Właśnie czytam ciekawe podsumowanie z badania przeprowadzonego przez Masie Center na temat eBooków. Badanie przeprowadzono na sporej grupie (prawie 450) respondentów – głównie reprezentujących rynek amerykański.

Wnioski są, hmmm, dość ciekawe… Oto najważniejsze z nich:

1. Duża część respondentów (jest ich ponad 33%) określa terminem eBook zwykłego PDFa, z którym może zapoznać się przy pomocy komputera. Niemal 40% określa tym terminem treści, z którymi może zapoznać się przy pomocy urządzeń dostosowanych do obsługi książek elektronicznych (np. Kindle, Nook, itp.).
2. Ponad 2/3 organizacji wyraża średnie lub wysokie zainteresowanie wykorzystanie eBooków w uczeniu pracowników.
3. Powodów takiego zainteresowania jest wiele: zmniejszone koszty druku (65% respondentów), zmniejszone koszty aktualizacji treści (57%), redukcja kosztów dystrybucji książek (58%), możliwość podlinkowania treści do innych materiałów (72%), interaktywność (62%), możliwość umieszczania w e-książkach multimediów (65%).
4. Najczęstsze zastosowanie eBooków w szkoleniach? Rozwój przywództwa… (ponad 20% respondentów).
5. Najbardziej pożądanymi funkcjami eBooków są: możliwość dodawania treści do istniejących e-książek (53% respondentów), możliwość tworzenia “zszywek” eBooków (68%), możliwość umieszczania w eBooku komentarzy i komunikatów dla innych użytkowników (50%), dostosowanie eBooka do indywidualnych preferencji (50%), możliwość komunikacji eBooka z platformą szkoleniową (66%), możliwość łatwego dodawania elementów interaktywnych do eBooka (53%), możliwość wysyłania w modelu push notyfikacji o zmianach w eBooku (59%).
6. Respondenci wskazują przy tym, że są mocno nieusatysfakcjonowani z rezultatów korzystania z eBooków. Tylko opk. 13% jest zadowolonych, a kolejne 27% jest częściowo zadowolonych…

Konkluzja? Rynek eBooków to wciąż w dużej mierze rynek typowy dla tzw. innowacji 1.0. Jest to rynek kształtowany przez wyobrażenie eBooka jako typowej książki, tyle, że dostępnej na komputerze lub dedykowanym tej formule urządzeniu. Potrzebny jest kolejny krok… Krok w kierunku innowacji 2.0 – czyli twórczemu i kreatywnemu podejściu do stosowania tej formy rozwojowej. Co mogłoby dać impuls do tejże innowacji? Na przykład:

• umieszczanie w eBookach interaktywnych form znanych z e-szkoleń (quizy, kwestionariusze, ćwiczenia, testy),
• wbudowanie w eBooki mechanizmów budujących relacje między ich czytelnikami (możliwości notowania, komentowania, polecania, oceniania, wysyłania sobie fragmentów publikacji, etc.),
• wkomponowywanie eBooków w procesy rozwojowe – traktowanie ich nie tylko jako formę samorozwoju realizowanego poza godzinami pracy, ale także jako ważny komponent szerszego, sformalizowanego programu,
• skomunikowanie eBooków z platformami rozwojowych (LMS, LCMS) pozwalającymi na monitorowanie pracy osób szkolonych z eBookiem oraz z jego poszczególnymi częściami (np. umieszczonym w nim quizem),
• budowanie eBooków tak, aby dopasowywały się do indywidualnych preferencji, potrzeb i możliwości osób szkolonych pod względem zarówno formy, jak i treści.

Wygląda na to, że najwyższy już czas, aby przestać utożsamiać eBooka z PDFem i zacząć szukać w tej formule nowej wartości…

Ostatnie kilka dni było bardzo “imprezowe”. W ciągu dosłownie kilku dni obskoczyłem wpierw OnLine Educa, a zaraz potem Digital Learning Congress. DLC to impreza, która została już drugi raz zorganizowana została w Warszawie przez Nowoczesną Firmę. Szkoda, że po raz drugi trudno było się na nią dostać wszystkim chętnym, ale wynikło to ze specyficznych uwarunkowań (DLC jest elementem projektów unijnych). Mam nadzieję, że za rok stanie się to zwykłą, komercyjną imprezą poświęconą nowym technologiom w rozwoju ludzi…

Na DLC miałem okazję wystąpić w dwóch rolach. Wpierw, wraz z Rafałem Salamonikiem, przedstawiliśmy case study realizacji projektu Portalu Rozwoju Play. Na sesji mieliśmy nadkomplet widzów – jakieś 20 osób cierpiało katusze siedząc na ziemi lub stojąc pod ścianami sali. Sesja druga poświęcona była hype cycle (krzywa przegrzania – moje tłumaczenie) Gartnera w odniesieniu do nowych technologii wykorzystywanych w rozwoju ludzi. I o tej sesji chciałbym trochę więcej opowiedzieć…

Hype cycle to krzywa obrazująca stopień rozwoju danej technologii w kontekście szumu marketingowego (obietnicy), który jest wokół niej generowany. Ma następujący kształt:

Większość nowych technologii porusza się po krzywej według następującej logiki:

W ognisku innowacji:

