Kilka dni temu opublikowaliśmy nowy raport dotyczący trendów w rozwoju ludzi na rok 2025. To mocno przekrojowa (i przepracowana ;)) publikacja, która opiera się na realizowanych przez nas (w ramach House of Skills i e-learning.pl) projektach rozwojowych z firmami z całej Polski, ale także bazująca na raportach, publikacjach, wnioskach z konferencji i własnych przemyśleniach na temat tego, co kształtować będzie krajobraz rozwojowy w najbliższym czasie. Patrzymy szeroko, na świat, gospodarkę, demografię, pracę i zagadnienia związane z rozwojem.

Raport zaczynamy od demografii. Nad tekstami zaczęliśmy pracować w listopadzie 24 i mam wrażenie że tematy związane z demografią są bardzo mocno obecne od paru tygodni we wszelkiego rodzaju mediach (to pewno z powodu naszego raportu ;)). A bardziej na poważnie, to od czasu do czasu głośno o tym od wielu lat. Będzie nas coraz mniej. Prognozy GUSu mówią, że w roku 2060 liczba aktywnych zawodowo wynosić będzie między 13 a 15 mln ludzi. Dziś jest to 22M. Zestawienie liczby 22 i 13 powinno robić wrażenie na każdym. Oczywiście 2060 jest bardzo daleko od teraz, no ale rok 2000 był… 25 lat temu. Mniej ludzi na rynku pracy i w ogóle, w naszym kraju, będzie w sposób przepotężny wpływać na świat pracy, rozwoju i na samą gospodarkę. Piszemy o tym w raporcie.

Oprócz tego poruszamy tematy związane z wyzwaniami z relacją z pracą w ogóle, kwestie profesjonalizacji polskich firm i barier, na jakie napotykają organizacje, które osiągają sukces, nie tylko na naszym rodzimym rynku – a jest ich na szczęście coraz więcej. Ścianą, poza różnymi innymi barierami, do których należą m. in. kwestie energii i automatyzacja/digtalizacja, jest profesjonalizacja zarządzania i przywództwa w tych firmach. Tu jest istotny krok, który jako kraj na ścieżce wzrostu możemy zrobić – do przodu. Poza tym: oczywiście AI, VR i szereg innych, ciekawych wątków.

Raport można pobrać z tej strony: https://ebook.houseofskills.pl/trendy

Miłej lektury ;).

Ponad tydzień temu wróciłem z San Diego (Kalifornia, USA), gdzie brałem udział w konferencji ATD, czyli według mojej wiedzy, największej konferencji branży rozwojowej na świecie. Takie nasze Kadry w czasach świetności, tylko… razy kilkadziesiąt: ponad 9000 uczestników, 350 wystawców, kilkadziesiąt sesji merytorycznych jednocześnie przez cały dzień, od ósmej rano, przez cztery dni. Oto kilka subiektywnych impresji z tego wydarzenia.

