W środę 29 stycznia 2025 organizujemy konferencję online na temat Trendów w rozwoju ludzi na rok 2025. Spotkanie wymaga rejestracji, pod poniższym linkiem, pod którym znajduje się także pełna agenda wydarzenia:

https://webinary.houseofskills.pl/trendy

Dosłownie wczoraj zakończyliśmy kilkunastotygodniowe prace nad raportem, jest on teraz w pracach redaktorskich i graficznych. Będziemy go udostępniać do ściągnięcia po 30 stycznia.

Na otwarcie konferencji online zaprezentujemy wybrane wnioski z raportu o trendach. Zrobię to wraz z Łukaszem Nowakiem z House of Skills. Następnie porozmawiamy z naszymi gościniami i gośćmi:

1. O włączających liderkach w różnorodnym świecie – rozmowa z Magdaleną Hojan z Ikea Industry Poland
2. O tym, jak dzisiaj być liderem / liderką – rozmowa Magdaleną Magusiak z Dentsu
3. O tym jak technologia zmienia procesy poznawcze – z Judytą Kotarby z Collegium Da Vinci

Zatem… jeśli interesujesz się tematem rozwoju ludzi w organizacjach i tym jak zmienia się i gdzie zmierza rynek pracy, zarządzania ludźmi i zarządzania organizacjami w ogóle – to zapraszam gorąco. Będzie ciekawie, bez reklam, wprost o merytoryce. A także wartko i bez nudy. Zaczniemy o 10:00, a skończymy około 12:00.

Link do rejestracji jest powyżej. Do zobaczenia ;-)

W czasach, kiedy technologia i edukacja online stają się właściwie standardem, rola specjalistów HR w zakresie szkoleń i rozwoju pracowników ewoluuje wraz ze zmianami technologicznymi. Digitalizacja, rozwój sztucznej inteligencji oraz coraz bardziej powszechna praktyka pracy zdalnej wpływają na to, jak organizacje zarządzają swoimi zasobami ludzkimi.

Specjaliści HR stają przed wyzwaniem dostosowania tradycyjnych metod szkoleniowych do nowych narzędzi i platform. Edukacja online, kursy e-learningowe oraz platformy szkoleniowe bazujące na AI stają się niezbędnymi narzędziami w arsenale działów HR. Dzięki nim możliwe jest dostosowanie tempa i formy nauki do indywidualnych potrzeb pracowników, co przekłada się na szanse na większą efektywność i zaangażowanie w proces szkoleniowy.

Praca zdalna i hybrydowa, która stała się normą w wielu branżach, wymaga od działów HR ewolucji podejścia do zarządzania zespołem, komunikacji oraz monitorowania postępów i wyników pracy. Sztuczna inteligencja z kolei otwiera drzwi do automatyzacji wielu procesów HR, od rekrutacji po ocenę wydajności, ale jednocześnie stawia przed specjalistami wyzwanie zrozumienia i właściwego wykorzystania tych narzędzi.

E-learning BootCamp 2023 to wydarzenie, które dostarcza odpowiedzi na wiele pytań nurtujących pracowników HR w obliczu tych zmian. To miejsce, gdzie można zdobyć wiedzę i umiejętności niezbędne do skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi w erze cyfrowej. E-learning BootCamp – realizowany z powodzeniem od 9 już lat przez markę e-learning.pl – skupia się na praktycznych warsztatach, które pozwalają uczestnikom zdobyć konkretne umiejętności związane z e-learningiem. Dla działu HR oznacza to możliwość dostosowania szkoleń do indywidualnych potrzeb pracowników, co przekłada się na ich większą efektywność.

Jak bardzo praktyczne są te warsztaty? Ano bardzo – oto plan. W ramach ścieżki metodycznej można wziąć udział w trzech tematach:

1. Metodyka e-learningu – jak projektować skuteczny e-learning (11 – 12 października),
2. Projekty rozwojowe w formule hybrydowej (11 – 12 października)  
3. Projektowanie scenariuszy e-learningowych – praktyczny warsztat dla scenarzystów e-szkoleń (16 – 17 października).

Do tego jest ścieżka wdrożeniowa Jak prawidłowo wdrożyć e-learning w organizacji w oparciu o model Canvas: (30 – 31 października).

W ścieżce narzędziowej znajdują się stare dobre evergreeny: Praca z Articulate 360 – poziom podstawowy (16 – 17 października) i Praca z Articulate 360 – poziom zaawansowany (19 – 20 października), a także nowości: Twórcze projektowanie e-learningu z wykorzystaniem narzędzi graficznych (23 – 24 października) oraz Sztuczna inteligencja w tworzeniu skutecznych szkoleń e-learningowych (26 – 27 października).

