ASTD (American Society for Training and Development), tradycyjnie już z końcem roku opublikowało raport z badania rynku szkoleniowego. Wprawdzie badanie dotyczy rynku amerykańskiego, ale może pełnić rolę takiej “lunety” przez którą zobaczyć można pewne trendy, które zapewne wywrą wpływ również na rynek polski. W kilku punktach będę chciał podzielić się z Wami najciekawszymi (moim zdaniem) konkluzjami…

Wydatki na szkolenia per capita…

… w zasadzie nie zmieniły się od 3 lat. Po odtrąbieniu końca kryzysu wspięły się na pułap około 1.200 USD. Przekłada się to również na bardzo podobne liczby dotyczące godzin szkoleniowych, którymi objęty jest statystyczny pracownik (liczba ta rocznie wynosi ok. 30h).

Wydatki organizacji na szkolenia…

… również rosną. W odniesieniu do budżetu wynagrodzeniowego osiągnęły średnio 3,63% (wobec 3,23% w ubiegłym roku oraz 2,66% w roku 2010). W odniesieniu do przychodów firmy również widać zauważalny wzrost (do 1,32% wobec 1,16% w 2011 oraz 1,06% w 2010 roku).

Liczba pracowników w funkcji szkoleniowej…

… w odniesieniu do ogółu pracowników w firmie w miarę ustabilizował się. Ostatnie badanie wskazuje, iż współczynnik ten wynosi ok. 300:1 (dokładnie rzecz ujmując 299:1). W ubiegłym badaniu jednak współczynnik ten wynosił 315:1 wobec 227:1 w roku 2010. Widać wyraźnie, że “era poskryzysowa” odcisnęła piętno na liczebności działów szkoleń w organizacjach…

Koszt godziny szkolenia…

…wzrósł w ciągu ostatnich 3 lat znacząco. Obecny raport określa go na poziomie 89 USD, przy poziomie zaledwnie 72 USD dwa lata wcześniej. Jednym z powodów, który podają autorzy raportu są inwestycje w nowe technologie szkoleniowe (które wymagają poniesienia kosztów up-front). Drugim jest rosnące znaczenie nieformalnych metod rozwojowych, które generują koszty po stronie organizacji, ale które jednocześnie bardzo trudno przeliczyć na konkretne godziny rozwojowe.

Najgorętszym zagadnieniem rozwojowym…

.., pozostał rozwój umiejętności menedżerskich. Szkolenia obowiązkowe (wymagane przez regulacje prawne), szkolenia proceduralne, procesowe oraz z zakresu wiedzy specjalistycznej lokują się na kolejnych miejscach.

Wyraźnie widać, że szkolenia tradycyjne…

… (czyli szkolenia realizowane przez trenera na sali szkoleniowej) tracą na znaczeniu. Obecny raport określa ich odsetek na nieco ponad 54% (spadek o ponad 5% rok do roku!). Nie oznacza to jednak, że rola trenera maleje.

Szkolenia realizowane przez trenera…

… pozostają jednak na niemal niezmiennym poziomie od lat wynosząc ok. 70%.

Sposób pracy trenera z osobą szkoloną…

… zmienia się. Trener coraz mniej pracuje na sali, twarzą w twarz z uczestnikami, a coraz częściej wykorzystuje zdalne formy prowadzenia procesu rozwojowego. Każdy procent spadku pracy trenera na sali powoduje wzrost zaangażowania w prowadzenie zajęć przy pomocy webinarów, wideokonferencji, systemów virtual presence oraz innych pozwalających na zdalny kontakt z indywidualnymi osobami lub grupą.

Wykorzystanie nowoczesnych technologii w procesach rozwojowych…

… również, oczywiście, rośnie. Skonsolidowany odsetek szkoleń realizowanych przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii sięgnął w obecnym raporcie niemal 40% (dwa lata temu było to 33%).

Wnioski?

