Dzisiaj o dwóch ciekawych miejscach, które mogą być źródłem inspiracji dla ludzi zainteresowanych tematem HR. W kolejności alfabetycznej.

Na kawie – http://nakawie.pl
Strona prowadzona przez Joannę Rubin, na której znajdują się wywiady z interesującymi ludźmi. Wiele z rozmów krąży wokół biznesu, rozwoju, ludzi i innych tematów powiązanych bardziej lub mniej luźno z HR. Nowe teksty pojawiają się raz, dwa lub trzy razy w miesiącu, dla mnie to idealna częstotliwość; znawcy internetu radzą częstsze publikowanie, co z pewnością ma swoje racje, jeśli jednak czytasz kilkanaście (albo kilkadziesiąt)blogów, serwisów i miejsc w sieci, to gdy każdy z nich publikuje często, całość staje się (przynajmniej dla mnie) nie-do-ogarnięcia. Zatem takie publikowanie raz, dwa razy w miesiącu jest dla mnie idealne.

Z aktualnych tekstów dostępnych w Na kawie polecam wywiad z Rafałem Żakiem pt. „Mówienie ludziom, że mogą wszystko jest bzdurą” oraz rozmowa z moim kolegą i przyjacielem firmowym, Olkiem Drzewieckim o tym, że Strategia nie jest planem na kwartał, czy rok.

Osoby zasoby http://osobyzasoby.pl/
Serwis prowadzony przez Agatę Białkowską-Samul oraz Elizę Czyżewską (tu o autorkach). Dużo treści na portalu, wszystko kręci się wokół rozwoju i HR. Rozmowy, filmiki, inspiracje. Do tego blogi różnych ciekawych ludzi, twardsze informacje z badań, wiadomości o bieżących wydarzeniach w świecie HR. Dużo tego… przyznam że brakuje mi np. dat poszczególnych wpisów, aby połapać się lepiej w serwisie – a jest tam naprawdę ogrom treści.

IMHO warto zaglądać do obu miejsc.

Netflix powstał w roku 1997 jako wysyłkowa wypożyczalnia firmów DVD; dwa lata później rozpoczął udostępnianie filmów przez internet, w postaci streamingu danych. Dzisiaj stale rozszerza swoją działalność, jest choćby producentem kultowego serialu House of Cards. W połowie kwietnia 2015 firma obecna była w 50 krajach, z usług firmy korzystało 60 mln klientów, z czego 20 poza granicami USA. 40 mln użytkowników w USA oznacza, że 36% gospodarstw domowych miało wykupioną tę usługę. Przychody Netflix rosną systematycznie, dla przykładu w 4 kwartale 2013 wyniosły 1,17 mld USD, a rok później już 1,3 mld (Q4 2014), zysk za ostatni kwartał 2013 to ok. 65 mln USD. Od kilkunastu miesięcy mówi się o spodziewanym wejściu Netflixa do Polski, dzisiaj z usług dystrybutora można korzystać obchodząc pozorne bariery braku dostępności z naszego kraju (dla chcącego nic trudnego – odsyłam do Google).

Przytoczone powyżej liczby są imponujące, ale zainteresowanie budzą nie tylko twarde fakty i spektakularny sukces firmy, ale też jej nietypowe praktyki dotyczące kultury organizacyjnej i zarządzania ludźmi. Szum wokół Netflix w tym kontekście powstał w roku 2009, gdy w sieci pojawiła się ascetyczna prezentacja o nazwie „Freedom & Responsibility Culture”, która z miejsca stała się niezwykle poczytnym materiałem i źródłem inspiracji. Oto wybrane zagadnienia z jej treści, dotyczące obszarów: rekrutacji, ogarniania chaosu rosnącej firmy, wydajności i opłacania pracowników.

W Netflix panuje przekonanie, że najlepszym świadczeniem socjalnym, jakie może dać firma swoim pracownikom jest… otoczenie ich doskonałymi kolegami – skutecznymi profesjonalistami i graczami zespołowymi. Firma porównuje swoich pracowników do profesjonalnego zespołu sportowego – gdzie na każdej pozycji szuka się najlepszych graczy, co również oznacza, rozwiązywanie kontraktów z tymi, którzy nie spełniają wyśrubowanych kryteriów.

Taka filozofia pociąga za sobą szereg następstw w podejściu do HR. Niezwykle ważna staje się rekrutacja pracowników – najlepszych, jakich da się znaleźć. Na pierwszy rzut oka wydaje się, że wiele nowego w tym nie ma, bo prawie każda firma mówi o poszukiwaniu najlepszych, ale już ze zwalnianiem większość firm (i menedżerów) ma ogromny problem. W Netflix każdy z menedżerów przeprowadza dodatkowo ze swoimi pracownikami tzw. „keeper test”, odpowiadając sobie na pytanie: o których pracowników walczyłabym z uporem, aby zostali – gdyby złożyli wypowiedzenie? Tym, którzy nie załapali się do odpowiedzi na „tak”… oferowana jest uczciwa odprawa, tak aby mogli zwolnić swoje miejsce, dla lepszych następców. To już zupełnie niezwykłe.

