Późną wiosną 2025 roku Harvard Business Impact opublikował wyniki trzeciej edycji globalnego badania dotyczącego przywództwa. Ankietę wypełniło ponad 1100 osób, głównie profesjonalistów L&D i HR oraz liderów/szefów funkcji z ponad 14 krajów. Prawie połowa respondentów pochodziła z firm zatrudniających ponad 20 000 osób – zatem Bardzo Dużych Korporacji Nadających Ton: HRowi, rozwojowi i „w ogóle”. Poza badaniami ilościowymi, przeprowadzono pogłębione badania jakościowe – badanie nie jest zatem quizem na LinkedInie ;-). Oto krótkie podsumowanie wyników i towarzyszącym im odkryć.

Główny przekaz, który wybija się na wstępie raportu brzmi: dziś rozwój przywództwa musi być szybki, elastyczny i zorientowany na przyszłość (fast, fluid, future‑focused -robi się z tego zgrabne 3F). Liderzy biznesu oczekują od L&D czegoś więcej niż teorii – chcą realnych, mierzalnych efektów w krótszym czasie. U-la-la.

25 lat temu, kiedy zaczynałem przygodę z HR i „biznesem”, w naszym pięknym kraju, dominującym hasłem było: firmy będą albo szybkie, albo martwe. Po dwóch dekadach nadal szybkość jest na topie. Tak wiem, tamto „szybko” i dzisiejsze „szybko”, to dwie różne prędkości. Mniej więcej tak różne jak moje wspomnienie z dzieciństwa, gdy jadąc na Mazury maluchem z przyczepką, tata szepnął konspiracyjnie „uwaga – jedziemy stówą”. Parę tygodni temu jadąc też na Mazury i też 100/godzinę musiałem odpowiedzieć na pytania moich dzieci „co się tak wleczemy” – jadąc bez przyczepki, za to z 4 rowerami na dachu, załadowanym pod korek, i jeszcze z dwoma kotami chodzącymi po wnętrzu. Wiem, nie wolno, ale nie mogliśmy już tysięcznego „miaaaau” wytrzymać. Zatem tamta stówa była bardzo szybka, a ta dzisiaj niezwykle powolna. Obiektywnie, obie prędkości były takie same.

Koniec dygresji, bo chyba nikt tu już nie dotarł. Wracamy do poważnych badań oraz na Harvard.

Z omawianego badania wynika, że 40% organizacji coraz bardziej stawia na kulturę gotowości na zmianę – nie tylko reagowania, ale także aktywnego poszukiwania i inicjowania zmiany. Widać z tego, że badanie jest robione na liderach i menedżerach. Z naszych trendów, badań i organicznego kontaktu z pracownikami i menedżerami średniego szczebla jasno wynika, że prawie wszyscy mamy serdecznie dość zmian. I raczej szukamy wysp stabilności i tego, co pozostanie niezmiennie. Wniosek z tej różnicy zdań jest chyba taki, że nie ma co oczekiwać spokoju – zmian będzie najprawdopodobniej tylko więcej i więcej. I oczywiście, będą wdrażane jeszcze szybciej. Sednem życia menedżera i lidera jest wszak zmiana. Zupełnie poważnie: zawirowania rynków, niepewność geopolityczna (słowo dekady: geopolityka) oraz AI powodują, że naprawdę nie ma wyjścia. Zmiany, szybciej.

Kolejny duży wniosek: 44% organizacji wzmacnia działania związane z upskillingiem i reskillingiem liderów, aby sprostać zmianom. Pisaliśmy o reskillingu w trendach. Wyzwaniem jest i będzie tu umiejętność przekazywania wiedzy, nabytej latami, która najczęściej jest ukryta i nieskodyfikowana. W obliczu odchodzenia doświadczonych osób na emeryturę, niedoboru pracowników na rynku, reskilling stanie się koniecznością dla wielu organizacji. 