Pozostawiam Wam… Jeden, którego nie mogę sobie darować, i o którym trąbię na prawo i lewo od wielu lat jest następujący:

Jeśli jesteś trenerem – bądź czujny. Rozwijaj się. Dbaj o własny rozwój  w zakresie nowych technologii. Dziś umiejętność posługiwania się nimi w rozwijaniu ludzi może być jeszcze wciąż Twoją przewagą konkurencyjną na trudnym rynku trenerskim. Jutro (czytaj: za lat kilka) umiejętności te staną się czymś zwykłym (commodity) i będą Ci potrzebne, aby na tym rynku przeżyć.

Nieszczęściem niemal każdej innowacji jest przenoszenie na nią cech tego, co znane i stosowane od lat. Wczesne kino odnoszono do rzeczywistych zdarzeń. Wczesne auta przyrównywało się do bryczek (tyle, że bardziej hałaśliwych i smrodzących – bo nawet niekoniecznie szybszych). Wczesne telefony komórkowe – do telefonów stacjonarnych (tyle, że cięższych, ale za to możliwych do noszenia ze sobą). Dopiero z czasem innowacja zaczyna kreować własny punkt odniesienia – budować rzeczywistą zmianę działania i myślenia. Popatrzcie jak zmienił świat pojazd – już nie bryczka z silnikiem, ale pojazd właśnie (komunikacja miejska, pojazdy bojowe, maszyny budowlane – to tylko kilka przykładów). Zwróćcie uwagę jak telefon komórkowy zmienił naszą rzeczywistość wychodząc w międzyczasie z walizki i chowając się do naszej kieszeni…

To samo nieszczęście dotknęło e-szkolenia (kursy e-learningowe, szkolenia e-learningowe – jak kto woli).

Czy wiecie jak kupuje się e-szkolenia? Na godziny… 100% zapytań ofertowych definiuje przedmiot zakupu albo jako produkt, który ma trwać X godzin, albo który ma zawierać Y ekranów.

Czy ma to jakieś uzasadnienie? Żadnego sensownego – z wyjątkiem tego, że branża HR jest przyzwyczajona do przelicznika “dni szkoleniowych” kupując usługi rozwoju pracowników przy wykorzystaniu form stacjonarnych (warsztaty, seminaria, gry symulacyjne, etc.).

Dlaczego taki przelicznik zwłaszcza w przypadku e-szkoleń nie ma sensu? Jest na to szereg argumentów…

1. …bo e-szkolenia i szkolenia tradycyjne to dwa różniące się między sobą procesy

E-szkolenia (w przeciwieństwie do stacjonarnych procesów rozwojowych) są mechanizmem indywidualnego uczenia się. Jest to również proces asynchroniczny – tzn. taki, który każdy realizuje w dowolnym czasie. To co jedna osoba przyswoi w 30 minut drugiej zajmie 2 godziny, trzeciej zaś w ogóle ten materiał nie będzie potrzebny. Sztuką projektanta e-szkolenia jest zbudować go tak, aby każda z powyższych osób znalazła w nim to, czego szuka. Jak jednak (kupując e-szkolenie “na godziny”) sensownie rozliczyć taki proces?

2. … bo się da to zrobić inaczej, zgrabniej

W przypadku e-szkoleń (w przeciwieństwie do szkoleń stacjonarnych) można zgrabnie kupować rezultat. Oczywiście – najprościej jest kupić rezultat na 1 lub 2 poziomie Kirkpatricka. Potrafię wyobrazić sobie sytuację zakupu e-szkolenia w modelu success fee (oddajemy do dyspozycji kilkuset pracownikom e-szkolenie z zakresu np. nowej procedury korporacyjnej, a wynagrodzenie uzależniamy od rezultatów na 2 poziomie). Oczywiście, hipotetycznie da się też to zrobić w stosunku do szkoleń tradycyjnych, ale trudno mi jakoś wyobrazić sobie firmę szkoleniową, która zgodzi się zrealizować 50 grup dwudniowego szkolenia w takim modelu rozliczeń…