Dodatkowo, dla wszystkich uczestników warsztatów organizowany jest Festiwal E-learningu – jeden dodatkowy dzień spotkań, inspiracji i wymiany doświadczeń, który odbędzie się 18 października 2023.

Poznanie najnowszych trendów w e-learningu to szansa na dostosowanie strategii szkoleniowych do potrzeb współczesnego rynku pracy. BootCamp to też okazja do nawiązania nowych znajomości i kontaktów z ekspertami z dziedziny e-learningu, co może przynieść nowe perspektywy i pomysły do wdrożenia w firmie.

W kontekście HR, E-learning BootCamp 2023 to nie tylko okazja do zdobycia wiedzy, ale przede wszystkim narzędzie do skuteczniejszego zarządzania rozwojem pracowników. Jeśli chcesz, aby Twoja firma była na bieżąco z nowoczesnymi metodami szkoleniowymi, to jest to wydarzenie dla Ciebie. ;-)

Będąc blisko organizatorów, organizacji i całego przedsięwzięcia, polegam gorąco. Jeśli znasz kogoś, kto interesuje się nowoczesnymi technologiami w rozwoju ludzi – poleć mu BootCamp.

Tam taram tam tam. Już jest – nowy, świeży raport o trendach w rozwoju ludzi na rok 2023. Premierze towarzyszyła konferencja online – to już nasza nowa, świecka tradycja, która narodziła się w pandemii.

W tym roku mieliśmy znakomitych gości i gościnie. W kolejności pojawiania się na wirtualnej scenie:

• Łukasz Nowak i Michał Kaźmierczyk, współautorzy raportu przedstawili wybrane zjawiska, które kształtują i zmieniać będą warunki prowadzenia biznesu od strony „ludzkiej”. O tych zjawiskach piszemy w raporcie, czyli m. in. o: złamanej zasadzie lokalności w poszukiwaniu pracy przez tzw. „białe kołnierzyki”, rosnącą rolę technologii immersyjnych, powracanie do pracy osób na emeryturze.
• dr Szymon Kubiak oraz dr hab Marcin Wujczyk z kancelarii Wardyński & Partners opowiedzieli o meandrach i rafach zmian w prawie pracy w roku 2023. Rozpoczęty właśnie rok obfitował będzie w zmiany istotne dla firm i pracowników. Rozmowa dotyczyła m. in. zmian związanych z pracą zdalną, wyzwaniami od strony prawnej pracy w modelu hybrydowym, czy kwestii związanych z sygnalistami i inkluzywnością. Ważne – bo się zmienia, ważne nie tylko dla twardego HRu, prawników, ale też dla każdego menedżera.
• Irena Ciemniewska z NBP Paribas Bank Polska w rozmowie z Michałem Kaźmierczykiem poruszyła temat wyzwań menedżerskich w banku i tym, co liczy się tak naprawdę – na koniec dnia – dla liderki/lidera. Kanwą jest proces zmiany kultury w organizacji, jej unifikacji oraz wdrażanie wartości.  Rozmowa będzie szczególnie interesująca, jeśli przymierzasz się do tematu wdrożenia wartości u siebie w organizacji.
• Iwona Kempa-Ziółkowska, Lidl Polska oraz Iwona Wieczorek rozmawiały o e-learningu i jego wdrożeniu w dużej, rozproszonej organizacji. Jak wdrażać e-learning skutecznie, aby po prostu działał i spełniał swoje efekty, jaką kompozycję może mieć sprawny zespół produkcyjny w organizacji, realizujący zadania w całej grupie regionalnej. Arcyciekawe jeśli masz lub planujesz wdrożyć e-learning u siebie w firmie, zwłaszcza z zespołem wewnętrznym.

A oto i raport Trendy w rozwoju ludzi na rok 2023. Z radością odsyłam do linku i materiału. Przyjemnej lektury! :-)

Całość wystąpień możesz obejrzeć tutaj:

ASTD (American Society for Training and Development), tradycyjnie już z końcem roku opublikowało raport z badania rynku szkoleniowego. Wprawdzie badanie dotyczy rynku amerykańskiego, ale może pełnić rolę takiej „lunety” przez którą zobaczyć można pewne trendy, które zapewne wywrą wpływ również na rynek polski. W kilku punktach będę chciał podzielić się z Wami najciekawszymi (moim zdaniem) konkluzjami…

Wydatki na szkolenia per capita…

… w zasadzie nie zmieniły się od 3 lat. Po odtrąbieniu końca kryzysu wspięły się na pułap około 1.200 USD. Przekłada się to również na bardzo podobne liczby dotyczące godzin szkoleniowych, którymi objęty jest statystyczny pracownik (liczba ta rocznie wynosi ok. 30h).