Kolejny wniosek brzmi jak tytuł filmu z Brucem Willisem sprzed lat: speed to skill – czyli skracanie czasu od uruchomienia programu rozwojowego do momentu, w którym uczestnik zaczyna stosować umiejętności w praktyce. W programach L&D mniejsze znaczenie mają pasywne materiały, a większe – realistyczne, kontekstowe działania osadzone w rzeczywistości organizacyjnej, albo pozwalające na szybkie stosowanie w pracy.

Raport wskazuje też trzy strategiczne kierunki, które mają umożliwić osiągnięcie tych celów. Po pierwsze, AI jako katalizator uczenia – aż 55% organizacji widzi generatywną sztuczną inteligencję jako przyszłość rozwoju liderów. Po drugie, full‑immersion learning – zanurzenie uczestników w kontekście wyzwań, które są realne dla ich organizacji. Po trzecie, kompetencje wspierające (czy raczej, podstawowe), takie jak współpraca, przekazywanie wiedzy czy inteligencja emocjonalna – które działają jak mięśnie stabilizujące, umożliwiać będą skuteczne działanie AI.

Czy to wszystko nowe? Niekoniecznie, ale na pewno aktualne i mocno powiązane z definiowanymi wyzwaniami oraz tym, jak pracujemy w House of Skills od zarania dziejów gospodarki rynkowej w PL, czyli już ponad 30 lat. Dużo z tego, to wypisz wymaluj, doświadczenie, które zmienia i experiential learning, który stosujemy w naszej pracy od początku istnienia firmy. Mimo iż kanony przywództwa ulegają wyraźnym zmianom, to istotność uczenia i rozwoju menedżerów, pozostaje stała.

I, last but not least, w kontakście badania, trendów, rozwoju ludzi i nie tylko: od kilku tygodni nasza druga marka: www.e-learning.pl jest jedynym przedstawicielem Harvard Business Impact w Polsce – i ma swojej ofercie doskonałe rozwiązania digitalowe, wprost z Harvardu. Więcej – na stronach e-learningu.

Link do strony badania i raportu: https://www.harvardbusiness.org/insight/2025-global-leadership-development-study/

Kilka miesięcy temu miałem przyjemność przeprowadzić rozmowę z Scottem Blanchardem, prezesem Blancharda – jednej z najbardziej rozpoznawalnych firm szkoleniowych na świecie. Firma założona została kilkadziesiąt już lat temu przez Kena Blancharda, autora licznych książek, guru przywództwa i niezwykle inspirującego i ciepłego człowieka, którego spotykałem kilka razy, w ramach naszej współpracy (House of Skills jest jedynym przedstawicielem Blancharda w Polsce).

Scott jest synem Kena i od kilku lat prezesem firmy Blanchard. W rozmowie poruszamy szereg tematów istotnych dla każdego lidera i menedżera. Rozmawiamy między innymi o wyzwaniach związanych z zaufaniem, rozwoju ludzi, budowaniu kultury organizacyjnej opartej na przywództwie służebnym. Scott dzieli się także refleksjami na temat modelu przywództwa Blancharda oraz wyzwaniami, jakie serwuje nam dzisiejsza rzeczywistość. Przez dużą część rozmowy przewija się temat trendów w zarządzaniu i przywództwie – co się zmienia, a co pozostaje kanonem. Pod koniec wywiadu dyskutujemy o prowadzeniu firmy szkoleniowej, która oferuje swoje rozwiązania na całym świecie – Blanchard jest obecny w ponad 70 krajach.

Zachęcam do obejrzenia całego wywiadu, zapis poniżej, rozmowa po angielsku, z polskimi napisami. Jeśli interesuje Cię rozwój przywództwa, zarządzanie, budowanie zaangażowania w zespole – to nagranie jest dla Ciebie. ;-)

Poniższe zdjęcie zrobione zostało kilka dni po inauguracji Trumpa na nowego prezydenta USA. Pracownik jednej z agencji wywiadowczych zamalowuje hasła równościowe, zgodnie z gremialnym odejściem decydentów nowej administracji od tematów DEI, czemu ochoczo wtórują bonzowie doliny krzemowej. Takie czasy – trzeba się ustawiać z wiatrem. No albo można, zależy od kręgosłupa.