• Powszechnie traktuje się technologię jako ?science fiction?
• Zna się na niej garstka osób ? pionierów
• Technologia funkcjonuje często wyłącznie w teorii lub w postaci prototypów – brak odniesień do praktyki opartej o doświadczenia
• Na technologię patrzy się z perspektywy ?innowacji 1.0? (robimy to samo, tyle że inaczej)
• Technologię sprzedaje się poprzez sprzedaż ?obietnicy? (która często jest na wyrost)
• Technologia budzi ogromną ciekawość (w tym również ciekawość mediów

Na wierzchołku rozdmuchanych oczekiwań:

• Media są pełne informacji o technologii…
• … więc technologia staje się modna…
• … mimo, że wciąż mało kto potrafi ją z sensem wdrożyć i  zastosować
• Pojawiają się pierwsze ?seryjne? produkty…
• … które jednak nie są (bo i nie mogą) być dopracowane
• Rozwiązanie wdrażają podmioty, które z różnych powodów chcą być pionierami…
• … głęboko wierząc w to, że da im to obiecywaną przez ewangelistów przewagę konkurencyjną

W dołku rozczarowania:

• Większość firm, które zainwestowały w rozwiązanie ponosi porażkę (mówi się nawet o 80%)…
• … uzmysławiając sobie, że zainwestowały w wydmuszkę marketingową…
• … czego częstym skutkiem jest ?obrażanie się? na nową technologię
• Rozczarowanie nie jest ukrywane ? jest omawiane na konferencjach, w prasie, w mediach…
• … czego skutkiem jest spadek oczekiwań i spadek zainteresowania technologią…
• … oraz upadek szeregu firm próbujących dostarczać rozwiązania oparte o nową technologię

Na przedgórzu oświecenia:

• W branży pozostają firmy, które potrafią ujarzmić technologię oraz z sukcesem oferować ją na rynku
• Rynek dostawców staje się hermetyczny (nie pojawiają się na nim nowi gracze oraz nie znikają ci, którzy na nim pozostali)
• Tworzone są weryfikowalne metody wykorzystania z sukcesem nowej technologii…
• … które pozwalają dotrzeć do ?nie obrażonych? klientów…
• … będących podstawą benchmarków i najlepszych praktyk kształtujących kolejną fazę rozwoju rynku
• Rodzą się pomysły na ?innowację 2.0? (nowe zastosowania nowej technologii)
• Media trzymają się od nowej technologii z daleka

Na plateau produktywności zaś:

• Technologia ponownie zdobywa rynek…
• … już bez zadęcia marketingowego i bełkotliwego zainteresowania mediów
• Z technologii zaczyna się korzystać masowo ? już nie w poszukiwaniu przewagi konkurencyjnej lecz uważając jej brak za czynnik przeszkadzający w efektywnym robieniu biznesu
• Na rynku dostawców następuje prawdziwy wysyp firm szukających swoich szans ? często nie mając ku temu podstaw kompetencyjnych…
• … z uwagi jednak na stemperowane oczekiwania po stronie odbiorców oraz łatwy dostęp do know-how wielu z nich znajduje swoje miejsce na rynku…
• … co sprawia, że rynek eksploduje mnogością i bogactwem rozwiązań
• Zainteresowanie mediów wzrasta, ale jest na mocno umiarkowanym poziomie

Oczywiście – różne idee, koncepcje i technologie w różnym tempie przesuwają się po krzywej. Niektóre z nich “umierają” po drodze, niektóre się przepoczwarzają…

Z ostatniego raportu Gartnera dotyczącego nowych technologii edukacyjnych wyselekcjonowaliśmy kilkanaście, o których opowiedzieliśmy pokrótce z moją koleżanką, Sylwią Wszeborowską, na naszej sesji.

Oto idee/technologie/koncepcje, które wzięliśmy w obroty…

Warto zdać sobie sprawę z tego, że ulokowanie poszczególnych idei odnosi się najmocniej do rynku amerykańskiego. W odniesieniu do rynku polskiego trzeba liczyć się często z kilkoma latami opóźnienia.

Open Microcredentials: Open Microcredentials można przetłumaczyć na nasz język jako ?otwarte referencje? lub ?otwarte poświadczenia?. Jak można się domyślić ? open microcredentials nie są mechanizmem rozwoju kompetencji, ale mogą być mechanizmem ich potwierdzania. Idea ta czerpie z koncepcji ?zbiorowej mądrości? (wisdom of the crowds) ? czyli szukania wiarygodnej informacji w uśrednionej sumie zbiorowej wiedzy bądź informacji. Przykładem open microcredentials jest uruchomiony całkiem niedawno przez LinkedIn mechanizm Endorsements. Innym, bliższym nam przykładem jest specyfikacja TinCan, która w otwarty sposób zbierać ma poświadczenia doświadczeń rozwojowych w odpowiednich repozytoriach informacji.