• Tematem nr 1, 2 i 3 jest oczywiście AI. AI i „co to jest”, „AI i wpływ na pracę”, „HR, L&D i AI”, „szanse AI”, „zagrożenia AI”. Itd. W odróżnieniu od konferencji L&D w Londynie, na której byliśmy firmowo miesiąc wcześniej, orientacja na sztuczną inteligencję jest znacznie bardziej przyszłościowa i mniej strachliwa. Relatywnie niewiele było głosów o tym, że AI jest zagrożeniem. Dużo wyraźniej rozbrzmiewało to, że czekają nas spore zmiany, które stanowią szanse dla tych, którzy chcą się przekwalifikować, dla firm, dla działów rozwojowych, dla całej branży.
• Poza licznymi sesjami na temat sztucznej inteligencji były także praktyczne spotkania pokazujące możliwości wykorzystania AI w generowaniu treści (np. wideo) lub scenariuszy rozwojowych (na bazie zadanych danych lub wprowadzanych do programu dokumentów). To o tyle interesujące, że powoli (nawet jeśli wydaje się to bardzo-powoli), przechodzimy do wykorzystywania AI w komercyjnych działaniach w branży rozwojowej. Spodziewać się należy lawinowych inwestycji w ten obszar, w dziedzinie rozwoju ludzi i zalewu narzędzi do generowania scenariuszy, ścieżek decyzyjnych, kejsów, wideo, itd. Nowy wspaniały świat, jest tuż za rogiem ;-)
• Tematem numer 4 (jako że 1,2 i 3 to AI) jest DEI, zwane czasem DEI&B – diversity, equity, inclusion and belonging, które tu w skrócie i uproszczeniu nazywam różnorodnością. To zagadnienie mocno obecne także u nas, w USA ma ciekawy odcień, który związany jest z wydarzeniami wokół śmierci Georga Floyda. Wyraźnie dało się usłyszeć, że następstwa społeczne tego zdarzenia odcisnęły się mocnym piętnem na świecie biznesu w USA. Spowodowało to gwałtowny powrót do tematu różnorodności. Temat ten był obecny w firmach od wielu, wielu lat, ale w formie bardziej trendu i „nice to have”, niż realnego zajęcia się problemem różnych podejść, kultur, nastawień, płci i wielu nierówności, które z tym idą i które w Stanach stanowią znacznie szersze spektrum wyzwań i problemów, niż u nas (co wiąże się m. in. z bardziej zróżnicowanym społeczeństwem). W Polsce temat dziś jest też bardziej „na serio” (i społeczeństwo nam się też różnicuje), ale jego źródła są jednak inne.
• Uczestnicy konferencji są głównie z USA, ale także z całego świata. Widać dominację przyjezdnych z Azji. Było takie miejsce, gdzie goście z zagranicy przyklejali swoje wizytówki na mapie świata – i tu wyraźnie przeważali uczestnicy z Chin, Japonii, Korei Południowej i okolic (widać to na jednym ze zdjęć z konferencji – pod postem).
• W sesjach merytorycznych udział paneli dyskusyjnych był minimalny. To o tyle ciekawe, że mam wrażenie że panele są dominującą formą konferencji w Polsce (lub po prostu tak trafiałem) – co dzieje się z ogromną szkodą dla jakości merytoryki, co wzmacniane jest dodatkowo tym, że duża część gości na panelu jest zwykle przedstawicielami sponsorów danej konferencji.
• Na expo (czyli targach) dominowały firmy technologiczne, IT, które skupiają się na prezentacji swoich rozwiązań – głównie LMSowych (Learning Management Systems) wszelkiej maści. To ciekawe, bo sesje merytoryczne w dużej mierze dotyczyły tradycyjnych metod działań i rozwoju, a te wystawiennicze – były właśnie głównie z sektora IT.
• Na konferencji czuć było, że branża się odraza i wychodzi z kryzysu wywołanego pandemią, która rozpoczęła się w marcu 2020. W konferencji brało udział wspomniane na początku 9 tys. osób. To dużo, jednak gdy byłem na ATD w 2017, było tam kilka tysięcy więcej osób (i było to zauważalnie „więcej”). Dodatkową ciekawostką jest to, że w tzw. zbiorowej świadomości „tam”, pandemia skończyła się bardzo niedawno, kilka miesięcy temu, po zimie 22/23. U nas skończyła się w praktyce w lutym 2022, co miało związek z zupełnie inną percepcją rozpoczętej wojny na Ukrainie, związaną z naszym położeniem i historią. Ot – kolejna różnica.

