Powyższy, niezwykle ciekawy filmik, pokazuje w 3 minuty ewolucję animacji na przestrzeni ostatnich 100 lat. Podobną, o ile nie większą ewolucję, przeszła praca, rozumiana jako miejsce jakie zajmuje w życiu, podejście, nastawienie, paradygmat myślenia o niej. Dotyczy to, (co warte chyba zaznaczenia, bo często się o tym zapomina), przede wszystkim białych kołnierzyków, głównie w krajach rozwiniętych. Ten wpis jest o candidate experience, poszukiwaniu pracy, przypadkach siły rażenia jednostki, która ma dzisiaj moc oraz o tym, że firmy są nagie.

—

Przed wakacjami, w maju, miałem przyjemność wziąć udział w konferencji pracuj.pl Wyzwania HR. Byłem jednym z czterech uczestników debaty na temat doświadczeń w rekrutacji. Było to interesujące doświadczenie z dużym poziomem skupienia, który zwykle uwalnia przemawianie do kilkuset osób (filmik z przebitkami tego wydarzenia tutaj).

Candidate experience znam głównie z praktyki, sprzed bardzo już wielu lat, jako poszukujący pracy i od wielu lat, jako jedna z osób odpowiedzialnych za proces rozpoczynania współpracy z nowymi ludźmi w mojej firmie. Debata na tak licznej konferencji jest doskonałą okazją do głębszego poznania tematu od strony badań i teorii, zatem dzielę się tutaj kilkoma ciekawostkami i spostrzeżeniami, jakie napotkałem i do jakich doszedłem, przy okazji przygotowywania się do konferencji.

—

Niedaleko miejsca w którym mieszkam jest skrzyżowanie na którym znajdują się trzy sklepy spożywcze. Wszystkie trzy o podobnym profilu, sprzedają mniej więcej to samo. Utrzymują się w jednym miejscu chyba dlatego, że w bliższej odległości nie ma innych tego typu sklepów. W którym kupuję? W tym, który daje mi najlepsze doświadczenie robienia zakupów (ceny są zbliżone). Podobnie moi sąsiedzi – każdy, ma Ten Swój Ulubiony Sklep, z uwagi na taką-a-nie-inną obsługę klienta. W czasach, gdy pijąc napój smakujemy życia, a stojąc samochodem w korku, wybieramy wolność, jesteśmy specjalni na każdym kroku i ważne, o ile nie ważniejsze, staje się „jak”, a nie tylko „co”.

Wszystko wokół staje się doświadczeniem, nawet szybki wypad do spożywczego na rogu. Dlaczego tak jest…? Z jednej strony, wszystko, w warstwie produktu, staje się podobne do siebie. Nazywa się to komodytyzacją albo utowarowieniem. Z drugiej strony, to właśnie doświadczenia, nie rzeczy, czynią nas szczęśliwymi.

Wracając do głównego tematu, o tym, że coś jest na rzeczy mówi nam liczba odpowiedzi na hasło Candidate experience w Google. W roku 2011 było 1,4 mln „hitów”, dzisiaj jest to ponad 22 mln i rośnie. Candidate Experience to postawy, zachowania i opinie jednostek, które aspirują do pracy w konkretnej firmie, dotyczące procesu rekrutacji, uczestników tego procesu, pracy i samej firmy. Wybija się w tej definicji dwa słowa: postawy i opinie. Czyli nie tak jak jest, ale tak, jak ludzie myślą i uważają, że jest. Kluczowe jest, że CE zaczyna się w momencie, gdy kandydat ma przekonanie o tym, że daje znać firmie, że jest nią zainteresowany.

W przypadku poszukiwania pracy (podobnie jak w wielu innych dziedzinach życia), postęp technologiczny w ostatnich 20 latach zmienił wszystko. Postęp, czyli internet. Nie wiem kto z Was pamięta listy wysyłane pocztą, z podziękowaniem od firmy za zgłoszenie się do ich procesu rekrutacji. Pod koniec studiów załapałem się na ten już dziś archaiczny sposób komunikacji z kandydatem do pracy. Człowiek był wdzięczny za wszelki kontakt ze strony pracodawcy, a brak kontaktu i długie oczekiwanie na jakąkolwiek informację było powszechne. Banałem jest powiedzieć, że dzisiaj jest wszystko zupełnie inaczej. Ale jest.