3. … bo paradygmat “godzin e-szkoleń” niepotrzebnie podnosi koszty e-szkoleń

Gdyby zapytać klienta chcącego kupić e-szkolenie jakie cele chce zrealizować w ramach zamawianego, dwugodzinnego produktu można często dojść do wniosku, że da się te cele zrealizować w znacznie krótszym czasie (np. jednej godziny). Ponieważ jednak sformalizowano postępowanie konkursowe wokół czasu trwania e-szkolenia – trzeba te dwie godziny opracować. Jest sprawą oczywistą, że koszt opracowania takiego e-szkolenia będzie około dwukrotnie wyższy. To jednak tylko czubek góry lodowej niepotrzebnych kosztów po stronie klienta. Drugim, często znacznie wyższym jest czas niepotrzebnej konsumpcji takiego e-szkolenia. Gdy wyobrazimy sobie, że tę jedną, nadmiarową godzinę będzie musiało przejść 300 menedżerów; gdy policzymy koszty ich czasu pracy; gdy dodamy do tego utracone korzyści wynikające z mniejszej produktywności, to zobaczymy, że taka dodatkowa godzina można kosztować odbiorcę wiele dziesiątek tysięcy złotych.

Starajmy się myśleć o e-szkoleniach w innowacyjny sposób. Łammy schematy działów zakupów (ja wiem, że łatwiej jest skwantyfikować zakup łatwomierzalnego produktu opisując liczbę ekranów i stanów ekranów na elemencie interaktywnym, ale czy naprawdę o to w pracy HRowca chodzi?). Skupmy się na tym, co do przestrzeni rozwoju ludzi wnosi wartość (rezultat, zmiana, nowa kompetencja), a nie na pozornych kwantyfikatorach produktu szkoleniowego.

Mam przed sobą otwarty coroczny raport American Society for Training and development podsumowujący badanie będące diagnozą amerykańskiego rynku szkoleń. Od lat śledzę wyniki tych badań zwracając szczególną uwagę na sekcję szczególnie mnie interesującą opisującą metody realizacji szkoleń.

Można byłoby rzec ? ?gdzie Rzym, gdzie Krym??… Co nas tu, w Polsce, może obchodzić obraz amerykańskiego rynku szkoleń? Część wyników tych badań faktycznie słabo przekłada się na polskie realia ? są jednak takie aspekty, które warto monitorować. Jednym z nich jest właśnie rozkład sił w zakresie metod dostarczania szkoleń. Z doświadczenia wiem bowiem, że to, co dziś dzieje się rynku amerykańskim z dużym prawdopodobieństwem dziać się będzie u nas za lat kilka. Linie trendu, które widać tam będą zauważalne również i u nas ? jeśli ktoś przyłoży ręki by zrobić rzetelne badania oraz je na ich podstawie nakreślić…

Jakież więc trendy widać w raporcie w zakresie metod dostarczania szkoleń? Oto kilka najważniejszych, moim zdaniem wniosków.

