Późną wiosną 2025 roku Harvard Business Impact opublikował wyniki trzeciej edycji globalnego badania dotyczącego przywództwa. Ankietę wypełniło ponad 1100 osób, głównie profesjonalistów L&D i HR oraz liderów/szefów funkcji z ponad 14 krajów. Prawie połowa respondentów pochodziła z firm zatrudniających ponad 20 000 osób – zatem Bardzo Dużych Korporacji Nadających Ton: HRowi, rozwojowi i „w ogóle”. Poza badaniami ilościowymi, przeprowadzono pogłębione badania jakościowe – badanie nie jest zatem quizem na LinkedInie ;-). Oto krótkie podsumowanie wyników i towarzyszącym im odkryć.

Główny przekaz, który wybija się na wstępie raportu brzmi: dziś rozwój przywództwa musi być szybki, elastyczny i zorientowany na przyszłość (fast, fluid, future‑focused -robi się z tego zgrabne 3F). Liderzy biznesu oczekują od L&D czegoś więcej niż teorii – chcą realnych, mierzalnych efektów w krótszym czasie. U-la-la.

25 lat temu, kiedy zaczynałem przygodę z HR i „biznesem”, w naszym pięknym kraju, dominującym hasłem było: firmy będą albo szybkie, albo martwe. Po dwóch dekadach nadal szybkość jest na topie. Tak wiem, tamto „szybko” i dzisiejsze „szybko”, to dwie różne prędkości. Mniej więcej tak różne jak moje wspomnienie z dzieciństwa, gdy jadąc na Mazury maluchem z przyczepką, tata szepnął konspiracyjnie „uwaga – jedziemy stówą”. Parę tygodni temu jadąc też na Mazury i też 100/godzinę musiałem odpowiedzieć na pytania moich dzieci „co się tak wleczemy” – jadąc bez przyczepki, za to z 4 rowerami na dachu, załadowanym pod korek, i jeszcze z dwoma kotami chodzącymi po wnętrzu. Wiem, nie wolno, ale nie mogliśmy już tysięcznego „miaaaau” wytrzymać. Zatem tamta stówa była bardzo szybka, a ta dzisiaj niezwykle powolna. Obiektywnie, obie prędkości były takie same.

Koniec dygresji, bo chyba nikt tu już nie dotarł. Wracamy do poważnych badań oraz na Harvard.

Z omawianego badania wynika, że 40% organizacji coraz bardziej stawia na kulturę gotowości na zmianę – nie tylko reagowania, ale także aktywnego poszukiwania i inicjowania zmiany. Widać z tego, że badanie jest robione na liderach i menedżerach. Z naszych trendów, badań i organicznego kontaktu z pracownikami i menedżerami średniego szczebla jasno wynika, że prawie wszyscy mamy serdecznie dość zmian. I raczej szukamy wysp stabilności i tego, co pozostanie niezmiennie. Wniosek z tej różnicy zdań jest chyba taki, że nie ma co oczekiwać spokoju – zmian będzie najprawdopodobniej tylko więcej i więcej. I oczywiście, będą wdrażane jeszcze szybciej. Sednem życia menedżera i lidera jest wszak zmiana. Zupełnie poważnie: zawirowania rynków, niepewność geopolityczna (słowo dekady: geopolityka) oraz AI powodują, że naprawdę nie ma wyjścia. Zmiany, szybciej.

Kolejny duży wniosek: 44% organizacji wzmacnia działania związane z upskillingiem i reskillingiem liderów, aby sprostać zmianom. Pisaliśmy o reskillingu w trendach. Wyzwaniem jest i będzie tu umiejętność przekazywania wiedzy, nabytej latami, która najczęściej jest ukryta i nieskodyfikowana. W obliczu odchodzenia doświadczonych osób na emeryturę, niedoboru pracowników na rynku, reskilling stanie się koniecznością dla wielu organizacji. 

Kolejny wniosek brzmi jak tytuł filmu z Brucem Willisem sprzed lat: speed to skill – czyli skracanie czasu od uruchomienia programu rozwojowego do momentu, w którym uczestnik zaczyna stosować umiejętności w praktyce. W programach L&D mniejsze znaczenie mają pasywne materiały, a większe – realistyczne, kontekstowe działania osadzone w rzeczywistości organizacyjnej, albo pozwalające na szybkie stosowanie w pracy.

