W majowym numerze polskiej edycji Harvard Business Review znajduje się ciekawy artykuł pt. ?Najskuteczniejsi prezesi świata?. Autorzy zestawienia postanowili ocenić prezesów pod kątem wyników osiąganych przez nich w długim okresie (tj. całej ich kadencji). W przypadku osób aktualnie urzędujących punktem odcięcia był ostatni dzień września 2009. Jest to podejście nieco inne niż zwykle, gdzie porównuje się wyniki z ostatniego okresu. Nie o samych wynikach biznesowych chcę jednak napisać, ale o kwestii edukacji tych pań i panów, prowadzących największe światowe firmy. A konkretnie ? o ich studiach MBA. Ciekawostką jest bowiem, że autorzy raportu oprócz wielu opisywanych cech dla każdej postaci pokusili się także o informację, czy ma ona również ten dyplom.

 I tak – wśród prezesów z pierwszej piątki tylko jeden ma dyplom MBA! W pierwszej dwudziestce ? tylko sześcioro (obliczenia własne).

Natomiast autorów też zainteresował wpływ tego specjalistycznego wykształcenia. Na 1109 zbadanych osób z Niemiec, USA, Wielkiej Brytanii i Francji okazuje się, że 32% prezesów z dyplomem MBA uplasowało się przeciętnie o 40 miejsc wyżej niż osoby bez tego dyplomu. Ciekawe jest jednak podsumowanie, które pozwolę sobie zacytować: ?(?) wbrew twierdzeniom niektórych krytyków ? menedżerowie z dyplomami MBA nie zasługują na tak negatywne oceny i nie przyczyniają się do utraty wartości firmy?.

Ważniejszym niż MBA czynnikiem w powodzeniu prezesa okazał się fakt, że byli z awansu wewnętrznego. Na 1999 osób te awansowane z wewnątrz organizacji znalazły się przeciętnie o 57 miejsc wyżej niż ci nominowani z zewnątrz. Czyżby więc strategią lepszą niż studia MBA było sukcesywne pięcie się po stopniach kariery w jednej firmie? Tak jak np. prezes Samsunga, który przed otrzymaniem najwyższego stopnia spędził na różnych stanowiskach firmy 30 lat.

Raport jest ciekawy, natomiast jeśli ktoś chciałby pójść dalej i dowiedzieć się, co decyduje o tym, że prezesi (i ich firmy) są dobrzy w naprawdę długim terminie, polecam książkę ?Good to great?. Zespół badawczy w ciągu pięciu lat przeanalizował prawie 1500 firm działających w okresie lat 1965 ? 1995, a na podstawie ich wyników giełdowych wyłonił 11 najlepszych. Następnie poszukał części wspólnych wśród firm-zwycięzców. I o tym jest książka!

Co ciekawe jednak na potrzeby moich dzisiejszych dywagacji – jedną z kluczowych cech wspólnych najlepszych przedsiębiorstw była osoba prezesa obdarzonego specyficznymi umiejętnościami. Autorzy nazwali ten typ ?Wykonawcą piątego poziomu? (ang. Level 5 Executive) o następującej definicji: jest to budowniczy trwałej wielkości firmy poprzez paradoksalną mieszaninę osobistej pokory z zawodową wolą. Pokora dotyczy faktu, że celem ich ambicji jest przede wszystkim firma, a nie własna osoba. Dzięki temu – w przeciwieństwie do wielu medialnych gwiazd – którzy za swego panowania są świetni, ale po ich odejściu firma zaczyna kuleć ? mają umiejętność znalezienia godnego następcy i przekazania sterów firmy. Wola z kolei oznacza umiejętność ciężkiej pracy (we właściwym kierunku), która jest istotna dla wypracowania długoterminowych rezultatów.

Autorzy „Good to great” sprawdzili też wspomniany przeze mnie wcześniej element ? awans wewnętrzny. Na 11 najlepszych firm aż w 10 przypadkach prezesi pochodzili z wewnątrz firmy! Coś w tym musi więc być…

W minionym tygodniu w gazetach pojawiły się wyniki konkursu na najlepsze miejsca pracy w Polsce w roku 2010. Ranking sam w sobie nie jest dla mnie aż tak interesujący (choć gdyby ktoś chciał zerknąć, można go znaleźć tutaj), co niektóre informacje zebrane w trakcie badań.