1. Maleje rola tradycyjnych szkoleń realizowanych w sali. Odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych w sali przez trenera spada. W całej grupie badawczej odsetek ten wyniósł niecałe 59% (w 2003 roku ? ponad 65%), a w grupie firm wyróżnionych najlepszymi wynikami w zakresie rozwoju ludzi (BEST Awards) już tylko trochę ponad 47% (w 2005 roku ? prawie 60%). Mój subiektywny komentarz: część szkoleń realizowana jest innymi metodami, a ta, która zostaje staje się coraz krótsza; następuje stopniowe optymalizowanie działań szkoleniowych przym pomocy nowoczesnych form rozwoju ludzi.
2. Zmienia się rola trenera… Jest to skutkiem zwiększającego się dość mocno odsetka szkoleń  realizowanych przez trenera na drodze zdalnej. Raport określa odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych przez trenera w modelu on-line na ponad 9% (przy niecałych 4% w 2003 roku). Jednocześnie odsetek szkoleń realizowanych na odległość przez trenera innymi drogami (video, satelita, skype, etc.) wzrósł w tym okresie niemal dwukrotnie (do prawie 5%). Mój subiektywny komentarz: jeśli jesteś trenerem i chcesz utrzymać się na fali nie przegap momentu, w którym będzie wskazane pozyskanie nowych umiejętności w tym zakresie.
3. … jednak trener pozostaje równie ważny. Zdumiewające jest jak stabilny na przestrzeni lat jest odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych przez trenera (łącznie ? na sali szkoleniowej oraz przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii na odległość). Odsetek ten jest niemal stały i wynosi między 70%, a 75% (od 2003 do 2011 oscyluje w tych granicach). Mój subiektywny komentarz: rola trenera wydaje się być niezagrożona; pytaniem pozostaje czym zajmować się będzie trener przyszłości i czy dzisiejszy mistrz w tej dziedzinie pozostanie nim za 5, 10 czy 15 lat gdyż…
4. … rola technologii w procesach rozwojowych rośnie. Między rokiem 2003, a 2011 liczba formalnych godzin szkoleń realizowanych przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii wzrosła w całej grupie badanych firm z trochę ponad 24% do ponad 38%. W grupie firm najlepszych (Best Awards) odsetek ten dziś wynosi prawie 50% (z czego ponad 38% realizowanych jest on-line). Mój subiektywny komentarz: nie uciekniesz od technologii ? czy jesteś trenerem, czy menedżerem HR musisz budować swoje kompetencje w zakresie skutecznego wykorzystania nowoczesnych technologii w procesach rozwojowych.
5. Samouczenie się nabiera na znaczeniu. Wprawdzie samouczenie się jest realizowane głównie w ramach nieformalnego rozwoju niemniej odsetek sformalizowanych szkoleń realizowanych w ten sposób i tak jest wysoki wynosząc ponad 20% (w grupie BEST Awards ? nawet ponad 30%). Odsetek jest bardzo mocno fluktuującym parametrem (np. w roku 2009 wynosił już ponad 26%). Tu trudno zaobserwować wyraźny i czytelny trend – z tabelek i wykresów widać jednak, że jest to ważny element działań rozwojowych organizacji. Mój subiektywny komentarz: funkcja HR musi umieć zarządzać samodzielnym rozwojem pracowników (wyznaczaniem celów, budowaniem oferty w tym zakresie, kreowaniem odpowiednich postaw, budowaniem motywacji i zaangażowania, etc.) aby w długiej perspektywie sprawnie realizować powierzane jej cele.
6. Na mobile learning jeszcze chwilę poczekamy. Rozwój pracowników przy wykorzystaniu technologii mobilnych jest dopiero w powijakach. Odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych tą drogą nie przekroczył jeszcze 1,5%. Dopiero w 2010 roku ta metoda realizacji szkoleń została wyodrębniona w badaniu pod postacią własną kategorii… Odsetka tego nie poprawiają ani firmy najlepsze (BEST Awards), ani firmy Fortune Global 500. Mój subiektywny komentarz: mobile learning to na razie margines działań rozwojowych; nie oznacza to, oczywiście, że metoda ta nie ma racji bytu, niemniej raczej jest niszową, realizującą dobrze tylko wąskie zadania (np. baza wiedzy dla mobilnych sił sprzedaży).

Cztery pierwsze zarysowane wyżej trendy są widoczne od lat; od lat też je komunikuję przy różnych okazjach. Ostatnie dwie były dla mnie pewnym novum. Nie żebym ich nie czuł ? ale w raporcie znalazłem ich liczbowe potwierdzenie. Sądzę, że nowy raport (który powinien ukazać się w ciągu najbliższych kilku miesięcy) jest potwierdzi. Mam nadzieję, że pokaże ten jakieś inne, którymi będę się mógł z Wami podzielić…

Minęło już półtora miesiąca od momentu, w którym zakończyła się największa impreza HRowa na świecie. To doroczne spotkanie (tym razem było w Dallas, TX) gromadzi zwykle duże kilka lub nawet kilkanaście tysięcy osób z całego świata. W tym roku było to “raptem” ok. 9000 osób z ponad 70 krajów.