Affective Computing: Afektywne technologie informatyczne wyczuwają stan emocjonalny użytkownika (za pomocą czujników, mikrofonu, kamery i / lub logiki oprogramowania) i reagują wykonując określone, predefiniowane zadania. W kontekście rozwojowym może to być zmiana zestawu pytań lub zestawu filmów wideo tak, aby pasowały do stanu emocjonalnego osoby uczącej się. Afektywne technologie informatyczne próbują rozwiązać jedną z głównych wad uczenia wspieranego przez technologię w porównaniu z tradycyjnym modelem rozwoju ? czyli zdolności nauczyciela lub trenera do natychmiastowego dostosowania sposobu komunikacji do stanu emocjonalnego ucznia lub osoby szkolonej. Dzięki affective computing personalizacja procesu rozwojowego realizowanego przez sieć może wejść na zupełnie inny poziom niż do tej pory, gdzie mogliśmy bazować jedynie na wstępnym przebadaniu kompetencji.

Citizen Developers: Citizen Developers można przetłumaczyć jako “społeczne (obywatelskie) tworzenie narzędzi informatycznych”; zgodnie z tą ideą użytkownik końcowy tworzy nowe aplikacje biznesowe przeznaczone do użytkowania przez innych; Gartner przewiduje, że do 2014 roku, CD będą budować co najmniej 25 procent ogółu nowych aplikacji biznesowych. W świecie edukacji trend ten dość mocno widać np. w Apple Store, gdzie pojawia się wiele aplikacji edukacyjnych (darmowych lub opartych i mikropłatności). Idea ta koresponduje z innymi ruchami społecznymi – takimi jak open-source, crowdsourcing, społeczne dziennikarstwo, itp.

MOOC: MOOC to skrót od Massive Open Online Course; jest to kurs online skierowany do szerokiej publiczności i masowego uczestnika wykorzystujący interaktywne podejście i otwarty dostęp poprzez internet. Dodatkowo, oprócz tradycyjnych materiałów takich jak wideo, lektury, studia przypadku, MOOC daje uczestnikom możliwość interakcji pomiędzy sobą oraz z personelem kursu poprzez fora internetowe oraz umożliwia zbudowanie wspólnoty wszystkich uczestników kursu. MOOC uważa się za najnowszy etap rozwoju kształcenia na odległość. Najbardziej znanym przykładem MOOCa jest Coursera – inicjatywa wielu znanych uniwersytetów amerykańskich w oparciu o którą można studiować (może lepiej – kończyć różne kursy) za darmo na odległość.

Gamification: Warto uzmysłowić sobie, że gryfikacja to nie to samo co game/gra (w przypadku szkoleń ? ?gra na serio? bądź ?gra szkoleniowa?) oraz nie to samo co play/zabawa. Gryfikacja to wykorzystanie mechaniki znanej np. z gier fabularnych i komputerowych, do modyfikowania zachowań ludzi w sytuacjach niebędących grami, w celu zwiększenia zaangażowania ludzi. Technika bazuje na przyjemności, jaka płynie z pokonywania kolejnych osiągalnych wyzwań, rywalizacji, współpracy itp. Grywalizacja pozwala zaangażować ludzi do zajęć, które są zgodne z oczekiwaniami autora projektu, nawet jeśli są one uważane za nudne lub rutynowe. Mechanizmy gryfikacyjne są stosowane w zaawansowanych e-szkoleniach, na salach szkoleniowych, w portalach rozwojowych oraz w innych sytuacjach i kontekstach rozwojowych.

Adaptive Learning: Adaptatywne uczenie w pewnym sensie wiąże się z zagadnieniem affective computingu, gdyż również dotyczy dostosowania procesu do potrzeb osoby szkolonej. Generalnie rzecz ujmując ? niezwykle silna potrzebą jest personalizacja produktów i usług (idea ta jest już na plateau produktywności). Adaptive learning jest koncepcją, która wychodzi naprzeciw właśnie tej potrzebie. Adaptive learning zakłada, że potrzeba rozwoju każdego z uczniów i każdej z osób szkolonych jest inna i wymaga unikalnego, zindywidualizowanego obsłużenia. Oczywiście, personalizacja ta dotyczy całości procesu, a nie tylko jej elektronicznej części. Koncepcja jest szczytna ? wciąż jednak nie wiemy jak z sukcesem (czyli sprawnie, tanio i skutecznie ją realizować). Różne technologie (m.in. wspomniane już open microcredential i affective computing) mogą w tym pomóc, ale nie rozwiązują problemu.

BYOD Strategy: BYOD (Bring Your Own Device) to trend polegający na używaniu przez pracowników w miejscu pracy swoich prywatnych urzadzeń (np. smartfonów i tabletów). Nieformalna z początku tendencja rozwinęła się w swego rodzaju fenomen. Coraz częściej życie zawodowe przenika się z prywatnym. Używamy serwisów prywatnych (np. Facebook) w celach biznesowych – tak samo jest urządzeniami. Pracodawcy dają na to przyzwolenie, ponieważ trend zwiększa mobilność, produktywność i satysfakcję pracowników. Z drugiej jednak strony badania pokazują, że pracownicy w znacznie większym stopniu realizują ideę BYOD niż pracodawcy zdają sobie z tego sprawę. Rodzi to dla pracodawców i szanse i zagrożenia.

