych firmach rosyjska agresja bywa nazywana w wewnętrznych komunikatach „a situation”, tak było przynajmniej w pierwszych dniach. Naprawdę – znam dwa takie przypadki z tzw. pierwszej ręki. Z jaką reakcją pracowników spotyka się taki język nie trudno sobie wyobrazić, zwłaszcza tam, gdzie firmy mają swoich partnerów, przedstawicieli na Ukrainie. Trudno przejść nam obok nazywania spraw nie po imieniu. Ale warstwa słowna to tylko wierzchołek góry lodowej. O ile większym wyzwaniem, na poziomie wartości, etyki, zgodności z misją, wizją i wartościami firmowymi (!) są decyzje o kontynuacji współpracy, wymiany handlowej z Rosją, obecnością firm na tamtejszym rynku. Wystarczy wejść na LinkedIn (o innych portalach społecznościowych nie mówiąc) i poczytać, co sądzimy o tej czy innej decyzji danej korporacji. Polecam grafikę, która pokazuje te firmy, które nadal robią biznes w Rosji – i komentarze pod nią. Dla działów PR, CSR, HR, i dla zarządów, obecna sytuacja może być polem minowym, o ile głoszone wartości nie są traktowane na serio. Bardzo łatwo też o błędy, zwłaszcza niezamierzone. Chciałbym napisać: uważajmy z sądami, bo ci, którymi gardzimy wczoraj, jutro jednak niekiedy przekraczają nasze oczekiwania reakcjami, działaniami, pomocą. Jednocześnie, niektórych sytuacji, słów, decyzji nie sposób nam pojąć czy zrozumieć.

Pomagamy. Jako ludzie, naród, organizacje, firmy. Tak trzeba. Zdajemy oddolny egzamin z człowieczeństwa. Jednocześnie pojawia się pytanie: ile jeszcze? Co z systemem który powinien pomagać? To może dopiero początek. A my żyjemy dalej – żyć trzeba. Czy wolno nam się śmiać, cieszyć, gdy obok giną ludzie? Czy mam pracować, gdy może powinienem cały czas pomagać? Czy o pomocy możemy mówić głośno, pisać na portalach społecznościowych? Czy lepiej milczeć, bo pomoc nie potrzebuje rozgłosu? Sami stanęliśmy przed tym dylematem i po chwili zastanowienia postanowiliśmy napisać o naszym programie pomocowym. Jest tak dobry, jak każdy inny, każda pomoc dziś się liczy. Myślę że warto i trzeba pisać o tym, co robią firmy. Mobilizuje to innych do działania, pokazuje dobro. W zalewie zła, to dobro jest potrzebne, dzielmy się nim. To nie czas na skromność. Jeśli można wjechać do innego kraju czołgami i zrzucać bomby, można też napisać, co zrobiło się dobrego (wiem, to słabe porównanie). Ale to tylko jeden z dylematów, niewielki i w porównaniu z tym co wokół nas.

Stary świat legł nam w gruzach i nie wiadomo jaki będzie nowy. Inny geopolitycznie, na pewno. Wszyscy powoli stajemy się ekspertami od geopolityki. Takie czasy. Dzisiaj nie wiadomo co będzie dalej i jak skończy się wojna, kryzys, dramat. Wojna w Ukrainie jest dla każdego z nas, ale też dla naszych organizacji zderzeniem z bezradnością. Jako ludzie, indywidualnie, prędzej, czy później dochodzimy do momentów, które zderzają nas z kruchością naszej egzystencji i poczuciem bezpieczeństwa, tak często fałszywego, ale równie mocno potrzebnego. Najczęściej, im wydarzy się to później, tym lepiej. Tu i teraz mamy do czynienia ze zbiorowym wyrzuceniem nas z torów codzienności, bezpieczeństwa i z postawieniem w obliczu wielkiej bezradności. Widzimy jednak, że nie jest tak, że nic nie da się zrobić. Mogę pomóc, Ty możesz pomóc, firmy pomagają, organizacje pomagają, cały naród pomaga. Mogę napisać post, artykuł, nagrać piosenkę. Zawsze uważałem, że firmy mają ogromną rolę w kształtowaniu dobrej jakości naszego życia, a w tych firmach kluczowi są menedżerowie. Wierzymy w to w całej naszej firmie – House of Skills poprawia jakość zarządzania w naszym kraju, rozwijając menedżerów i organizacje, tak aby osiągali cele i stawali się lepszą wersją siebie i poprzez to, by polepszali jakość pracy. A także życia, bo praca dla wielu stanowi dużą i ważną jego część.