Trump aktywnie wpływa na trendy na rynku pracy, z uwagi na wagę swego urzędu, skalę działań, medialność podejmowanych decyzji, nie tylko u siebie w kraju. Jeden z pierwszych podpisów dotyczył nakazu powrotu do biur wszystkim pracownikom rządowym – czyli koniec pracy hybrydowej i zdalnej, dla bagatela 3 mln pracowników (tyle zatrudnia „federal government”). Potem ponad 2 mln pracowników otrzymało propozycję… odejścia z pracy z 6-miesięcznym wypowiedzeniem. Chaos zrobił się całkiem spory i chyba na razie nie widać jego końca.

Zarówno o wyzwaniach z pracą hybrydową, jak i DEI piszemy w najnowszym raporcie Trendy w rozwoju ludzi na rok 2025. DEI w USA ma zupełnie inne źródła i odcienie, zwłaszcza te w najnowszej historii, niż u nas. W uproszczeniu i skrócie, tam o wiele więcej jest wyzwań z bardzo głęboko zakorzenionym rasizmem, u nas znacznie mocniej z kwestiami równości płci i uwagą skierowaną na grupy dyskryminowane np. z uwagi na orientacje seksualne. Gwałtowny odwrót od DEI w Stanach wygląda dość kuriozalnie, choć chyba właściwszym słowem jest „smutno”.

We wspomnianym wyżej raporcie o trendach piszemy o przewidywanych przez nas zmianach w podejściach do DEI, co ciekawe, pisaliśmy o tym, wiele, wiele tygodni przed decyzjami Trumpa. Prognozujemy, że w Polsce, w najbliższych latach zmiana będzie szła w kierunku większego wiązania DEI z palącymi wyzwaniami biznesowymi. Główne z nich, w tym kontekście, to:

• dramatycznie zła sytuacja demograficzna, która wpłynie na zmniejszenie liczby osób na rynku pracy,
• wzmocnienie konieczności asymilacji migrantów praktycznie do każdej branży w gospodarce – to m. in. konieczność integracji różnych kultur do efektywnej pracy,
• potrzeba dłuższej pracy seniorów – która dla części populacji spotka się z chęcią dłuższej pracy po stronie seniorów aktywnych zawodowo.

Zatem różnice kulturowe, współpraca między- oraz wielo-pokoleniowa, efektywna współpraca dla przeróżnych form zatrudnienia i sposobów pracy, pod jednym dachem. Ta różnorodność już tu jest – i na razie, niejednokrotnie, serwuje nam spory bałagan, którego pozytywne, dobre i skuteczne „okiełznanie” będzie właśnie zadaniem DEI. I stadny odwrót od tego tematu nie ma tu chyba sensu, podobnie jak zamalowanie równościowych haseł, które zresztą, kojarzą się z najgorszymi momentami w historii XX wieku.

Trochę na przekór Trumpowi ;), zrobiliśmy sobie luty miesiącem DEI w House of Skills i e-learning.pl. Kolejny rok podpisujemy Kartę Różnorodności, bierzemy udział w badaniu Diversity INCheck, odświeżamy tematy związane z kodeksem antydyskryminacyjnym i Osobą Zaufaną, oraz robimy dwa wewnątrzfirmowe spotkania z ekspertami: od zachowań i tematów dyskryminacyjnych oraz tego, jak demografia i seniorzy wpłyną na rynek pracy – i o tym jak „dobrze się starzeć” (i rozwijać) w kontekście zawodowym.

Last but not least: podczas konferencji online towarzyszącej premierze raportu „Trendy”, jedna z rozmów dotyczyła właśnie różnorodności w praktyce. Naszą rozmówczynią była pani Magdalena Hojan z IKEA Industry Poland. Rozmawialiśmy o tym, jaką rolę pełnią liderzy w kreowaniu włączającego środowiska. Zatem: różnorodność, w praktyce biznesowej. Rozmowę możesz obejrzeć na poniższym nagraniu – polecam gorąco.