Moją ostatnią impresją jest to, że dziś jesteśmy znacznie bliżej świata, niż kiedyś, nawet te 5-10 lat temu. Mamy podcasty, książki są dostępne są u nas do kupienia, w dniu wydania na świecie (tak, wiem – kto jeszcze czyta książki ;)), cała masa treści i trendów jest dostępna „od razu i na wyciągnięcie ręki”, w dużej mierze też za darmo. Nasz lokalny świat rozwoju, HR, L&D, zwłaszcza ten w wydaniu przemyślanych i systemowych działań nastawionych na wdrożenie jest blisko tego, co dzieje się w najciekawszych globalnych projektach. Nie jesteśmy też w żadnym tyle, jeśli chodzi o koncepcje, trendy. Zresztą, jak od dawna wiadomo, nie w koncepcjach i pomysłach, a w ich wdrożeniu i w robieniu rzeczy z sensem, leży najczęściej pies pogrzebany. ;-)

Kilka zdjęć z konferencji, w tym moje z szefową e-learning.pl, poniżej. :)

Mamy początek roku, a nawet dekady, czas zatem już tradycyjnie na publikację dotyczącą trendów w rozwoju pracowników.

Przygotowujemy takie zestawienie już od wielu lat. W tym roku miałem przyjemność pracować nad nim z Joanną Domeradzką oraz Katarzyną Marszalik. Przekopaliśmy liczne badania, zestawienia, raporty. Wróciliśmy myślami do kilkunastu konferencji na których byliśmy i do notatek i relacji z nich. I wreszcie, co najważniejsze – sięgnęliśmy do naszych bezpośrednich doświadczeń realizowania licznych projektów rozwojowych – zarówno w naszym kraju, jak i, co zdarza nam się coraz częściej, poza nim.

Uporządkowaliśmy wnioski i przystąpiliśmy do pisania. Efektem jest niezwykle zgrabny raport. Otwiera go trend związany z tym, że dziś, niezależnie od formy zatrudnienia, w centrum zainteresowania firmy powinni być jej pracownicy. Nie można oczywiście zapominać o klientach, ale brak spójnego i partnerskiego podejścia do swoich ludzi skutkował będzie co najmniej niższym zaangażowaniem, a wysoce prawdopodobnie także – szeregiem innych, mało przyjaznych zjawisk. To dobrze, bo praca to dla wielu ludzi ogromny obszar w życiu, i ma znaczenie, w jakim otoczeniu i jakości relacji wykonujemy to, co powinno mieć sens – bo to także staje się coraz istotniejsze.

Zapraszam do lektury. Całość znajdziecie tutaj: https://www.houseofskills.pl/strefawiedzy/wp-content/uploads/2020/01/Trendy-w-rozwoju-pracownik%C3%B3w-na-rok-2020.pdf

Uzupełnieniem poprzedniego wpisu na temat Trendów w rozwoju pracowników na rok 2019 jest materiał prezentujący wypowiedzi ekspertów House of Skills.

Wypowiedzi dotyczą oczywiście opisywanych trendów i dają dodatkowy wymiar, mający swe źródło w praktyce oraz indywidualnych perspektywach poszczególnych osób.

Czym różni się inwestycja w ludzi od inwestycji w park maszyn? Czy lider transformacyjny, to bardziej stan, czy proces? Czy do pełnej filiżanki można nalać coś więcej? Co dzieje się gdy organizacja zarządza energią swoich pracowników głównie poprzez pryzmat swoich potrzeb? Co jest paliwem dalszego rozwoju polskiej gospodarki? Jak wpływa wielozadaniowość na naszą efektywność? Jak ma się rozwój do samoświadomości pracowników? Jak się ma autonomia i poczucie wpływu do zaangażowania w zmianę? Jakie są warunki sukcesu dla adaptive learning? Co mają emocje do wprowadzania rozwiązań digitalowych do procesów rozwojowych? Jaki wpływ na zarządy mają młode pokolenia?

Jeśli któreś z tych pytań jest dla Ciebie interesujące – zapraszam do czytania. Prezentacja w formacie slide-share, poniżej. Najlepsza widoczność – gdy oglądasz w pełnym ekranie (dwie skośne strzałki w materiale poniżej).

Opisywane przeze mnie ostatnio trendy w rozwoju pracowników na rok 2017 mają również swoją wersję skróconą, w postaci slajdów.

Slajdy zawierają główne przesłania poszczególnych zjawisk. Szczegóły poniżej. Najlepiej oglądać w wersji pełnoekranowej.