Firmy i biznes mają swoją istotną rolę i mogą być oparciem w tych bardzo trudnych dniach. Oprócz organizowania pomocy jest jedna rzecz, którą możemy robić. Brakuje mi jej w przekazie od naszych przywódców. Gdybym był premierem, prezydentem (aby było jasne: nie chcę, nie umiem, nie nadaję się), to oprócz przekazów i wpływu społeczno-wojskowego miałbym jeszcze jeden apel. Apel do firm, aby robić swoje i działać pełną parą, tam gdzie tylko jest to możliwe. Czekają nas najprawdopodobniej trudne czasy, także gospodarczo. Inflacja, brak surowców, zaburzone łańcuchy dostaw, niepewność, sankcje, by wymienić główne zjawiska z którymi będziemy się mierzyć lub już się mierzymy. Wpłyną one negatywnie na kondycję gospodarki. To, jak silny będzie to wpływ, zależy od tego, czy zamkniemy się jako organizacje (i ludzie) i będziemy starali się przetrwać, czy mimo wszystko będziemy robić swoje. Ma to jeszcze jeden wymiar: praca pełną parą nie stoi w sprzeczności z pomaganiem, co więcej, na wielu poziomach to pomaganie wzmocni. Będzie tak poprzez nadawanie sensu, wzmacnianie bezpieczeństwa ekonomicznego, tworzenie nowych miejsc pracy, także dla Uchodźców. Również, co brutalnie pospolite, poprzez oderwanie się mentalnie od tragedii wojny.

Na koniec tych rozważań, mając świadomość, że sytuacja może zmienić się w każdym kierunku, także na lepsze (w co wciąż część mnie wierzy), jest jeszcze jedno. Walka Ukrainy i Rosji jest dla wielu z nas, wychowanych na filmach, serialach, książkach, czystą walką dobra ze złem, taką, jaką widzimy w produkcjach Dinseya. Jest tak m. in. z uwagi na jednostronny atak, postawę bardzo wielu ludzi (w tym Pana Prezydenta Ukrainy, o czym napisano już bardzo wiele). Nie pozostawia ona wątpliwości po której być stronie. W filmach zło prawie zawsze jest na końcu pokonane. Bohaterom, nie tylko w bajkach, pomaga współdziałanie i trzymanie się razem, wspólnota, społeczność. Zdajemy ten egzamin. Zdawajmy go nadal, bo być może przed nami maraton, nie sprint, jak słyszymy zewsząd. Oby wszystko to, czego my doświadczamy, w naszym kraju, było dla nas kiedyś źródłem siły. I oby ten czas „po” – w odpowiedzi na hasło „stop war”, z pozytywnym jej zakończeniem, przyszedł jak najszybciej.

11 marca, 2022 r.

Początek roku, zatem czas na trendy. Po raz kolejny przygotowaliśmy (wraz z Joanną Domeradzką oraz Kasią Marszalik) raport oparty o rozległą pracę jakościową. Wzięliśmy pod uwagę to, co dzieje się w świecie pracy, zarządzania i rozwoju ludzi, bazując na: konferencjach, raportach, artykułach a przede wszystkim – na setkach projektów realizowanych w ramach House of Skills i e-learning.pl

Każdego roku, przystępując do pracy, w drugiej połowie października, mamy wrażenie, że czas biegnie błyskawicznie, minął kolejny rok i pojawia się nam pytanie: co mogło się zmienić? I bardzo szybko, kiedy analizujemy publikacje, nasze przemyślenia i wkład jaki uzyskujemy od współpracowników prowadzących projekty, okazuje się, że dzieje się bardzo dużo. Także w czasach pandemii – a może, zwłaszcza wtedy. Raport zawiera listę dziesięciu trendów – to lista umowna i już tradycyjna, ale co roku roku okazuje się, że nowych / nasilających się zjawisk, w obszarze zarządzania i rozwoju ludzi jest więcej, niż 10. Zawężamy zatem listę do dziesięciu i bywa to niełatwym zadaniem.