Przede wszystkim ciekawy wydaje mi się fakt, że 44% respondentów zgodziło się z następującym stwierdzeniem: ?biorąc wszystko pod uwagę, uważam że moja firma jest wspaniałym miejscem pracy?. Uogólniając to na resztę Polski, to tak jakby połowa pracujących rodaków uważała, że ich firma jest wspaniała. Bardzo budujące!

Dla najlepszych 10 firm ? zwycięzców rankingu ? było to 66% wskazań. Czyli 2 na 3 osoby pracujące w firmie uważają ją za wspaniałą. A co z resztą? Szkoda, że nie wiadomo, czy pozosła jedna osoba uważa swoją organizację za ?prawie wspaniałą?, czy za kiepską.

Z badania¹⁾ dowiadujemy się także, co pracownicy sądzą na temat kierownictwa. Oto kilka wybranych zagadnień:

– 42% ogółu badanych uważa, że ?kierownictwo ma klarowną wizję celów organizacji i wie, jak je realizować?. Czyli pozostali (58%) nie są przekonani co do sensowności pracy swojego kierownictwa!

– 52% sądzi, że ?kierownictwo prowadzi firmę w sposób uczciwy i etyczny?. A więc druga połowa ? nie zgadzając się z powyższym – uważa, że ich firma jest prowadzona w sposób nieuczciwy i/lub nieetyczny. Przerażające!

– 41% wskazuje, że ?kierownictwo informuje na bieżąco o ważnych sprawach i zmianach?. Można więc uznać, że 59% czuje się niedoinformowana o istotnych sprawach z życia firmy.

– a tylko 32% uważa, że ?pracownicy otrzymują godziwe wynagrodzenia za swoją pracę?. Czyli aż 68% sądzi, że zarabia za mało!

Pojawia się więc pytanie, co ludzie uznają za dobre miejsce, gdzie pracują z przyjemnością i motywacją. Tematem zajmowano się mocno w połowie XX wieku. W 1959 amerykański psycholog Frederick Herzberg opublikował książkę, w której opisał swoją dwuczynnikową teorię motywacji. Podzielił czynniki związane z pracą na dwie grupy: czynniki higieny i motywatory.

? Czynniki higieny to warunki pracy, wynagrodzenie, stosunki interpersonalne, bezpieczeństwo pracy, przełożeni i polityka firmy. Problemem dla pracownika jest brak tych czynników, natomiast ich obecność nie jest powodem do zadowolenia. To tak jak dzisiaj rano ? zjedzenie śniadania nie przyniosło specjalnego zadowolenia, natomiast jego brak byłby istotnym powodem do niezadowolenia.

? Motywatory z kolei to osiągnięcia, uznanie, praca sama w sobie, odpowiedzialność, możliwość awansu i rozwoju. Zapewniają pracownikom zadowolenie z pracy, przez co również motywują do jej dobrego wykonywania. Problem w tym, że obecność motywatorów nie przyniesie efektu, o ile nie są spełnione czynniki higieny.

Wróćmy jednak do tematu rankingu najlepszych miejsc do pracy. To bardzo dobrze, że istnieje ranking promujący dobre firmy. Na marginesie – mam nadzieję, że pracownicy firm-zwycięzców (może są tacy wśród czytelników?) podzielają opinię autorów rankingu. Bardziej niepokoi mnie jednak liczba firm, które ? wnioskując z odpowiedzi udzielanych autorom badania i rankingu ? nie zapewniają swoim pracownikom czynników higieny. Biorąc pod uwagę brak przekonania do sensowności pracy kierownictwa (58%), uczciwości działania firmy (48%), braku informacji o ważnych sprawach w firmie (59%) czy też braku odpowiedniego wynagrodzenia (68%) można wyciągnąć wniosek, że przytłaczająca większość polskich firm nie pozwala pracownikom nawet myśleć o pełnym rozwinięciu skrzydeł. Z drugiej strony aż miło pomyśleć, jaki niewykorzystany potencjał tkwi jeszcze w polskiej gospodarce!