Historycznie, wyzwaniem dla Netflixa był gwałtowny rozwój i wzrost zatrudnienia.

W uproszczeniu, wiele rosnących organizacji doświadcza następujących zjawisk (w przedziale powiedzmy min. 10 lat): wraz ze wzrostem i większą ilością ludzi / pracy / wszystkiego – rośnie poziom skomplikowania i ilości procedur, maleje liczba utalentowanych ludzi, którzy odchodzą od coraz bardziej skostniałej struktury. W efekcie szybkiego wzrostu, z czasem, firma popada w tarapaty i czeka ją mniejszy lub większy bałagan, na który nakłada się rosnący brak tolerancji dla ryzyka i popełniania błędów. Z biegiem czasu, co naturalne, rynek się zmienia. W obliczu zmian, rosnącej konkurencji, nowych technologii, rośnie liczba problemów i firma popada w coraz większe tarapaty, jako, że wszyscy są doskonali w chodzeniu wydeptanymi ścieżkami oraz boją się podejmować ryzyko, a kreatywność została dawno zabita.

Jak zatem żyć? Aby pozostać kreatywnym, trzeba by pozostać małym… Aby uniknąć chaosu, w miarę wzrostu, musisz wprowadzać procedury. Coraz więcej procedur zabija innowacyjność i odstrasza najlepszych ludzi. Błędne koło.

1. Dziesięć lat temu jechałem z Warszawy do Torunia starą drogą przez Włocławek. Długo, wąsko i z remontami. Żmudnie. Teraz dojechałem bez zatrzymywania się, przez Stryków i autostradę A1. Różnica w komforcie – gigantyczna.
2. Na miejscu słychać dziś bardzo wielu obcokrajowców – mimo marcowego terminu, zimna i deszczu.
3. Podczas wizyty AD 2015 udałem się do Żywego Muzeum Piernika. To, że nie było go na mapie atrakcji turystycznej 10 lat temu, o niczym nie świadczy, bo tego typu miejsca powstają i znikają z biegiem czasu, ale sposób prezentacji tematu, jakim zajmuje się muzeum jest niezwykle nowoczesny. Każdy zwiedzający bierze udział w interaktywnym, atrakcyjnym, nieinwazyjnym show, pokazującym jak kiedyś wytwarzało się pierniki. Muzeum otrzymało nagrodę Turystyczny produkt roku 2008 – całkiem zasłużenie. Wydaje mi się, że 10 lat temu niewiele było w Polsce tego typu doskonale przygotowanych i zorganizowanych miejsc dla każdej kategorii wiekowej turystów.

W wolnym tłumaczeniu: zabawnym jest, jak z dnia na dzień nic się nie zmienia, ale gdy spojrzysz za siebie, wszystko jest inne.

W ciągu ostatnich kilku tygodni byłem też na lokalnej (czyt. krajowej) konferencji HR. Tytułu nie podam, bo ocenę co do jakości merytorycznej mam taką sobie, nie po raz pierwszy, niestety. Podczas konferencji towarzyszyło mi silne uczucie de ja vu. Miałem wrażenie, że o tym samym już kiedyś słyszałem, nie raz, wcale, nie rok, czy dwa lata temu. Rosnąca rola HR, strategiczny HR, profesjonalizacja HR, HR musi się stać partnerem dla biznesu, rosnąca rola biznes partnerów, talenty jako wyzwania… Hm… zadumałem się.

Trochę w kontrze do tego, pomyślałem, że przekonanie o tym, że wszystko już było jest złe i że w tym przypadku zmiany są być może niedostrzegalne, tak jak w zdaniu na powyższym obrazku. W czasie konferencji przypomniał mi się fragment opisywanego niedawno na blogu raportu Bersina, ale w jego nieomawianej tu części, tej, która dotyczy ewolucji HR. Sedno tego, co o ewolucji HR pisze Bersin znajdziesz na poniższym rysunku.

W kilku ostatnich postach pisałem o trendach HR na świecie (Bersin, Deloittle), czas zatem na coś z naszego podwórka. Firma, w której pracuję, co roku przygotowuje własne trendy rozwojowe, w których staramy się patrzeć na świat i zachodzące w nim zjawiska HRowe, z perspektywy lokalnej.

Podobnie jest i teraz, na początku roku 2015. Poza szeroko obecnymi trendami globalnymi, związanymi z pokoleniami, zaangażowaniem, przywództwem, wyróżniamy również bardziej lokalne zjawiska, takie jak wzrost myślenia o rozwoju pracowników MŚP, czy rosnąca profesjonalizacja funkcji HR w jednostkach administracji publicznej.

Całość tekstu 10 trendów w rozwoju pracowników w roku 2015 według House of Skills do przeczytania tutaj.