Tegoroczne trendy biorą oczywiście mocno pod uwagę pandemię-której-końca-nie-widać. Z uśmiechem na twarzy (smutku raczej, choć nie wiem czy można smutno się uśmiechać), wspominam marzec 2020 i powszechne przekonanie, że „za parę tygodnie będzie wiadomo więcej co z tą pandemią”. Mijają prawie 2 lata, i niekoniecznie zbyt wiele wiadomo w temacie końca pandemii. Wyzwań jest za to co niemiara, zaczynając od tak prozaicznych tematów ja to, co dalej z biurem. To pytanie dla każdego z nas (jak często przychodzić, czy w ogóle, co z bezpieczeństwem, kreatywnością, itd.), dla menedżerów zespołów (jak nie doprowadzić do całkowitego rozpadu więzi społecznych? jak wdrażać nowych ludzi?) oraz dla zarządzających (po co nam w ogóle biuro – i jakie?). Innym pytaniem, jest to, czy nie przesadzamy z wpływem pandemii na świat pracy – wszak liczba tych, którzy mogą pracować hybrydowo/zdalnie jest w Polsce szacowana na ok. 25-30%. Tyle że a) jest spora szansa na to, że udział ten będzie rósł oraz b) wśród menedżerów i zarządzających ten udział procentowy jest wyższy (nie mamy na to danych – to intuicja i ewentualnie logika) – zatem istotność zagadnień związanych z pracą zdalną wydaje się większa niż 25-30%; pamiętać należy jednak, że fabryki, logistyka, handel – to tylko wybrane obszary gospodarki, w których praca zdalna jest raczej egzotyką, nie codziennością.

Pytań wszelkiego rodzaju jest co nie miara. Większość ekspertów twierdzi, że żyjemy w czasach przełomu, gdzie stary porządek w wielu dziedzinach życia został już zburzony, a nowego jeszcze nie widać. Dotyczy to technologii, polityki, geopolityki, zarządzania – i wielu innych dziedzin. O technologii i naszych relacjach z nią pięknie pisze Natalia Hatalska – jeśli ktoś nie czytał jeszcze Wieku paradoksów, to polecam. Spodziewamy się wielu nowych podejść i zmian paradygmatów – np, tego, co wiemy o emocjach (o tym nie piszemy w trendach ale podlinkowany film jest po prostu piękny), albo podejścia do zmiany (o tym piszemy). Największym wyzwaniem wydaje się to, że wobec zmian stajemy się obojętni. I niby wiadomo co robić, ale… czy to działa?

Historycy i futurolodzy uważają, że w czasach przełomu ważne jest oparcie w podstawowych systemach kształtujących nasz świat/życie, takich jak: system podatkowy, bankowy, samorządowy, prawny, polityczny, sądowy. O tym też nie piszemy. Zajmujemy się tym, co znacznie bliżej nas, na co mamy wpływ i z czym pracujemy na co dzień – biznesem, zarządzaniem, rozwojem.

Aby nie pisać raportu o raporcie, na tym kończę, serdecznie zapraszając do przeczytania Trendów w rozwoju ludzi na rok 2022. Link poniżej – do wersji polskiej. Wersja angielska jest tutaj.

Po raz dziesiąty (ta-daam!) prezentujemy zestawienie najciekawszych zjawisk w temacie rozwoju pracowników w polskich organizacjach. Wraz z zespołem przygotowaliśmy raport Trendy w rozwoju pracowników na rok 2021. Raport ten ma swe źródło w analizie badań, wypowiedzi ekspertów, udziałach w konferencjach i przede wszystkim – w projektach (kilkuset), które realizowaliśmy w ostatnich kilkunastu miesiącach w House of Skills i e-learning.pl. Przygotowujemy go tradycyjnie na przełomie roku, wkładając w niego naprawdę sporo pracy. Innymi słowy, nie są to przemyślenia „co-słonko-widziało” ;-).

Tegoroczne podsumowanie jest niezwykle ciekawe, z uwagi na całkowicie niestandardowy rok, który za nami. 2020 zaczął się normalnie, ale jak wszyscy wiemy, od początków marca, normalnie już nie było. Świat rozwoju pracowników – i branża usług w tym obszarze, stanęła na dłuższą chwilę, na dużym wdechu, obserwując postępującą panikę i zatrzymanie niemal wszelkich działań w marcu i kwietniu 2020. Potem czekaliśmy na wakacje (i że pandemia minie), potem na jesień (i już było wiadomo że nie minie). Bardzo szybko przeszliśmy po stronie dostawców i odbiorców do działań w online. Działanie w on-life stało się luksusem, przez większą część ubiegłego roku, nieosiągalnym. Tak jest i dzisiaj.

Aby nie rozpisywać się przesadnie (i nie pisać raportu o raporcie) – zapraszam Cię do lektury. Przeczytasz między innymi o tym jak zmienia się nasza relacja z pracą, jak zamieniliśmy paradygmat czau pracy na jej efekt, co jest warunkiem efektywnego uczenia się online. Do tego aktualne wyzwania stojące przed menedżerami i liderami, a także – firmami, w nowej rzeczywistości. Wszystko z perspektywy rozwoju, który dzisiaj, jest istotny jak nigdy dotąd. Przy tak zmiennym otoczeniu, potrzeba nowych kompetencji, postaw, ale także – odpuszczenia i koncentracji na zdrowiu psychicznym jest niezwykle silna.