W roku 2010 Marvin Smith, jedna z kluczowych osób w firmie Microsoft odpowiedzialnych za rekrutację, napisał artykuł, który dał początek znanemu dzisiaj terminowi naked company. Przekonywał on, że kontrola nad tym, jak postrzegana jest firma, w obszarze procesu rekrutacyjnego, jest utracona (the control is lost). Dzisiaj, firmom jest niezwykle trudno ukrywać się za murem, zza którego wypływają oficjalne, wypolerowane komunikaty i budowany jest sielankowy obraz wnętrza, działaniami employer brandingowymi. Jednostka ma moc i pojedynczy pracownik, może swoimi działaniami i swoją historią zniweczyć lata pracy całych działów. Innymi słowy, firmy są dzisiaj nagie i nie ma bariery pomiędzy tym co jest w środku, a tym co wypływa na zewnątrz. Dla organizacji jest to miecz obosieczny – może oznaczać wpływ in plus, ale też in minus.

Przykładów in minus jest bez liku. Zaczynają się od opowieści znajomych, o tym jak to naprawdę jest wewnątrz danej firmy i jak rzeczywistość różni się w stosunku do tego, jak miało być. Zapewne większość z nas ma takie doświadczenia, jeśli nie opowiadania, to co najmniej słyszenia. Tego typu opowieści mają względnie małe pole rażenia, ciekawiej zaczyna się robić, gdy historia zaczyna docierać do szerszego grona odbiorców. Oto kilka takich przypadków.

1. W marcu 2012 Greg Smith (zbieżność nazwisk z człowiekiem z Microsoftu wspominanym powyżej, oczywiście przypadkowa), dyrektor wykonawczy Goldman Sachs na region EMEA publikuje w New York Times artykuł „Dlaczego odchodzę z Goldman Sachs”. Tekst opisuje zmianę kultury jaka dokonała się na przestrzeni lat w banku – od skupienia na pracy zespołowej, zaspokajaniu potrzeb klienta i pokory, do obsesyjnej koncentracji na zysku i wypruciu klienta do cna. Artykuł przedstawia menedżerów zainteresowanych jedynie jak największym zyskiem z danego klienta, bez zainteresowania jego dobrem czy potrzebami. Prezentuje też krótki wgląd w wewnętrzny korpo-slang, w którym klienci nazywani są Muppetami. Analitycy szacują, że 1271 słów artykułu kosztowało Goldman Sachs około 2 mld USD, mierzonego spadkiem cen akcji. Cały artykuł do przeczytania tutaj.
2. Przypadek sprzed kilku lat z naszego kraju. Portal newsowy dostaje się na zamknięte forum pracowników jednej z sieci sklepów spożywczych i analizuje co bardziej pikantne wątki, robiąc tym megasensacje (oczywiście przesadzam, tak jak i portal), ale wpływ na wizerunek firmy jest bez wątpienia silnie ujemny. Nie podaję tu linków, ale wystarczy poszperać chwilę w Google.
3. W lutym 2016 CEO serwisu Yelp otrzymuje list od niejakiej Talia Jane, która skarży się na niskie płace pracowników serwisu, uniemożliwiające godne życie. Sprawa nie byłaby pewno na świeczniku, gdyby nie dwa dodatkowe czynniki: na list odpowiada sam CEO firmy oraz pani, która napisała list, w czasie gdy narasta zamieszanie medialne, zostaje zwolniona z pracy.
4. W lutym 2015, ex pracownik jednej z sieci sklepów w Polsce publikuje na swoim blogu wpis pod tytułem „Cała prawda o pracy w …” Zaczyna się zdaniem: Półtora roku stopniowego wycieńczenia psychicznego, korporacyjnych absurdów, stresu i mobbingu. Tak mogę pokrótce podsumować czas, jaki spędziłem w X. Tekst staje się hitem internetu, co prawda znika z bloga za chwilę – ale nie znika z internetu, dziś wystarczy 5 sekund aby go odnaleźć.

Te cztery sytuacje nie odnoszą się bezpośrednio do rekrutacji, ale są doskonałą ilustracją nagości firmy. Co więcej, wszystkie są niejednoznaczne w ocenie motywów i prawdziwości poszczególnych oskarżeń, tyle że w świecie dzisiejszych mediów – krzykliwych, marnej jakości i pędzących do kolejnych sensacji, to prawda nie bardzo ma znaczenie. Mleko się rozlało. Niesmak pozostał. Negatywny wpływ na reputację firmy staje się faktem, niezależnie od tego jak było naprawdę. Firma jest naga, a nagość ukazująca popsute wnętrze skutecznie odstraszać będzie kandydatów do pracy, wrażliwych na poszczególne aspekty ukazanego wnętrza.