Raport wskazuje też trzy strategiczne kierunki, które mają umożliwić osiągnięcie tych celów. Po pierwsze, AI jako katalizator uczenia – aż 55% organizacji widzi generatywną sztuczną inteligencję jako przyszłość rozwoju liderów. Po drugie, full‑immersion learning – zanurzenie uczestników w kontekście wyzwań, które są realne dla ich organizacji. Po trzecie, kompetencje wspierające (czy raczej, podstawowe), takie jak współpraca, przekazywanie wiedzy czy inteligencja emocjonalna – które działają jak mięśnie stabilizujące, umożliwiać będą skuteczne działanie AI.

Czy to wszystko nowe? Niekoniecznie, ale na pewno aktualne i mocno powiązane z definiowanymi wyzwaniami oraz tym, jak pracujemy w House of Skills od zarania dziejów gospodarki rynkowej w PL, czyli już ponad 30 lat. Dużo z tego, to wypisz wymaluj, doświadczenie, które zmienia i experiential learning, który stosujemy w naszej pracy od początku istnienia firmy. Mimo iż kanony przywództwa ulegają wyraźnym zmianom, to istotność uczenia i rozwoju menedżerów, pozostaje stała.

I, last but not least, w kontakście badania, trendów, rozwoju ludzi i nie tylko: od kilku tygodni nasza druga marka: www.e-learning.pl jest jedynym przedstawicielem Harvard Business Impact w Polsce – i ma swojej ofercie doskonałe rozwiązania digitalowe, wprost z Harvardu. Więcej – na stronach e-learningu.

Link do strony badania i raportu: https://www.harvardbusiness.org/insight/2025-global-leadership-development-study/

Ponad tydzień temu wróciłem z San Diego (Kalifornia, USA), gdzie brałem udział w konferencji ATD, czyli według mojej wiedzy, największej konferencji branży rozwojowej na świecie. Takie nasze Kadry w czasach świetności, tylko… razy kilkadziesiąt: ponad 9000 uczestników, 350 wystawców, kilkadziesiąt sesji merytorycznych jednocześnie przez cały dzień, od ósmej rano, przez cztery dni. Oto kilka subiektywnych impresji z tego wydarzenia.