Impreza ma charakter konferencyjno-wystawowy. Konferencja to ponad 300 sesji, z których można (trzeba!) wybierać – zwykle jest ich kilkanaście w jednym momencie. Targi to z kolei kilkuset wystawców prezentujących rozwiązania przydatne funkcji HR.

Całość imprezy (bez szkoleń certyfikacyjnych, które zajmują jeszcze dodatkowe dwa dni przed konferencją) trwa niecałe 4 dni (w tym roku od 19 do 22 maja).

Oto kilka refleksji, które wynotowałem podczas konferencji…

1. Na pierwszy rzut oka widać było wszechobecność urządzeń mobilnych… Kilka razy rzuciłem okiem podczas sesji na otaczających mnie ludzi i (na oko licząc) tylko jakieś 30% osób, które robiło notatki przy wsparciu  technologii korzystało z laptopów. Reszta korzystała (mniej więcej po połowie) z tabletów i smart-phone’ów.

2. Zjawiskiem na konferencji był Sir Ken Robinson (jeden z keynote speakerów). Osobisty brand Robinsona zrobił swoje – potężna sala (dwa boiska piłki nożnej?) pękała w szwach… Według Robinsona ?bycie w czymś dobrym nie jest powodem, aby spędzic życie na robieniu tego.? (Being good at sth is not a good reason to do this for the entire life.) Trzeba w życiu robić to, co się kocha. Podał ciekawe przykłady ludzi, którzy przestali robić coś w czym są dobrzy (ale nie mieli do tego serca), a zaczęli robić to co kochają… Robinson twierdzi, że dalej zajdzie się mając pasję i średni talent, niż mając talent i średnią pasję. Wskazał również na powiązania kryzysu współczesnego świata (nie tylko w wymiarze ekonomicznym, ale przede wszystkim w wymiarze ludzkim ? depresja, brak poczucia wartości, brak poczucia szczęścia, etc.) jako pochodną  braku umiejętności i dążności do wykorzystania swoich pasji i talentów. Tutaj znajdziecie wystąpienie Robinsona (na TED), które w dużej części było również przedniotem jego wypowiedzi na ASTD. Mam dwie jego książki (z dedykacją!) – jedną dotyczącą kreatywności, a drugą odnajdowania swoich pasji w życiu i pracy. Na razie czekają w kolejce do czytania – jak je “łyknę” to podzielę się wnioskami.

3. Na części expo widać było kilka mocnych trendów. Były nimi:

• coraz mocniejsze korzystanie z gier w szkoleniach (gry “stolikowe”, serious games jako mechanizmy e-learningowe, mechanizmy gryfikacyjne i grywalizacyjne w procesach i narzędziach rozwojowych),
• mobilność (formy rozwojowe funkcjonujące w sieci muszą być dostosowane do mobilnych kanałów transferu informacji),
• powrót do korzeni/kinestetyczność (w ofertach wielu firm widać było wiele mechanizmów i narzędzi, które są w kontrze do wirtualizacji mechanizmów, form i procesów rozwojowych).