Mobile-Learning Smartphones: mobilne uczenie się z wykorzystaniem przenośnego, bezprzewodowego sprzętu jak laptopy, palmtopy, a także nowoczesne telefony komórkowe, tzw. smartfony. Wszystkie te urządzenia, aby spełniały wymogi m-learningu, powinny posiadać stały, bezprzewodowy dostęp do Internetu w każdym możliwym miejscu. Badania (np. raport ASTD) pokazują, że M-learning póki co nie może przetrzeć sobie szlaków do efektywnego wykorzystania. Realnie forma ta konsumuje na razie bardzo niewielki odsetek działań rozwojowych w organizacjach. Można to sobie ładnie zracjonalizować patrząc na ulokowanie tego konceptu na hype cycle…

Virtual Environments/Virtual Worlds: VE to obraz sztucznej rzeczywistości stworzony przy wykorzystaniu technologii informatycznej. Polega na multimedialnym kreowaniu komputerowej wizji przedmiotów, przestrzeni i zdarzeń. Może on reprezentować zarówno elementy świata realnego (symulacje komputerowe), jak i zupełnie fikcyjnego (gry komputerowe science-fiction). Wirtualne światy były bardzo “modne” (szum marketingowy) 3-4 lata temu. Dziś czekają na podniesienie się z dołka rozczarowania i (chyba) im do tego całkiem blisko.

Emergency/Mass Notification Services: usługa pozwalajaca na powiadamianie np. w nagłych wypadkach jednocześnie bardzo dużej liczby osób. Powiadomienia mogą być rozsyłane za pośrednictwem:  e-maila, telefonu, faksu, SMSa, itp. Rozsyłane komunikaty mogą  być spersonalizowane; mogą dotyczyć też grupy osób ulokowanych w jakimś regionie lub zdefiniowanych według innych kryteriów. Przykładem mogą być powiadomienia linii lotniczych smsem o opóźnieniu lotów lub awaryjne komunikaty adresowane do osób pozostających na terenie objętych jakimś żywiołem. Trudno traktować tę ideę jako koncept uczący – jest to raczej technologia wspierająca ludzi w pewnym kontekście. Tego typu mechanizm wsparcia może jednak wpływać na strategie edukacje (po co uczyć, jeśli można kontekstowo instruować?).

Lecture Capture and Retrieval Tools: W tym punkcie Gartner przedstawia wizję mocnego wykorzystania narzędzia do nagrywania, katalogowania oraz sprawnego wyszukiwania wykładów opracowanych w postaci filmów wideo. Zastosowanie techniki wideo w szkoleniach zdobywa coraz większą popularność. Czynnikami, które wspierają ten trend jest obniżanie kosztów produkcji filmów, przybliżanie ich do ludzi (kamery w smart-phone?ach), rosnąca przepustowość sieci, a także obniżanie oczekiwań odbiorców co do jakości filmów będące skutkiem ?kultury YouTube?. Wciąż jednak uczymy się jak z sukcesem wykorzystać ten mechanizm; jak zachęcić ludzi do korzystania z filmów; jak zbudować użyteczne repozytoria takich materiałów; jak szybko wyszukiwać fragmenty filmów, które są nam potrzebne do rozwoju, itd.

Tablets: Tablety niezwykle szybko zawojowały świat. Jest to przykład idei, która pokazuje, że po krzywej przegrzania niektóre koncepcje przesuwają się znacznie szybciej od innych. Tablety, oczywiście, mają swoją specyfikę znacząco różniącą je od komputerów przenośnych: nie mają klawiatury, zwykle korzystają z idei ?always on? oraz ?always connected?. Są przy tym znacznie poręczniejsze i lżejsze od komputerów. Specyfika tabletów bardzo mocno rzutuje na ich potencjał w dziedzinie rozwoju ludzi. O ile jeszcze kilka lat temu wyposażało się dzieciaki w komputery przenośne (mówię, oczywiście, o krajach bardziej rozwiniętych od Polski, choć i u nas funkcjonowały w tym zakresie odpowiednie plany) o tyle dziś w zasadzie jedyna alternatywą dla książek są tablety. Tablety sa też coraz częściej wykorzystywane jako podstawowe narzędzie dostępu do sieciowej informacji. Dają też mozliwość wykorzystania idei ?push? w dystrybucji treści ? w tym, oczywiście, treści rozwojowych. W sklepach z aplikacjami pula rozwiązań rozwojowych (świadomie nie nazywam ich edukacyjnymi, bo czasami ten rozwój jest realizowany mimochodem poprzez np. różnego rodzaju gry, aplikacje o charakterze agregatorów treści, czy też różne formy zabawy) rośnie w postępie geometrycznym. Widać więc, że koncepcja wykorzystania tabletów w funkcji rozwojowej bardzo mocno dojrzała ? co przedstawia umiejscowienie jej na hype cycle.

Self-Publishing: Zjawisko polegające na wydawaniu przez autorów niezależnych swoich dzieł w formie e-booków lub rzadziej książek drukowanych bez udziału wydawnictwa. Pisarze niezależni  wykorzystują do sprzedaży i dystrybucji tak opublikowanych utworów własne strony internetowe lub wyspecjalizowane kanały jak np. Amazon Kindle Publising, Smashwords, Lulu a w Polsce Virtualo, RW2010, Wydaje. Self-publishing to mechanizm, który może służyć do obywatelskiego uczenia innych, dzielenia się doświadczeniami, otwierania się ze swoją kompetencją na świat.

Na koniec sesji zrobiliśmy drobny eksperyment konstruując nasz własny, lokalny hype cycle w odniesieniu do kilku wybranych technologii.