• Tematem nr 1, 2 i 3 jest oczywiście AI. AI i „co to jest”, „AI i wpływ na pracę”, „HR, L&D i AI”, „szanse AI”, „zagrożenia AI”. Itd. W odróżnieniu od konferencji L&D w Londynie, na której byliśmy firmowo miesiąc wcześniej, orientacja na sztuczną inteligencję jest znacznie bardziej przyszłościowa i mniej strachliwa. Relatywnie niewiele było głosów o tym, że AI jest zagrożeniem. Dużo wyraźniej rozbrzmiewało to, że czekają nas spore zmiany, które stanowią szanse dla tych, którzy chcą się przekwalifikować, dla firm, dla działów rozwojowych, dla całej branży.
• Poza licznymi sesjami na temat sztucznej inteligencji były także praktyczne spotkania pokazujące możliwości wykorzystania AI w generowaniu treści (np. wideo) lub scenariuszy rozwojowych (na bazie zadanych danych lub wprowadzanych do programu dokumentów). To o tyle interesujące, że powoli (nawet jeśli wydaje się to bardzo-powoli), przechodzimy do wykorzystywania AI w komercyjnych działaniach w branży rozwojowej. Spodziewać się należy lawinowych inwestycji w ten obszar, w dziedzinie rozwoju ludzi i zalewu narzędzi do generowania scenariuszy, ścieżek decyzyjnych, kejsów, wideo, itd. Nowy wspaniały świat, jest tuż za rogiem ;-)
• Tematem numer 4 (jako że 1,2 i 3 to AI) jest DEI, zwane czasem DEI&B – diversity, equity, inclusion and belonging, które tu w skrócie i uproszczeniu nazywam różnorodnością. To zagadnienie mocno obecne także u nas, w USA ma ciekawy odcień, który związany jest z wydarzeniami wokół śmierci Georga Floyda. Wyraźnie dało się usłyszeć, że następstwa społeczne tego zdarzenia odcisnęły się mocnym piętnem na świecie biznesu w USA. Spowodowało to gwałtowny powrót do tematu różnorodności. Temat ten był obecny w firmach od wielu, wielu lat, ale w formie bardziej trendu i „nice to have”, niż realnego zajęcia się problemem różnych podejść, kultur, nastawień, płci i wielu nierówności, które z tym idą i które w Stanach stanowią znacznie szersze spektrum wyzwań i problemów, niż u nas (co wiąże się m. in. z bardziej zróżnicowanym społeczeństwem). W Polsce temat dziś jest też bardziej „na serio” (i społeczeństwo nam się też różnicuje), ale jego źródła są jednak inne.
• Uczestnicy konferencji są głównie z USA, ale także z całego świata. Widać dominację przyjezdnych z Azji. Było takie miejsce, gdzie goście z zagranicy przyklejali swoje wizytówki na mapie świata – i tu wyraźnie przeważali uczestnicy z Chin, Japonii, Korei Południowej i okolic (widać to na jednym ze zdjęć z konferencji – pod postem).
• W sesjach merytorycznych udział paneli dyskusyjnych był minimalny. To o tyle ciekawe, że mam wrażenie że panele są dominującą formą konferencji w Polsce (lub po prostu tak trafiałem) – co dzieje się z ogromną szkodą dla jakości merytoryki, co wzmacniane jest dodatkowo tym, że duża część gości na panelu jest zwykle przedstawicielami sponsorów danej konferencji.
• Na expo (czyli targach) dominowały firmy technologiczne, IT, które skupiają się na prezentacji swoich rozwiązań – głównie LMSowych (Learning Management Systems) wszelkiej maści. To ciekawe, bo sesje merytoryczne w dużej mierze dotyczyły tradycyjnych metod działań i rozwoju, a te wystawiennicze – były właśnie głównie z sektora IT.
• Na konferencji czuć było, że branża się odraza i wychodzi z kryzysu wywołanego pandemią, która rozpoczęła się w marcu 2020. W konferencji brało udział wspomniane na początku 9 tys. osób. To dużo, jednak gdy byłem na ATD w 2017, było tam kilka tysięcy więcej osób (i było to zauważalnie „więcej”). Dodatkową ciekawostką jest to, że w tzw. zbiorowej świadomości „tam”, pandemia skończyła się bardzo niedawno, kilka miesięcy temu, po zimie 22/23. U nas skończyła się w praktyce w lutym 2022, co miało związek z zupełnie inną percepcją rozpoczętej wojny na Ukrainie, związaną z naszym położeniem i historią. Ot – kolejna różnica.

Moją ostatnią impresją jest to, że dziś jesteśmy znacznie bliżej świata, niż kiedyś, nawet te 5-10 lat temu. Mamy podcasty, książki są dostępne są u nas do kupienia, w dniu wydania na świecie (tak, wiem – kto jeszcze czyta książki ;)), cała masa treści i trendów jest dostępna „od razu i na wyciągnięcie ręki”, w dużej mierze też za darmo. Nasz lokalny świat rozwoju, HR, L&D, zwłaszcza ten w wydaniu przemyślanych i systemowych działań nastawionych na wdrożenie jest blisko tego, co dzieje się w najciekawszych globalnych projektach. Nie jesteśmy też w żadnym tyle, jeśli chodzi o koncepcje, trendy. Zresztą, jak od dawna wiadomo, nie w koncepcjach i pomysłach, a w ich wdrożeniu i w robieniu rzeczy z sensem, leży najczęściej pies pogrzebany. ;-)

Kilka zdjęć z konferencji, w tym moje z szefową e-learning.pl, poniżej. :)

Początek roku, zatem czas na trendy. Po raz kolejny przygotowaliśmy (wraz z Joanną Domeradzką oraz Kasią Marszalik) raport oparty o rozległą pracę jakościową. Wzięliśmy pod uwagę to, co dzieje się w świecie pracy, zarządzania i rozwoju ludzi, bazując na: konferencjach, raportach, artykułach a przede wszystkim – na setkach projektów realizowanych w ramach House of Skills i e-learning.pl