Przełom roku to tradycyjny czas spojrzenia na zmiany na rynku, w poszukiwaniu trendów. Spoglądam i ja, sięgając do raportu „Trendy HR 2014. Jak przyciągnąć i utrzymać pracowników w XXI wieku”. Autorem publikacji jest firma Deloitte. O raporcie możesz przeczytać tutaj a jego pełną wersję możesz pobrać z tej lokalizacji.

Grupa respondentów badania jest bardzo szeroka – to „2532 liderów biznesu i HR w 94 krajach”. Wnioski są zatem mocno ogólne, ale też przekrojowe. Przyznam, że w ostatnim czasie miałem rozbrat z tego typu publikacjami; miałem wrażenie, po ponad dekadzie w branży L&D, że cały czas mowa jest o tym samym. Patrzyłem zatem na wnioski z tego badania przede wszystkim pod kątem tego, co jest nowe, o czym wcześniej nie pisano jako „temat na topie”.

Na szczycie priorytetów rozwojowych niezmiennie jest przywództwo i to niezależnie od branży gospodarki i regionu geograficznego. To akurat nic nowego. Niezależnie od czasów, wyzwań i zmian, o dobre przywództwo i przywódców niezwykle trudno. Tylko 13% badanych firm oceniło, że doskonale radzi sobie z tym tematem (przyciągnięcie, rozwój, utrzymanie). Numer dwa i trzy na liście najważniejszych zagadnień to retencja i zaangażowanie oraz nabywanie przez HR nowych umiejętności. Pełne zestawienie aktualnych wyzwań – poniżej.

źródło to w/w raport Deloitte, str. 13

Druga pozycja na liście to retencja i zaangażowanie. Mimo, iż temat zaangażowania nie jest odkrywczy, to jego obecność na szczycie listy priorytetów jest nowością ostatnich lat. Myślę, że w Polsce ten temat zaczyna mieć szczególne znaczenie, bo do naszej naturalnej narodowej krnąbrności, warto dodać 25 lat gospodarki rynkowej i czas pojawiania się zmęczenia w wielu firmach / branżach. Zarówno na poziomie organizacyjnym, jak i osobistym (wypalenie). Ciekawym wnioskiem raportu jest to, że temat zaangażowania nie ma w wielu miejscach jednego, silnego ośrodka, który czułby się jego właścicielem. Nie do końca wiadomo, czy zaangażowanie to kwestia HRowa, biznesowa, menedżerska, czy na poziomie zarządu / prezesa? Zagadnienie obecne wszędzie po trochu… zatem często nie wiadomo gdzie.

Trzecie miejsce podium – zdobywanie nowych umiejętności przez działy HR, to również coś nowego, tak wysoko na liście najpilniejszych zagadnień. Z jednej strony mamy realne już zadomowienie się wielu nowych technologii w życiu każdej firmy (każdego z nas), z drugiej – coraz więcej pracowników to ludzie pokolenia Y. Kombinacja obu tych czynników wpływa bardzo mocno nie tylko na działy HR, ale też na umiejętności, które są potrzebne do wspierania strategii HRowych, przy użyciu owych technologii. Nie wystarczy słyszeć o tym wszystkim, trzeba już coraz bardziej orientować się „co i jak” oraz być ekspertem w użyciu poszczególnych narzędzi do realizacji strategii (firmy / HR). Oznacza to nowe kompetencje, biegłość w rozumieniu i zastosowaniu facebooków, twitterów, yammerów, LinkedInów, dropboxów, boxów i innych. Dodajmy coraz silniejszą pozycję tematu „employer branding” i mamy kolejną pulę kompetencji, która była mniej istotna jeszcze parę lat temu. Nałóżmy na to niezmiennie, od lat, rosnące wymagania integracji HR z biznesem – i łatwo nie jest ;). Dorzućmy analizę dużych zbiorów danych (big data), przytłoczenie informacjami… i jest już całkiem trudno.

Kolejna nowość, to wskazywanie na bardzo ciekną granicę pomiędzy biznesem, a zagadnieniami społecznymi. Ta granica, w dobie mediów społecznościowych i natychmiastowej, prawie darmowej dostępności do informacji (i jej tworzenia), jest niemalże niewidzialna. Misja społeczna firmy ma też wpływ na przyciąganie do organizacji najlepszych pracowników. Nie chodzi już o twarde stanowisko typu „nie pracuję dla firm tytoniowych”, ale bardzo szerokie patrzenie na kulturę firmy i jej działania w sferze niesienia pomocy innym, tego, to co robi aby mnie przyciągnąć i utrzymać (ale tylko wtedy jeśli mam wyjątkowe kompetencje – bo to wcale nie musi oznaczać rynku pracownika).

źródło wykresu to raport Deloitte, strona 14

Na tle globalnym, nasze lokalne trendy są podobne. Numer jeden to przywództwo. Wniosek z powyższego wykresu i raportu to to, że wspólna dla firm polskich i innych (z całego świata) jest słaba gotowość stawienia czoła wyzwaniom i nadchodzącym zmianom. To akurat, w sumie, to nic nowego. ;)