Gryfikacja i grywalizacja ? to tematy medialnie ?gorące?. W niniejszym poście odniosę się do tych idei w trzech odsłonach. Przedstawię je z osobistego, czysto ludzkiego doświadczenia. Opowiem o projekcie, który realizujemy dla jednego z Klientów. Pokażę też, jak na ?hype cycle? Gartnera lokuje się grywalizacja. Każdy z tych trzech wątków podsumuję jedną, subiektywną tezą.

Grywalizacja – znacie pewnie ten termin, prawda? Ostatnio pełno go w mediach, które kreują z tej idei kolejny złoty środek na wszelkie problemy biznesu, i poza-biznesu…

Dla mniej wtajemniczonych ? gryfikacja to wykorzystywanie mechanizmów gier w kontekście nie mającym wiele wspólnego z grami aby wesprzeć realizację jakiegoś celu.  Typowym (spotkałem się z nim już w co najmniej trzech artykułach) przykładem gryfikacji jest ?speeding ticket lottery? ? czyli program mający na celu budowanie kultury jazdy samochodem zgodnie z limitami prędkości. Reguły gry są następujące: jeśli jedziesz za szybko (tzn. radar pstryknie Ci fotkę) to dostaniesz mandat. Jeśli jednak jeździsz zgodnie z przepisami ? to masz szansę na wygranie (na zasadzie loterii) części pieniędzy zebranych z mandatów… Rezultaty? Średnia prędkość na terenie objętym programem spadła ? a więc cel został osiągnięty.

Postanowiłem napisać o grywalizacji z kilku (konkretnie ? trzech) powodów:

1. po pierwsze ? doświadczam właśnie na sobie tego mechanizmu,
2. po drugie ? realizujemy projekt, który wykorzystuje mechanizmy gryfikacyjne i grywalizacyjne,
3. po trzecie wreszcie ? przygotowując się do wystąpienia na konferencji otarłem się szereg  ciekawych informacji dotyczących grywalizacji.

Te trzy wątki zaiskrzyły w mojej głowie kilkowa refleksami, którymi postanowiłem się podzielić.

Wpierw wątek osobisty…

Z początkiem listopada kolega z pracy zaprosił mnie do konkurencji biegowej. Na serwisie www.endomondo.com uruchomił w gronie kilku chętnych osób rywalizację, której celem jest ?wybieganie? do końca stycznia jak największej liczby kilometrów. Wciągnąłem się ? mimo, że nigdy nie lubiałem biegów (jestem raczej typem osoby, które woli sporty zespołowe). W ciągu 11 dni (piszę te słowa 11 listopada) niemal każdego dnia pokonywałem jakiś dystans nabijając już ponad 35 kilometrów. Szczerze mówiąc ? sam jestem zdumiony swoją aktywnością i energią by to robić. Teoretycznie ? motywatorem może być nagroda (jest taka!), ale chyba nie to w moim przypadku jest najważniejsze. Wydaje mi się, że czynnikiem, który tak mnie nakręcił jest fakt, że… od jakiegoś czasu po prostu chciałem to robić. Inicjatywa mojego kolegi była iskrą, która mnie po prostu zapaliła. Gdybym nie miał w sobie takiej chęci to albo: a/ w ogóle odmówiłbym i nie został członkiem grywalizującej grupy ludzi, b/ stałbym się jej członkiem, ale nie byłbym w niej tak aktywnym ?zawodnikiem?.

Stawiam więc tezę, że grywalizacja głównie wspiera wewnętrzne motywacje, a niekoniecznie je kreuje. Myśląc o ?speeding zone lottery? wydaje mi się, że wzmocniła ona determinację ludzi, którzy po prostu chcieli być praworządni (ci zwolnili i mają z tego tytułu szansę na nagrodę).  Ja (chyba) tak mam… Co w tym kontekście sądzicie o sobie?

Teraz parę słów o projekcie…

Ta teza kieruje moje myśli do projektu, który realizujemy dla jednej z firm telekomunikacyjnych. Jego elementem jest zachęcanie ok. 7000 osób do samodzielnego, niewymuszonego korzystania z portalu rozwojowego ? internetowego serwisu mającego na celu wspieranie pracy na wartościach firmy. Aktywności na portalu są punktowane, można zdobywać odznaki, awansować na drabince statusów. Staraliśmy się zawrzeć na portalu te wszystkie ?fajne? mechanizmy, które stymulują do korzystania z Facebooka, LinkedIna oraz innych serwisów webowych. Niby wszystko jest ? tyle, że używalność portalu jest znacząco niższa od liczebności grupy docelowej. Czyżby więc mechanizmy grywalizacyjne nie były idealnym rozwiązaniem?  Czyżby nie każdy odnajdywał się w tych klimatach?

To kolejna moja teza ? grywalizacja działa, tyle, że nie na wszystkich. Wiele osób po prostu w to z różnych powodów nie wchodzi. Sztuką jednocześnie jest takie zaprojektowanie procesu, aby można było weń wejść w każdej chwili (z reguły jak nie wskoczysz do tego pociągu na początku, to w zasadzie nie masz już szans na zwycięstwo, co znacząco ogranicza determinację osób, które nie wykazały się refleksem lub z różnych innych powodów nie mogły wziąć udziału w rywalizacji od momentu jej uruchomienia).