Każdego roku, przystępując do pracy, w drugiej połowie października, mamy wrażenie, że czas biegnie błyskawicznie, minął kolejny rok i pojawia się nam pytanie: co mogło się zmienić? I bardzo szybko, kiedy analizujemy publikacje, nasze przemyślenia i wkład jaki uzyskujemy od współpracowników prowadzących projekty, okazuje się, że dzieje się bardzo dużo. Także w czasach pandemii – a może, zwłaszcza wtedy. Raport zawiera listę dziesięciu trendów – to lista umowna i już tradycyjna, ale co roku roku okazuje się, że nowych / nasilających się zjawisk, w obszarze zarządzania i rozwoju ludzi jest więcej, niż 10. Zawężamy zatem listę do dziesięciu i bywa to niełatwym zadaniem.

Tegoroczne trendy biorą oczywiście mocno pod uwagę pandemię-której-końca-nie-widać. Z uśmiechem na twarzy (smutku raczej, choć nie wiem czy można smutno się uśmiechać), wspominam marzec 2020 i powszechne przekonanie, że „za parę tygodnie będzie wiadomo więcej co z tą pandemią”. Mijają prawie 2 lata, i niekoniecznie zbyt wiele wiadomo w temacie końca pandemii. Wyzwań jest za to co niemiara, zaczynając od tak prozaicznych tematów ja to, co dalej z biurem. To pytanie dla każdego z nas (jak często przychodzić, czy w ogóle, co z bezpieczeństwem, kreatywnością, itd.), dla menedżerów zespołów (jak nie doprowadzić do całkowitego rozpadu więzi społecznych? jak wdrażać nowych ludzi?) oraz dla zarządzających (po co nam w ogóle biuro – i jakie?). Innym pytaniem, jest to, czy nie przesadzamy z wpływem pandemii na świat pracy – wszak liczba tych, którzy mogą pracować hybrydowo/zdalnie jest w Polsce szacowana na ok. 25-30%. Tyle że a) jest spora szansa na to, że udział ten będzie rósł oraz b) wśród menedżerów i zarządzających ten udział procentowy jest wyższy (nie mamy na to danych – to intuicja i ewentualnie logika) – zatem istotność zagadnień związanych z pracą zdalną wydaje się większa niż 25-30%; pamiętać należy jednak, że fabryki, logistyka, handel – to tylko wybrane obszary gospodarki, w których praca zdalna jest raczej egzotyką, nie codziennością.

Pytań wszelkiego rodzaju jest co nie miara. Większość ekspertów twierdzi, że żyjemy w czasach przełomu, gdzie stary porządek w wielu dziedzinach życia został już zburzony, a nowego jeszcze nie widać. Dotyczy to technologii, polityki, geopolityki, zarządzania – i wielu innych dziedzin. O technologii i naszych relacjach z nią pięknie pisze Natalia Hatalska – jeśli ktoś nie czytał jeszcze Wieku paradoksów, to polecam. Spodziewamy się wielu nowych podejść i zmian paradygmatów – np, tego, co wiemy o emocjach (o tym nie piszemy w trendach ale podlinkowany film jest po prostu piękny), albo podejścia do zmiany (o tym piszemy). Największym wyzwaniem wydaje się to, że wobec zmian stajemy się obojętni. I niby wiadomo co robić, ale… czy to działa?

Historycy i futurolodzy uważają, że w czasach przełomu ważne jest oparcie w podstawowych systemach kształtujących nasz świat/życie, takich jak: system podatkowy, bankowy, samorządowy, prawny, polityczny, sądowy. O tym też nie piszemy. Zajmujemy się tym, co znacznie bliżej nas, na co mamy wpływ i z czym pracujemy na co dzień – biznesem, zarządzaniem, rozwojem.

Aby nie pisać raportu o raporcie, na tym kończę, serdecznie zapraszając do przeczytania Trendów w rozwoju ludzi na rok 2022. Link poniżej – do wersji polskiej. Wersja angielska jest tutaj.