—

Druga część wpisu na ten temat, tutaj: https://hrmaznaczenie.pl/208-o-candidate-experience-zaufaniu-i-rekrutacji-za-pomarancze/

Miesięcznik Personel i Zarządzanie opublikował kilka tygodni temu artykuł, którego jestem współautorem, dotyczący trendów w rozwoju pracowników na rok 2016. Tekst oparty jest o nasze doświadczenia realizacji dziesiątek projektów dla klientów na rynku polskim oraz o ekstensywny research, kompilacje, obserwacje i wnioski odnośnie otaczającej nas rzeczywistości.

Piszemy między innymi o:

• Braku równowagi w uwadze, energii i czasie poświęcanym przez firmy na różne pokolenia w miejscu pracy. Większość środków kierowane jest na zrozumienie i zaspokojenie młodszych generacji, tymczasem te starsze, funkcjonujące nadal na rynku, mogą się czuć opuszczone – pojawia się pytanie o skutki takiego stanu.
• Zjawisku zaangażowania, którego poziom silnie skorelowany jest z poczuciem autonomii, relacyjności i kompetencji pracownika – wszystko to powinno być w centrum uwagi menedżera.
• Wpływie niepewności czasów na oczekiwania wobec przywódców.
• Roli kultury organizacyjnej, jako czynnika budującego przewagę organizacji w przyciąganiu i utrzymaniu najlepszych pracowników – co staje się szczególnie istotne w czasach rynku pracownika.
• Rosnących oczekiwaniach wobec działań rozwojowych, w których cena staje się mniej ważna od efektu i jakości.
• Stopniowym przesuwaniu się odpowiedzialności za rozwój w kierunku pracownika. Innymi słowy: przedwczoraj dział HR, wczoraj Twój szef, a dzisiaj – już Ty sama odpowiadasz za swój rozwój.
• Zmieniającym się modelu i oczekiwaniach wobec firm doradczo-szkoleniowych.

Całość możesz przeczytać otwierając ten link. Polecam ;)

Dzisiaj wpis gościnny – zapraszam do przeczytania tekstu Moniki Sońty!

O tym, że komunikacja w miejscu pracy ma znaczenie, przekonuję się każdego dnia, podczas pracy z autorem tego bloga ? Michałem Zaborkiem, z którym od stycznia tego roku współpracuję w ramach House of Skills.

Zapewne dobrze by się nam pracowało także z Tomem Petersem, który stwierdził, że komunikacja jest traktowana jak lek na całe zło („Communication is everyone’s panacea for everything”). Mielibyśmy o czym porozmawiać przy kawie (w moim przypadku) i zielonej herbacie (w przypadku Michała).

Niezależnie od tego, co pijecie w pracy, pewnie narzekanie na komunikacje nie są Wam obce. Ile razy w kontekście projektów biznesowych słyszeliście: ?komunikacja nie działa? albo ?zawinił brak komunikacji?, a także ?to nie było zbyt angażujące?.

Z drugiej strony łatwo się skarżyć, skoro swoje rozumienie firmowego przywództwa komunikacyjnego opieramy na danych zagranicznych, często amerykańskich, które nie zawsze wpisują się w polskie realia.
Badania lokalne dotyczące tego zagadnienia pozostają w sferze operacyjnej, koncentrują się na narzędziach lub sytuacjach, a o wchodzeniu na poziom refleksyjny, o zarządzaniu komunikacyjnymi oczekiwaniami i modelowaniu komunikacji mówi się niewiele.

Właśnie tu i teraz jest szansa na sprowadzenie opowieści o komunikacji firmowej do wspólnego, polskiego mianownika.

Opowiedz o tym, co działa, a co nie działa w komunikacji w Twojej firmie – klikając tutaj:

Uzupełnienie ankiety to bardzo dobrze wykorzystane 7 minut (pisane w punktach) lub 15 minut (pisane pełnymi zdaniami), w ciągu których możesz wywrzeć wpływ na komunikacyjny krajobraz w Polsce.

To jest badanie do pracy doktorskiej. Nie stoją za nim wielkie firmy, marki czy strategie, ale można wygrać książkę :-).