Kilka dni temu opublikowaliśmy nowy raport dotyczący trendów w rozwoju ludzi na rok 2025. To mocno przekrojowa (i przepracowana ;)) publikacja, która opiera się na realizowanych przez nas (w ramach House of Skills i e-learning.pl) projektach rozwojowych z firmami z całej Polski, ale także bazująca na raportach, publikacjach, wnioskach z konferencji i własnych przemyśleniach na temat tego, co kształtować będzie krajobraz rozwojowy w najbliższym czasie. Patrzymy szeroko, na świat, gospodarkę, demografię, pracę i zagadnienia związane z rozwojem.

Raport zaczynamy od demografii. Nad tekstami zaczęliśmy pracować w listopadzie 24 i mam wrażenie że tematy związane z demografią są bardzo mocno obecne od paru tygodni we wszelkiego rodzaju mediach (to pewno z powodu naszego raportu ;)). A bardziej na poważnie, to od czasu do czasu głośno o tym od wielu lat. Będzie nas coraz mniej. Prognozy GUSu mówią, że w roku 2060 liczba aktywnych zawodowo wynosić będzie między 13 a 15 mln ludzi. Dziś jest to 22M. Zestawienie liczby 22 i 13 powinno robić wrażenie na każdym. Oczywiście 2060 jest bardzo daleko od teraz, no ale rok 2000 był… 25 lat temu. Mniej ludzi na rynku pracy i w ogóle, w naszym kraju, będzie w sposób przepotężny wpływać na świat pracy, rozwoju i na samą gospodarkę. Piszemy o tym w raporcie.

Oprócz tego poruszamy tematy związane z wyzwaniami z relacją z pracą w ogóle, kwestie profesjonalizacji polskich firm i barier, na jakie napotykają organizacje, które osiągają sukces, nie tylko na naszym rodzimym rynku – a jest ich na szczęście coraz więcej. Ścianą, poza różnymi innymi barierami, do których należą m. in. kwestie energii i automatyzacja/digtalizacja, jest profesjonalizacja zarządzania i przywództwa w tych firmach. Tu jest istotny krok, który jako kraj na ścieżce wzrostu możemy zrobić – do przodu. Poza tym: oczywiście AI, VR i szereg innych, ciekawych wątków.

Raport można pobrać z tej strony: https://ebook.houseofskills.pl/trendy

Miłej lektury ;).

W środę 29 stycznia 2025 organizujemy konferencję online na temat Trendów w rozwoju ludzi na rok 2025. Spotkanie wymaga rejestracji, pod poniższym linkiem, pod którym znajduje się także pełna agenda wydarzenia:

https://webinary.houseofskills.pl/trendy

Dosłownie wczoraj zakończyliśmy kilkunastotygodniowe prace nad raportem, jest on teraz w pracach redaktorskich i graficznych. Będziemy go udostępniać do ściągnięcia po 30 stycznia.

Na otwarcie konferencji online zaprezentujemy wybrane wnioski z raportu o trendach. Zrobię to wraz z Łukaszem Nowakiem z House of Skills. Następnie porozmawiamy z naszymi gościniami i gośćmi:

1. O włączających liderkach w różnorodnym świecie – rozmowa z Magdaleną Hojan z Ikea Industry Poland
2. O tym, jak dzisiaj być liderem / liderką – rozmowa Magdaleną Magusiak z Dentsu
3. O tym jak technologia zmienia procesy poznawcze – z Judytą Kotarby z Collegium Da Vinci

Zatem… jeśli interesujesz się tematem rozwoju ludzi w organizacjach i tym jak zmienia się i gdzie zmierza rynek pracy, zarządzania ludźmi i zarządzania organizacjami w ogóle – to zapraszam gorąco. Będzie ciekawie, bez reklam, wprost o merytoryce. A także wartko i bez nudy. Zaczniemy o 10:00, a skończymy około 12:00.

Link do rejestracji jest powyżej. Do zobaczenia ;-)