Wydatki organizacji na szkolenia…

… również rosną. W odniesieniu do budżetu wynagrodzeniowego osiągnęły średnio 3,63% (wobec 3,23% w ubiegłym roku oraz 2,66% w roku 2010). W odniesieniu do przychodów firmy również widać zauważalny wzrost (do 1,32% wobec 1,16% w 2011 oraz 1,06% w 2010 roku).

Liczba pracowników w funkcji szkoleniowej…

… w odniesieniu do ogółu pracowników w firmie w miarę ustabilizował się. Ostatnie badanie wskazuje, iż współczynnik ten wynosi ok. 300:1 (dokładnie rzecz ujmując 299:1). W ubiegłym badaniu jednak współczynnik ten wynosił 315:1 wobec 227:1 w roku 2010. Widać wyraźnie, że „era poskryzysowa” odcisnęła piętno na liczebności działów szkoleń w organizacjach…

Koszt godziny szkolenia…

…wzrósł w ciągu ostatnich 3 lat znacząco. Obecny raport określa go na poziomie 89 USD, przy poziomie zaledwnie 72 USD dwa lata wcześniej. Jednym z powodów, który podają autorzy raportu są inwestycje w nowe technologie szkoleniowe (które wymagają poniesienia kosztów up-front). Drugim jest rosnące znaczenie nieformalnych metod rozwojowych, które generują koszty po stronie organizacji, ale które jednocześnie bardzo trudno przeliczyć na konkretne godziny rozwojowe.

Najgorętszym zagadnieniem rozwojowym…

.., pozostał rozwój umiejętności menedżerskich. Szkolenia obowiązkowe (wymagane przez regulacje prawne), szkolenia proceduralne, procesowe oraz z zakresu wiedzy specjalistycznej lokują się na kolejnych miejscach.

Wyraźnie widać, że szkolenia tradycyjne…

… (czyli szkolenia realizowane przez trenera na sali szkoleniowej) tracą na znaczeniu. Obecny raport określa ich odsetek na nieco ponad 54% (spadek o ponad 5% rok do roku!). Nie oznacza to jednak, że rola trenera maleje.

Szkolenia realizowane przez trenera…

… pozostają jednak na niemal niezmiennym poziomie od lat wynosząc ok. 70%.

Sposób pracy trenera z osobą szkoloną…

… zmienia się. Trener coraz mniej pracuje na sali, twarzą w twarz z uczestnikami, a coraz częściej wykorzystuje zdalne formy prowadzenia procesu rozwojowego. Każdy procent spadku pracy trenera na sali powoduje wzrost zaangażowania w prowadzenie zajęć przy pomocy webinarów, wideokonferencji, systemów virtual presence oraz innych pozwalających na zdalny kontakt z indywidualnymi osobami lub grupą.

Wykorzystanie nowoczesnych technologii w procesach rozwojowych…

… również, oczywiście, rośnie. Skonsolidowany odsetek szkoleń realizowanych przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii sięgnął w obecnym raporcie niemal 40% (dwa lata temu było to 33%).

Wnioski?

Pozostawiam Wam… Jeden, którego nie mogę sobie darować, i o którym trąbię na prawo i lewo od wielu lat jest następujący:

Jeśli jesteś trenerem – bądź czujny. Rozwijaj się. Dbaj o własny rozwój  w zakresie nowych technologii. Dziś umiejętność posługiwania się nimi w rozwijaniu ludzi może być jeszcze wciąż Twoją przewagą konkurencyjną na trudnym rynku trenerskim. Jutro (czytaj: za lat kilka) umiejętności te staną się czymś zwykłym (commodity) i będą Ci potrzebne, aby na tym rynku przeżyć.

Nieszczęściem niemal każdej innowacji jest przenoszenie na nią cech tego, co znane i stosowane od lat. Wczesne kino odnoszono do rzeczywistych zdarzeń. Wczesne auta przyrównywało się do bryczek (tyle, że bardziej hałaśliwych i smrodzących – bo nawet niekoniecznie szybszych). Wczesne telefony komórkowe – do telefonów stacjonarnych (tyle, że cięższych, ale za to możliwych do noszenia ze sobą). Dopiero z czasem innowacja zaczyna kreować własny punkt odniesienia – budować rzeczywistą zmianę działania i myślenia. Popatrzcie jak zmienił świat pojazd – już nie bryczka z silnikiem, ale pojazd właśnie (komunikacja miejska, pojazdy bojowe, maszyny budowlane – to tylko kilka przykładów). Zwróćcie uwagę jak telefon komórkowy zmienił naszą rzeczywistość wychodząc w międzyczasie z walizki i chowając się do naszej kieszeni…

To samo nieszczęście dotknęło e-szkolenia (kursy e-learningowe, szkolenia e-learningowe – jak kto woli).