Kilka miesięcy temu zmierzyłem się, wraz z powołanym zespołem ochotników z tematem digitalizacji. Było to jeszcze przed czasem koronawirusa i wielkiego digi-skoku, jaki w ciągu ostatnich miesięcy dokonaliśmy prawie wszyscy i wszędzie. Dyskutowaliśmy, czytaliśmy, zagłębialiśmy się, poznawaliśmy trendy i przewidywania. Wprowadzaliśmy nowinki, snuliśmy plany.

Na bazie tej kilkumiesięcznej pracy stworzyliśmy obszerny raport o digitalizacji, jej wpływie na człowieka, ze szczególną koncentracją na temacie rozwoju ludzi w organizacjach. Gdy byliśmy już blisko końca prac nad publikacją, nasze otoczenie i codzienność zaatakował koronawirus i lock-down. Na dłuższą chwilę zajęliśmy się wszystkim, tylko nie pisaniem raportu. Jednak po kilku miesiącach, gdy wróciliśmy do tekstu, okazał się on jeszcze bardziej aktualny, niż w momencie rozpoczęcia prac nad nim. Dokończyliśmy go zatem, uaktualniliśmy o perspektywę COVID-ową i upubliczniliśmy. Poprzez „my” mam na myśli autorów: Iwonę Wieczorek, Łukasza Nowaka, mnie i zespół Marketingu mojej firmy. :-)

Raport składa się z 4 części. Pierwsza traktuje o podstawowych pojęciach związanych ze światem digital, z koncentracją na sztucznej inteligencji. Zanim nastał koronawirus, AI była jednym z najgorętszych haseł na rynku. Druga część to spojrzenie na to, co dzieje się z ludźmi w obliczu nieustannego obcowania z ekranami (i powiadomieniami/sieciami społecznościowymi). Trzecia i czwarta część dotyczy już trendów w rozwoju ludzi, widzianych przez pryzmat cyfryzacji, digitalizacji – narzędzi, nurtów rozwoju i możliwości jakie niosą ze sobą te zjawiska.

Całość możesz pobrać i przeczytać bez żadnych logowań i zostawiania swoich danych – po prostu kliknij w linki wyżej. Obrazek poniżej prowadzi do pierwszej części raportu. Mam nadzieję, że będzie to ciekawe lektura, moja ulubiona część, to rozdział nr 3. Polecam gorąco :-)

Mamy początek roku, a nawet dekady, czas zatem już tradycyjnie na publikację dotyczącą trendów w rozwoju pracowników.

Przygotowujemy takie zestawienie już od wielu lat. W tym roku miałem przyjemność pracować nad nim z Joanną Domeradzką oraz Katarzyną Marszalik. Przekopaliśmy liczne badania, zestawienia, raporty. Wróciliśmy myślami do kilkunastu konferencji na których byliśmy i do notatek i relacji z nich. I wreszcie, co najważniejsze – sięgnęliśmy do naszych bezpośrednich doświadczeń realizowania licznych projektów rozwojowych – zarówno w naszym kraju, jak i, co zdarza nam się coraz częściej, poza nim.

Uporządkowaliśmy wnioski i przystąpiliśmy do pisania. Efektem jest niezwykle zgrabny raport. Otwiera go trend związany z tym, że dziś, niezależnie od formy zatrudnienia, w centrum zainteresowania firmy powinni być jej pracownicy. Nie można oczywiście zapominać o klientach, ale brak spójnego i partnerskiego podejścia do swoich ludzi skutkował będzie co najmniej niższym zaangażowaniem, a wysoce prawdopodobnie także – szeregiem innych, mało przyjaznych zjawisk. To dobrze, bo praca to dla wielu ludzi ogromny obszar w życiu, i ma znaczenie, w jakim otoczeniu i jakości relacji wykonujemy to, co powinno mieć sens – bo to także staje się coraz istotniejsze.

Zapraszam do lektury. Całość znajdziecie tutaj: https://www.houseofskills.pl/strefawiedzy/wp-content/uploads/2020/01/Trendy-w-rozwoju-pracownik%C3%B3w-na-rok-2020.pdf