A na koniec ? odwołanie się do hype cycle Gartnera…

Na najbliższym Digital Learning Congress (Warszawa, 9 grudnia 2013) będę miał przyjemność wystąpić w dwóch rolach. Podczas jednego z wystąpień, wspólnie z Rafałem Salamonikiem, opowiemy o projekcie, o którym pisałem akapit wyżej. Podzielimy się podczas niego wieloma ciekawymi wnioskami  – nie tylko tym dotyczącym gryfikacji… :) (serdecznie zapraszamy!). Podczas drugiego, które prowadzić będę sam, opowiem o  nowych metodach i technologiach rozwojowych w oparciu o ideę ?hype cycle? (krzywa przegrzania) opracowaną przez firmę Gartner (również zapraszam!). To na tej właśnie krzywej z sierpnia 2013 roku, u samego jej szczytu znajduje się hasło ?grywalizacja?… Warto wiedzieć, że wcale nie jest to dobry (dla grywalizacji) sygnał. Bo oznacza to, że rynek ma wobec tej idei ogromne (wyolbrzymione) oczekiwania, że media te oczekiwania podsycają oraz… że nie za bardzo wiadomo, jak te oczekiwania spełniać. Typowym, dla idei będących na szczycie krzywej przegrzania jest spadek do tzw. ?dołka rozczarowania?, gdzie w swego rodzaju ?czyśćcu? kształtują się najlepsze praktyki biznesowych zastosowań dając tej idei nowe, uporządkowane życie.

To ostatnia dziś teza ? miną lata zanim dopracujemy się efektywnych, sprawdzonych metod stosowania mechanizmów gryfikacyjnych. Dziś możemy raczej bazować na teorii, intuicji i tych nielicznych doświadczeniach, które zbierane są z mozołem na rynku pionierów.

Czy gryfikacja ma sens? Jasne, że ma… Przestrzegam tylko przed bezkrytycznym jej stosowaniem w oparciu o modę. Przeżyłem już wiele takich mód (CRM w okolicy roku 2000, e-learning w okolicy roku 2004, mobile learning w okolicy roku 2010, itp.) by wiedzieć, że szum medialny (?hype?) zwykle dotyczy często nie ujarzmionych nowinek.

Jako bonus…

Aby pomóc Wam je chociaż trochę zrozumieć zachęcam do sięgnięcia na jedną z podstron biblioteki ingografik Learning Battle Cards. Tutaj: http://www.pinterest.com/lbcards/g-game/ znajdziecie kilkadziesiąt infografik odnoszących się do zagadnienia gier, gryfikacji oraz grywalizacji w rozwoju ludzi i nie tylko. Jeśli korzystacie z serwisu Pinterest i to zagadnienie Was interesuje proponuję, byście kliknęli guzik Follow, na górze witryny…

Właśnie wziąłem udział w webinarze mojego ulubionego guru od świata rozwoju ? Elliotta Masie. Miałem okazję spotkać Elliotta dwukrotnie jako gospodarza konferencji Learning, która rok-rocznie organizowana jest w Orlando w okolicy końca października. Za każdym razem wracałem z niej z głową pełną ciekawych inspiracji, a jej gospodarz za każdym razem był ich skarbnicą.

Jego przenikliwość wynika z jednej strony z mnogości i różnorodności projektów, w które angażowane jest MASIE Center, z drugiej strony z ulokowania tejże organizacji (USA ? miejsce, gdzie różnego rodzaju trendy zwykle są inicjowane), z trzeciej zaś z osobistych pasji (odkąd pamiętam Elliott patrzył w przyszłość mając wiele praktycznych punktów odniesienia w przeszłości).

… a ja szczególnie cenię go za to, że w sposób według mnie doskonały potrafi łączyć pierwiastki ludzkie (HR) z technologicznymi (IT)…

Chcę podzielić się z Wami kilkoma konkluzjami/myślami/inspiracjami, które były przedmiotem webinaru. Wybaczcie formę ? notowałem na bieżąco i zapisane myśli mogą być nieco niespójne. Mam jednak nadzieję, że wywołają kilka iskier w Waszych umysłach…

Personalizacja procesu szkoleniowego

Nie oglądamy już telewizji live. Oglądamy w kawałkach, oglądamy maratony filmowe…

?One size fits one? ? żyjemy w świecie indywidualizowania przestrzeni, w której żyjemy (patrz Facebook ? każdy ma na nim coś innego; IPhone ? każdy jest inny poprzez aplikacje)

Szukamy metod i mechanizmów pozwalających na spersonalizowanie procesu uczenia; świat w którym wszyscy uczestnicy warsztatu dostają ten sam przekaz od slajdu nr 1 do slajdu nr 47 odchodzi do lamusa…

Zamiast 3 miernych dni z grupą być może lepiej jest spędzić doskonałe pół godziny z każdym z uczestników procesu z osobna?

Uczenie się tego co jest potrzebne…

… unikanie tego, co jest na wyciągnięcie ręki (bo mamy GPS, Google, etc.)

Kompresowanie procesu uczenia

?Chcę krótko i na temat? ? takie oczekiwanie artykułowane jest zarówno przez uczestników procesu, jak i menedżerów, decydentów, etc. Długie warsztaty są przekształcane w krótkie, krótkie w jeszcze krótsze; te najkrótsze przekształcane są w webinary, a webinary ? w webcasty.