Wersja polska – poniżej, w dwóch wersjach – interaktywnej (kliknij na obrazek) i PDF. Jeśli masz anglojęzycznych przyjaciół – gorąco polecam także wersję angielską.

W ostatnie lato zamieściłem tu krótki wywiad z Izą Kluzek-Kot, twórczynią szkół coachingu – wpis tutaj. Rozmowę tę polecam gorąco, tymczasem miło mi donieść, że z początkiem Nowego Roku 2021, szkoły wchodzą do pełnej oferty House of Skills, czyli firmy w której pracuję. :-)

Główne kursy są dwa i mogą być realizowane w formule otwartej (dla każdej zainteresowanej osoby) oraz w ramach programów firmowych. Szkoła coachingu to akredytowany przez ICF program przygotowujący do samodzielnej pracy w roli coacha. Ciekawą opcją jest szkoła team coachingu, która przygotowuje do samodzielnego prowadzenia procesów coachingowych w grupach i zespołach w oparciu o paletę narzędzi i podejść, a także pozwala na praktyczne sprawdzenie umiejętności pod okiem superwizora.

Oba programy na chwilę obecną realizujemy w trybie wirtualnym, ze wsparciem platformy rozwojowej. Kolejne edycje ruszają w marcu i kwietniu. Jeśli temat pracy takimi metodami jest dla Ciebie interesujący, to zapraszam gorąco na dwa webinary, które odbędą się w środę, 20 stycznia. Więcej tutaj: https://www.houseofskills.pl/strefawiedzy/podrozmenedzera Spotkania dedykowane są w szczególności menedżerom oraz tym, którzy myślą o rozwoju warsztatu coachingowego.

Na koniec – zapraszam do obejrzenia filmu informacyjnego o szkołach. Blisko poznałem ludzi tworzących Szkoły i z dużą satysfakcją mogę rekomendować te opcje rozwojowe, teraz już pod egidą House of Skills.

Kilka miesięcy temu zmierzyłem się, wraz z powołanym zespołem ochotników z tematem digitalizacji. Było to jeszcze przed czasem koronawirusa i wielkiego digi-skoku, jaki w ciągu ostatnich miesięcy dokonaliśmy prawie wszyscy i wszędzie. Dyskutowaliśmy, czytaliśmy, zagłębialiśmy się, poznawaliśmy trendy i przewidywania. Wprowadzaliśmy nowinki, snuliśmy plany.

Na bazie tej kilkumiesięcznej pracy stworzyliśmy obszerny raport o digitalizacji, jej wpływie na człowieka, ze szczególną koncentracją na temacie rozwoju ludzi w organizacjach. Gdy byliśmy już blisko końca prac nad publikacją, nasze otoczenie i codzienność zaatakował koronawirus i lock-down. Na dłuższą chwilę zajęliśmy się wszystkim, tylko nie pisaniem raportu. Jednak po kilku miesiącach, gdy wróciliśmy do tekstu, okazał się on jeszcze bardziej aktualny, niż w momencie rozpoczęcia prac nad nim. Dokończyliśmy go zatem, uaktualniliśmy o perspektywę COVID-ową i upubliczniliśmy. Poprzez „my” mam na myśli autorów: Iwonę Wieczorek, Łukasza Nowaka, mnie i zespół Marketingu mojej firmy. :-)

Raport składa się z 4 części. Pierwsza traktuje o podstawowych pojęciach związanych ze światem digital, z koncentracją na sztucznej inteligencji. Zanim nastał koronawirus, AI była jednym z najgorętszych haseł na rynku. Druga część to spojrzenie na to, co dzieje się z ludźmi w obliczu nieustannego obcowania z ekranami (i powiadomieniami/sieciami społecznościowymi). Trzecia i czwarta część dotyczy już trendów w rozwoju ludzi, widzianych przez pryzmat cyfryzacji, digitalizacji – narzędzi, nurtów rozwoju i możliwości jakie niosą ze sobą te zjawiska.

Całość możesz pobrać i przeczytać bez żadnych logowań i zostawiania swoich danych – po prostu kliknij w linki wyżej. Obrazek poniżej prowadzi do pierwszej części raportu. Mam nadzieję, że będzie to ciekawe lektura, moja ulubiona część, to rozdział nr 3. Polecam gorąco :-)