Wśród osób, które przyślą na adres monika@komunikujemy.com potwierdzenie, że uzupełniły badanie (badanie jest anonimowe, a my potrzebujemy zidentyfikować nowego właściciela książki) wylosujemy doskonałą książkę ?Deep Work: Rules for Focused Success in a Distracted World? Cala Newporta.

• Końcu programów zarządzania talentami (przedruk artykułu z Personel Plus).
• Kejs na temat talentów z branży FMCG.
• Drugi kejs, na ten sam temat.

W szczególności polecam raport z badania praktyk zarządzania talentami w Polsce.

Całość wieńczy infografika prezentująca kluczowe różnice pomiędzy naszym badaniem na temat talentów sprzed 10 lat i tym aktualnym (zamieszczona też poniżej pod wpisem).

Jak się zapisać na newsletter? Wystarczy wypełnić prosty formularz, znajdujący się na dole strony https://www.weknowhow.pl/

Każdy numer newslettera, który wychodzi co miesiąc, ma swój temat wiodący. W zależności od preferencji przyswajania wiedzy, prezentujemy coś do poczytania, do obejrzenia, do wpisania w kalendarz. Polecam gorąco wszystkim zainteresowanym tematami HR.

Tym razem ciekawostka.

W ramach eksperymentu, ale też mając na uwagę niekończącą się drogę każdej firmy na Ziemi ku większej efektywności, japoński gigant Hitachi, w jednym ze swoich magazynów zamienił człowieka na robota. Nie ma w tym nic dziwnego, co najmniej z dwóch powodów:
a) zamiana człowieka na robota nikogo już nie dziwi, zwłaszcza w świecie produkcji / logistyki,
b) wyższa efektywność to słowo wytrych i droga ku niej ważniejsza jest niż sam cel ;-).

Jednak przypadek o którym wspominam wzbudził zainteresowanie mediów na świecie, jako że dotyczy zamiany… szefa, na algorytm programu komputerowego. Innymi słowy, pracownicy dostali nowego przełożonego, którym jest komputer lub, jak to wszyscy piszący o temacie podchwycili – robot. Uhu. Roboty zastępują ludzi, już nie tylko jako pakowaczy pudełek, operatorów buldożerów, ale i jako szefów.

Sztuczna inteligencja (AI) rozdziela pracę i wydaje polecenia pracownikom magazynu, korzystając z ogromnego zbioru danych, analizy tych danych (big data), biorąc pod uwagę czynniki zewnętrzne (takie jak np. pogoda i jej wpływ na wydajność) i wewnętrzne. Ważnym elementem algorytmów jest przydzielanie zadań zgodnie z filozofią kaizen, czyli ciągłych usprawnień, analizując prototypy wprowadzanych poprawek – na ile poszczególne nowe pomysły działają – w oparciu o twarde dane, analizę przeszłości i porównywania aktualnej sytuacji z podobnymi w przeszłości, w zestawieniu z różnymi strategiami przydzielania zadań. Takie podejście pozostawia szefa-człowieka z założenia daleko z tyłu, o ile nie zachodzą nietypowe okoliczności.

W praktyce, przełożeni we wspomnianym magazynie mają do dyspozycji dwie opcje kierowania pracą: dotychczasową opartą na decyzjach ludzi oraz wzbogaconą o dane z systemu komputerowego. Użycie algorytmu oznacza włączenie się sztucznej inteligencji w projektowanie procesów i work-flow pracy, zatem końcowy odbiorca (pracownik) nie ma pojęcia o tym, że aktualna kolejność poszczególnych działań jest wytyczona mu przez program komputerowy.

Slogan obrazujący wizję Hitachi to „inspire the next” – w tym przypadku brzmi mocno w punkt.

Efekt zastosowania AI w planowaniu codziennej pracy, to wg Hitachi ośmioprocentowy wzrost produktywności w magazynie poddanym eksperymentowi. 8% dotyczy czasu realizacji pracy przez ludzi, bez szybszego działania, czy większego natężenia aktywności pracowników. Ciekawe, czy AI-szef wypuścił wszystkich 8% wcześniej do domu ;).

p.s.
O ile sieć jest pełna artykułów na ten temat, to niewiele mówi o konkretach. Najlepiej sięgnąć do źródeł: oto artykuł na stronach Hitachi, a dodatkowo tutaj jest dobry tekst, traktujący temat nieco głębiej, niż sensacyjnie brzmiące „komputer zamiast szefa”.