Długie procesy/treści cięte są na krótsze kawałki. Krótkie formy stają się bardziej zachęcające, lepiej dostępne (wchodzą w środowisko mobilne), szybciej odpowiadające na bieżącą potrzebę (wsparcie na stanowisku pracy).

?Learning meet-ups? ? ?momenty szkoleniowe?, które rodzą się w ogniu żywego procesu edukacyjnego/szkoleniowego; których nie można zaplanować i przewidzieć wcześniej; które często są najważniejszym/najciekawszym/najlepiej zapamiętywalnym fragmentem całego procesu

Big learning data

Nowoczesne technologie pozwalają na znacznie dokładniejsze monitorowanie aktywności osób szkolonych. Wiemy już nie tylko czy uczestniczył i zaliczył, ale potrafimy monitorować uczestnika w całym procesie oraz korelować jego zachowania z innymi parametrami (np. wiekiem, rolą w organizacji, historią zatrudnienia, wynagrodzeniem, kompetencjami, etc.).

Przykładowo: fakt zdania testu na prawo jazdy jest innym faktem wobec 18-tolatka, 3o-tolatka i 90-ciolatka.

?Silly data? ? dane zbierane, z których nic nie wynika (przykładowo: ?ile osób przeszkoliliśmy w ostatnim roku?? ? co to tak NAPRAWDĘ oznacza?).

Daleka droga przed nami ? dane trzeba umieć zbierać, umieć analizować, umieć wyciągać wnioski i umieć wnioski z tych analiz wdrażać w życie.

Uczenie się od siebie (social & collaborative learning)

Ludzie uczą się od siebie ? to fakt. Wyzwaniem/pytaniem jest to, czy umiemy PROJEKTOWAĆ tego typu aktywności i inkorporować je w procesy rozwojowe?

Sam fakt bycia w relacji (np. w LinkedIn) nie buduje silnej perspektywy uczenia się w tej relacji. Musimy umieć z takiej relacji skorzystać, musimy ufać takiej osobie, musimy chcieć tę relację wykorzystać w funkcji rozwojowej.

Wyzwaniem jest stworzenie w sieci wirtualnych relacji ŚRODOWISKA UCZENIA SIĘ.

Bariera przed uczeniem innych wynikające z obawy przed utratą znaczenia w środowisku (jeśli podzielę się tym co wiem, co stanę się mniej potrzebny). Z wyzwaniem tym trzeba walczyć na poziomie kultury organizacyjnej.

Leniwe/nie radzące sobie platformy e-learningowe (lazy LMS)

Obecne platformy e-learningowe nie radzą sobie z nowoczesnym podejściem do rozwoju pracowników ? nie obsługują social learningu, nieformalnych działań rozwojowych, etc. Funkcjonują w paradygmacie scenatralizowanego, uporządkowanego i w pełni zarzadzalnego procesu, któremu obecne podejście do rozwoju ludzi coraz bardziej unika.

Dość rzadko wymienia się LMSy na nowsze (bo to duże wyzwanie/inwestycja). Częściej łata się je i nadbudowuje dodatkowymi funkcjami.

Zsieciowana sala szkoleniowa (connected classroom)

Do sali szkoleniowej wkraczają coraz nowsze technologie pozwalające na wykorzystanie nowych podejść w uczeniu ludzi; także optymalizowanie procesu. Przykład: zamiast jednego eksperta całe ich grono pracujące z grupą zdalnie poprzez sieć i ich ?wirtualną? obecność (wizerunek na monitorze).

Praca w sali staje się coraz bardziej warsztatowa, doświadczalna, angażująca ludzi; zaczynając od drobiazgów (listy wypunktowane ? OUT) poprzez różnorodność doznań, mediów, interakcji między ludźmi, eksploracji, etc.

Przełomowe technologie/Wearable devices (Google Glass)

Urządzenia zaczynają być naszymi ?protezami? w procesie uczenia się. Przykład: lista dialogowa podczas oglądania filmu wyświetlana na okularze lub podpowiedź dotycząca zabytku, który właśnie jest przede mną w obcym mi mieście.

Technologie zaczynają tez zmieniać nasze zachowania ? np. coraz mniej będziemy pisać zastępujac klawiaturę notatkami głosowymi oraz technologią ?speech-to-text?. Komunikacja z maszynami staje się coraz bardziej naturalna – nie będziemy musieli używać urządzeń pośrednich (klawiatura, monitor, etc.) by móc wejść w interakcję z wirtualnym światem.

Zapewne większość z Was zdaje sobie sprawę z tego, że e-learning pozwala na monitorowanie aktywności osoby szkolonej. Uczenie się przy pomocy e-szkoleń osadzonych na platformie e-learningowej jest procesem zarządzalnym ? można e-szkolenie komuś udostępnić, można nadać prawa dostępu na jakiś okres, można sprawdzić czy dana osoba z e-szkolenia skorzystała, ile w nim spędziła czasu, z jakim rezultatem ukończyła test końcowy, itd.