Czy wiecie jak kupuje się e-szkolenia? Na godziny… 100% zapytań ofertowych definiuje przedmiot zakupu albo jako produkt, który ma trwać X godzin, albo który ma zawierać Y ekranów.

Czy ma to jakieś uzasadnienie? Żadnego sensownego – z wyjątkiem tego, że branża HR jest przyzwyczajona do przelicznika „dni szkoleniowych” kupując usługi rozwoju pracowników przy wykorzystaniu form stacjonarnych (warsztaty, seminaria, gry symulacyjne, etc.).

Dlaczego taki przelicznik zwłaszcza w przypadku e-szkoleń nie ma sensu? Jest na to szereg argumentów…

1. …bo e-szkolenia i szkolenia tradycyjne to dwa różniące się między sobą procesy

E-szkolenia (w przeciwieństwie do stacjonarnych procesów rozwojowych) są mechanizmem indywidualnego uczenia się. Jest to również proces asynchroniczny – tzn. taki, który każdy realizuje w dowolnym czasie. To co jedna osoba przyswoi w 30 minut drugiej zajmie 2 godziny, trzeciej zaś w ogóle ten materiał nie będzie potrzebny. Sztuką projektanta e-szkolenia jest zbudować go tak, aby każda z powyższych osób znalazła w nim to, czego szuka. Jak jednak (kupując e-szkolenie „na godziny”) sensownie rozliczyć taki proces?

2. … bo się da to zrobić inaczej, zgrabniej

W przypadku e-szkoleń (w przeciwieństwie do szkoleń stacjonarnych) można zgrabnie kupować rezultat. Oczywiście – najprościej jest kupić rezultat na 1 lub 2 poziomie Kirkpatricka. Potrafię wyobrazić sobie sytuację zakupu e-szkolenia w modelu success fee (oddajemy do dyspozycji kilkuset pracownikom e-szkolenie z zakresu np. nowej procedury korporacyjnej, a wynagrodzenie uzależniamy od rezultatów na 2 poziomie). Oczywiście, hipotetycznie da się też to zrobić w stosunku do szkoleń tradycyjnych, ale trudno mi jakoś wyobrazić sobie firmę szkoleniową, która zgodzi się zrealizować 50 grup dwudniowego szkolenia w takim modelu rozliczeń…

3. … bo paradygmat „godzin e-szkoleń” niepotrzebnie podnosi koszty e-szkoleń

Gdyby zapytać klienta chcącego kupić e-szkolenie jakie cele chce zrealizować w ramach zamawianego, dwugodzinnego produktu można często dojść do wniosku, że da się te cele zrealizować w znacznie krótszym czasie (np. jednej godziny). Ponieważ jednak sformalizowano postępowanie konkursowe wokół czasu trwania e-szkolenia – trzeba te dwie godziny opracować. Jest sprawą oczywistą, że koszt opracowania takiego e-szkolenia będzie około dwukrotnie wyższy. To jednak tylko czubek góry lodowej niepotrzebnych kosztów po stronie klienta. Drugim, często znacznie wyższym jest czas niepotrzebnej konsumpcji takiego e-szkolenia. Gdy wyobrazimy sobie, że tę jedną, nadmiarową godzinę będzie musiało przejść 300 menedżerów; gdy policzymy koszty ich czasu pracy; gdy dodamy do tego utracone korzyści wynikające z mniejszej produktywności, to zobaczymy, że taka dodatkowa godzina można kosztować odbiorcę wiele dziesiątek tysięcy złotych.

Starajmy się myśleć o e-szkoleniach w innowacyjny sposób. Łammy schematy działów zakupów (ja wiem, że łatwiej jest skwantyfikować zakup łatwomierzalnego produktu opisując liczbę ekranów i stanów ekranów na elemencie interaktywnym, ale czy naprawdę o to w pracy HRowca chodzi?). Skupmy się na tym, co do przestrzeni rozwoju ludzi wnosi wartość (rezultat, zmiana, nowa kompetencja), a nie na pozornych kwantyfikatorach produktu szkoleniowego.