4. Ciekawym (z perspektywy faktu, że jego tezy są mnie popularne i dostępne w sieci od tez Sir Kena Robinsona – nawet ciekawszym) było wystąpienie kolejnego keynote speakera jakim był John Seely Brown (współautor książki ?A New Culture of Learning: Cultivating the Imagination for a World of Constant Change?). John zdefiniował podczas wystąpienia pojęcie ?entrepreneurial learner?. Nie rozumie przy tym pod tym pojęciem przedsiębiorcy (entrepreneur), który się uczy, ale osobę, która w sposób przedsiębiorczy się uczy (wykorzystuje każdą chwilę i każdą sytuację by się uczyć/rozwijać). Opisał XX wiek, jako wiek wzglednej stabilnosci (opisanej krzywą o kształcie S: stabilność – rewolucja – stabilność). Wiek XXI wiek jest już jednak wiekiem  ekspotencjalnej zmiany (ciągła rewolucja ). Nie potrafimy przewidzieć co będzie konsekwencją ekspotencjalnego wzrostu ? pojawiają się w naszym otoczeniu zjawiska, które dopiero ujarzmiamy (cloud computing, big data, crowdsourcing, etc.). Prelegent zbudował paralelę opartą na pojęciu akcji (stocks) oraz strumieni (flows) wiedzy. XXI wiek jest wiekiem strumieni, a nie akcji. Musimy nauczyć się “pływać” w strumieniach wiedzy, a nie doświadczać akcji; jest to szczególnie ważne w świecie, w którym nieformalne uczenie się nabiera coraz większego znaczenia.

5. Mimo zwiększającego się znaczenia technologii w procesach HR; mimo coraz większego jej wykorzystywania; mimo coraz doskonalszych narzędzi oferowanych na expo mam silne poczucie, że tegoroczne ASTD w mocny sposób było powrotem do korzeni, jakimi w procesach HR jest CZŁOWIEK. Wróciłem z przeświadczeniem, że jesteśmy na dobrej drodze do znalezienia balansu na styku technologii i ludzi w segmencie HR; że rynek amerykański zaczyna dobrze rozkładać akcenty i znajdować odpowiednie… hmm, nawet nie tyle rozwiązania, co kierunki myślenia (trochę to filozoficznie brzmi, ale tak właśnie to rozumiem…) zgrabnie łączące to, co najlepsze po obu stronach tej barykady. Mam nadzieję, że się nie mylę, no i że ta umiejętność (mądrość myślenia) dotrze również wkrótce do Polski.

Zapewne większość z Was zdaje sobie sprawę z tego, że e-learning pozwala na monitorowanie aktywności osoby szkolonej. Uczenie się przy pomocy e-szkoleń osadzonych na platformie e-learningowej jest procesem zarządzalnym ? można e-szkolenie komuś udostępnić, można nadać prawa dostępu na jakiś okres, można sprawdzić czy dana osoba z e-szkolenia skorzystała, ile w nim spędziła czasu, z jakim rezultatem ukończyła test końcowy, itd.

Za tę możliwość odpowiada jedna ze specyfikacji e-learningu nazwana SCORM (skrót od Sharable Content Object Repository Model). Specyfikacja ta znana jest od ok. 10 lat sama będąc rozwinięciem swojego protoplasty (AICC ? skrót od Aviation Industry CBT [Computer-Based Training] Committee), który wymyślony został jeszcze w latach 70-tych ubiegłego wieku, aby wystandaryzować symulatory lotnicze.

O ile 10 lat w świecie szkoleń i rozwoju to drobiazg, o tyle w świecie nowych technologii (również tych rozwojowych) to bardzo długi okres. SCORM przez ten czas się mocno zestarzał i coraz bardziej odstaje od oczekiwań i potrzeb rynku. Jest tak przede wszystkim dlatego, że pomyślany został jako specyfikacja opisująca 1/ wyłącznie działania rozwojowe 2/ indywidualnych osób realizowane 3/ na polu formalnych e-szkoleń obsługiwanych 4/ za pośrednictwem przeglądarki internetowej poprzez 5/ tzw. platformę e-learningową (LMS). Dużo tych założeń ? nieprawdaż?

26 kwietnia 2013 roku opublikowana została pierwsza wersja nowej specyfikacji pod nazwą Tin Can. Specyfikacji, która ma zrewolucjonizować zarządzanie światem edukacji, szkoleń i rozwoju.

Na czym ta rewolucja ma polegać? Wyobraźcie sobie sytuację, w której każda, najdrobniejsza aktywność wpływająca na Wasze kompetencje jest rejestrowana.