Za tę możliwość odpowiada jedna ze specyfikacji e-learningu nazwana SCORM (skrót od Sharable Content Object Repository Model). Specyfikacja ta znana jest od ok. 10 lat sama będąc rozwinięciem swojego protoplasty (AICC ? skrót od Aviation Industry CBT [Computer-Based Training] Committee), który wymyślony został jeszcze w latach 70-tych ubiegłego wieku, aby wystandaryzować symulatory lotnicze.

O ile 10 lat w świecie szkoleń i rozwoju to drobiazg, o tyle w świecie nowych technologii (również tych rozwojowych) to bardzo długi okres. SCORM przez ten czas się mocno zestarzał i coraz bardziej odstaje od oczekiwań i potrzeb rynku. Jest tak przede wszystkim dlatego, że pomyślany został jako specyfikacja opisująca 1/ wyłącznie działania rozwojowe 2/ indywidualnych osób realizowane 3/ na polu formalnych e-szkoleń obsługiwanych 4/ za pośrednictwem przeglądarki internetowej poprzez 5/ tzw. platformę e-learningową (LMS). Dużo tych założeń ? nieprawdaż?

26 kwietnia 2013 roku opublikowana została pierwsza wersja nowej specyfikacji pod nazwą Tin Can. Specyfikacji, która ma zrewolucjonizować zarządzanie światem edukacji, szkoleń i rozwoju.

Na czym ta rewolucja ma polegać? Wyobraźcie sobie sytuację, w której każda, najdrobniejsza aktywność wpływająca na Wasze kompetencje jest rejestrowana.

• Twój kolega wysyła maila dotyczącego nowej funkcjonalności systemu informatycznego w Waszej firmie ? czytasz go i informacja o tym fakcie trafia do bazy danych (baza ta nazywa się LRS ? Learning Record Store).
• Wysyłasz Tweeta dotyczącego ciekawego artykułu ? informacja o tym trafia do LRS.
• Ktoś tego Tweeta odbiera – … LRS.
• Czytasz książkę – … LRS.
• Przełożony obserwuje kompetencje pracownika na stanowisku pracy ? sięga po komórkę i wprowadza ocenę do LRS.
• Czytasz artykuł w sieci – … LRS.
• Klikasz w link opublikowany na LinkedIn sięgając do ciekawej infografiki – … LRS.
• Twoje dziecko kończy jakiś etap gry ? informacja o tym frunie do LRS.
• Skanujesz QR Code odwołujący się do jakiegoś opisu ? fakt ten jest notowany w LRS.

Jednym słowem ? permanentna inwigilacja…

Teoretycznie rzecz biorąc ? każda aktywność mogąca w jakiś sposób wpłynąć na nasze kompetencje może być przedmiotem zarządzania poprzez mechanizmy Tin Can. Ciekawe jest to iż mechanizmy te są bliskie językowi naturalnemu ? tzn. systemy informatyczne nie wysyłają do siebie bitów niezrozumiałych informacji, ale sformułowania, które potrafimy interpretować po prostu patrząc na zapisy LRS (?Marek napisał maila o nazwie [X] i wysłał go do [Y]?). Buduje to więc swego rodzaju ?język doświadczeń rozwojowych? realizowanych przez całą społeczność ? język komunikowania się systemów informatycznych na temat tego co robią w nich ich użytkownicy.

Dlaczego tylko teoretycznie? Ano dlatego, że aby było to możliwe niezbędne jest zaimplementowanie tej specyfikacji w różnych narzędziach (skrzynka mailowa, Twitter, agregatory treści, itp.). Jak już jednak tak się stanie ? systemy będą w stanie ze sobą ?rozmawiać? o naszych działaniach rozwojowych, a różne bazy danych (różne LRS) ? przesyłać między sobą swoje zapiski.

Dyskutowanym w tej chwili wyzwaniem jest właśnie ta hiperkontrola (?Wielki Brat?) nad aktywnościami… każdego z nas (wpierw chciałem napisać ?uczestnika procesu rozwojowego? ? ale ten, w kontekście Tin Can coraz mniej jest zauważalny; potem ?osoby szkolonej? ? ale tak naprawdę w wielu aktywnościach, które mogą być obsługiwane przez Tin Can nawet nie zauważamy, że szkoleni jesteśmy). Rozwiązania, które na razie brane są pod uwagę to rozwiązania typu opt-in (wyrażam zgodę na wysyłanie o mnie komunikatów przez dany system nim to nastąpi) lub opt-out (mam prawo do niewyrażenia zgody na wysyłanie komunikatów przez dany system w dowolnym momencie). Ewentualnie ? potwierdzanie każdego wysyłanego komunikatu. To ostatnie rozwiązanie wydaje się być jednak dość uciążliwe…

Tin Can wydaje się być więc odpowiedzią na rosnącą potrzebę monitorowania rozwoju nieformalnego, niezauważalnego, nie pozostającego pod niczyją kontrolą. Potrzebę od dłuższego czasu sygnalizowaną przez środowisko HR choćby z tego względu iż, według szacunków, minimum 70% naszego rozwoju to właśnie działania niesformalizowane.

Więcej informacji o Tin Can w prostej, rysunkowo-opisowej formie znaleźć można tutaj: www.tincanapi.com

O wadze zagadnienia niech też świadczy fakt, iż w prasie o Tin Can ostatnio głośno. Krótkie inspiracje można przeczytać tutaj, tutaj oraz tutaj (wszystko z jednego magazynu…).