• Twój kolega wysyła maila dotyczącego nowej funkcjonalności systemu informatycznego w Waszej firmie ? czytasz go i informacja o tym fakcie trafia do bazy danych (baza ta nazywa się LRS ? Learning Record Store).
• Wysyłasz Tweeta dotyczącego ciekawego artykułu ? informacja o tym trafia do LRS.
• Ktoś tego Tweeta odbiera – … LRS.
• Czytasz książkę – … LRS.
• Przełożony obserwuje kompetencje pracownika na stanowisku pracy ? sięga po komórkę i wprowadza ocenę do LRS.
• Czytasz artykuł w sieci – … LRS.
• Klikasz w link opublikowany na LinkedIn sięgając do ciekawej infografiki – … LRS.
• Twoje dziecko kończy jakiś etap gry ? informacja o tym frunie do LRS.
• Skanujesz QR Code odwołujący się do jakiegoś opisu ? fakt ten jest notowany w LRS.

Jednym słowem ? permanentna inwigilacja…

Teoretycznie rzecz biorąc ? każda aktywność mogąca w jakiś sposób wpłynąć na nasze kompetencje może być przedmiotem zarządzania poprzez mechanizmy Tin Can. Ciekawe jest to iż mechanizmy te są bliskie językowi naturalnemu ? tzn. systemy informatyczne nie wysyłają do siebie bitów niezrozumiałych informacji, ale sformułowania, które potrafimy interpretować po prostu patrząc na zapisy LRS (?Marek napisał maila o nazwie [X] i wysłał go do [Y]?). Buduje to więc swego rodzaju ?język doświadczeń rozwojowych? realizowanych przez całą społeczność ? język komunikowania się systemów informatycznych na temat tego co robią w nich ich użytkownicy.

Dlaczego tylko teoretycznie? Ano dlatego, że aby było to możliwe niezbędne jest zaimplementowanie tej specyfikacji w różnych narzędziach (skrzynka mailowa, Twitter, agregatory treści, itp.). Jak już jednak tak się stanie ? systemy będą w stanie ze sobą ?rozmawiać? o naszych działaniach rozwojowych, a różne bazy danych (różne LRS) ? przesyłać między sobą swoje zapiski.

Dyskutowanym w tej chwili wyzwaniem jest właśnie ta hiperkontrola (?Wielki Brat?) nad aktywnościami… każdego z nas (wpierw chciałem napisać ?uczestnika procesu rozwojowego? ? ale ten, w kontekście Tin Can coraz mniej jest zauważalny; potem ?osoby szkolonej? ? ale tak naprawdę w wielu aktywnościach, które mogą być obsługiwane przez Tin Can nawet nie zauważamy, że szkoleni jesteśmy). Rozwiązania, które na razie brane są pod uwagę to rozwiązania typu opt-in (wyrażam zgodę na wysyłanie o mnie komunikatów przez dany system nim to nastąpi) lub opt-out (mam prawo do niewyrażenia zgody na wysyłanie komunikatów przez dany system w dowolnym momencie). Ewentualnie ? potwierdzanie każdego wysyłanego komunikatu. To ostatnie rozwiązanie wydaje się być jednak dość uciążliwe…

Tin Can wydaje się być więc odpowiedzią na rosnącą potrzebę monitorowania rozwoju nieformalnego, niezauważalnego, nie pozostającego pod niczyją kontrolą. Potrzebę od dłuższego czasu sygnalizowaną przez środowisko HR choćby z tego względu iż, według szacunków, minimum 70% naszego rozwoju to właśnie działania niesformalizowane.

Więcej informacji o Tin Can w prostej, rysunkowo-opisowej formie znaleźć można tutaj: www.tincanapi.com

O wadze zagadnienia niech też świadczy fakt, iż w prasie o Tin Can ostatnio głośno. Krótkie inspiracje można przeczytać tutaj, tutaj oraz tutaj (wszystko z jednego magazynu…).