1) niektóre informacje z badania dostępne są tutaj.

Jack Welch, były wieloletni prezes General Electric, guru biznesu, nagrał ze swoją drugą, młodszą (o 24 lata) i w miarę nową żoną Suzy, film będący jednocześnie reklamą Microsoftu i Domino?s Pizza. Film w konwencji dokumentu / reality show. Jest to też doskonały przykład świetnie zorganizowanego komunikatu, który wykracza poza standardowy film i poza standardową stronę www.

Warto poświęcić 20 minut (na pierwszy odcinek, są dwa), aby obejrzeć tą stronę: http://everybodysbusiness.msn.com, jako że zobaczysz tam:

• Dobrze zrobiony film reklamowy, który nie jest reklamą (tak jak film Sandlera o którym pisałem jakiś czas temu ? jako przykład marketingu wirusowego). Film, który jest wartki i wciągający. Zwróć uwagę na dodatkowe informacje wyskakujące z prawej strony ekranu oraz ankiety (i odpowiedzi na nie innych) pojawiające się w ekranie filmu.
• Ciekawą stronę, która ma wiele interesująco zaprojektowanych wysuwanych ?opcji? ? przy kliknięciu na zakładki obok filmu, wpasowującą się w nowe trendy przekazywania informacji, wychodzące poza slajdy Power Point.
• Kilka niezwykle celnych (i jakże prostych) pytań Jacka Welcha o konkrety odnośnie omawianych rzeczy ? (np. o to, kto jest Brand managerem odpowiedzialnym za lunch), po których panowie i panie z korporacji solidarnie spuszczają wzrok

Trochę śmieszy mnie jak Jack Welch mówi ?musimy być agresywnymi zwierzakami?, albo ?more profits, more royalties for us!?, z jakimś takim lekko dzikim zapałem (prawie pazernością). No ale to już zupełnie inna sprawa?, słynny był ze swojej skuteczności i w czasach prosperity wywindował wartość GE niesamowicie wysoko. I to mu trzeba oddać.

Podoba mi się za to, jak mówi ?you get what you reward? – ludzie będą tak pracowali i będą w swoich działaniach szli w takim kierunku ? w jakim pchał będzie ich system motywacyjny / to, za co dostają pieniądze. Zwykle dostajesz to, za co nagradzasz.

Trailer filmu ? poniżej:

Bersin & Associates opublikował niedawno doskonały raport związany z trendami w obszarze HR na rok 2010, pod tytułem: Enterprise Learning and Talent Management 2010 (wcześniej o trendach na blogu było między innymi tutaj oraz tutaj).

Na 35 stronach, w przystępnej i przejrzystej formie zaprezentowane jest 12 głównych zjawisk, które zdaniem firmy, będą kształtować rzeczywistość HR?ową i firmową w rozpoczętym właśnie roku.

Dokument powstał głównie w oparciu o dane z USA. To może być minus, ale moim zdaniem nie jest, jako że prędzej, czy później i tak większość trendów biznesowych/HR?owych przychodzi do nas zza wielkiej wody. Dodatkową wartość stanowi rzetelność raportu – podstawami do predykcji były liczne, konkretne i przeprowadzone na dużych próbach badania oraz mikstura doświadczeń i ekspertyzy firmy Bersin.

Co ciekawsze trendy i ciekawostki, to:

• Zarządzanie talentami, ze zwykłego trendu i popularnego terminu HR, będzie stawało się powoli jedną z najważniejszych kwestii strategicznych dla firm. Liczne dane wskazują, że organizacje , które efektywnie i kompleksowo zaimplementowały strategie zarządzania talentami, pokonują konkurencję, zarówno na poziomie wskaźników twardych (np. przychód, fluktuacja), jak i miękkich (zaangażowanie, etc.). Jeśli kwestia opłacalności i dostarczenia efektów biznesowych zaczyna być widoczna ?czarno-na-białym?, to jednocześnie temat zaczyna być traktowany coraz poważniej, lub mówiąc w przenośni: wchodzi na salony poziomu zarządów korporacji.
• Rozwój przywództwa będzie w pierwszej kolejności najważniejszy dla poziomu menedżerów pierwszej linii. Czyli tych, którzy są najniżej w hierarchii menedżerskiej i jednocześnie są najbliżej realnego ?rynku?. To oni mają największy wpływ na to, jakie zachowania i jaką jakość dostarczają klientowi pracownicy pierwszej linii, która kontaktuje się z odbiorcami produktów firmy.
• Rozwijał się będzie trend ?we-learning?. Zakłada on integrację, przemieszanie i zunifikowanie interwencji rozwojowych z obszaru tradycyjnego ?formalnego? rozwoju oraz ?informal learning?.  Czeka nas zatem postępująca implementacja narzędzi Web 2.0 (takich jak między innymi blogi, Twitter), rozwój metod i strategii związanych z tworzeniem wiedzy i best practices, dzieleniem się nią. W raporcie jest to pięknie nazwane jako ?formalizacja nieformalnego nauczania? (formalization of informal learning) ? systemowe i przemyślane podejście do włączania nieformalnych metod nauki do strategii rozwoju firmy.
• Dostawcy rozwiązań HR (i poniekąd do pewnego stopnia funkcje HR w organizacjach), powinni przyswoić nowe kompetencje, związane z pięcioma nowymi obszarami: architekturą informacji (information architecture), zarządzania wiedzą (knowledge management), kreowaniem treści multimedialnych (rich media design), analizy (analytics) oraz analizy osiąganych wyników (performance consulting). Według Bersina, liderzy rynku rozwoju (learning organizations) wyróżniają się właśnie w tych pięciu dobrze rozwiniętych obszarach.
• W dobie łatwego dostępu do informacji i wiedzy, dostawcy dla HR staną przed koniecznością większej specjalizacji, tak aby móc oferować ?lepiej wyszkolonych, bardziej doświadczonych ekspertów? ? dla swoich klientów. Oznaczać to może większe trudności dla firm ?specjalizujących się we wszystkim?.
• Rekrutacja najlepszych ludzi (talentów) przeniesie się coraz bardziej do sieci społecznych, zostawiając powoli w polu tradycyjne metody (CV + resume + rozmowa o pracę). Te ostatnie oczywiście nie znikną, ale coraz częściej pierwszy kontakt będzie za pośrednictwem ?znajomych znajomych?, LinkedIn, Goldenline, czy Facebooka.
• Budowa programu rozwoju talentów, zmiany kultury organizacyjnej, stylów przywództwa, będzie coraz bardziej skorelowana z odpowiedzią na pytanie: jak stać się bardziej innowacyjnym? Czyli te, (i inne) strategie HR, będą powiązane mocno z innowacją, (lub innymi wyzwaniami związanymi z twardymi potrzebami biznesowymi).

Dokument wskazuje znacznie więcej trendów, niż powyżej. Opisy są dokładniejsze, wzbogacone są o konkretne przykłady i wyniki badań. Dla kogo jest ten raport? Na pewno dla wszystkich ciekawych świata i związanych z HR ? praktyków, studentów, właścicieli firm, prezesów, etc. Czyta się szybko i przyjemnie.

Całość do pobrania za darmo z tej strony (po krótkim podaniu swoich danych): http://marketing.bersin.com/Predictions_2010.html

Polecam.

W okolicach Sylwestra 2009, gdy podróżując szeroką jak pas startowy lotniska autostradą w okolicach Orlando, umilałem sobie czas lekturą USA Today, dotarłem do skromnego wykresu z wynikami pewnych HR-owych badań. Taka drobna ciekawostka, na którą jednak chyba warto zwrócić uwagę, ubiegając się o pracę bądź mając to w potencjalnych planach na przyszłość. Co prawda nie sposób nie dostrzec wielu różnic kulturowych pomiędzy pracownikami w Stanach Zjednoczonych a tymi w Polsce, to jednak niektóre kwestie są uniwersalne i możemy założyć, że u nas będzie podobnie.

Otóż w notce pokazano pięć elementów aparycji kandydata do pracy, które podczas interview najbardziej zniechęcają pracowników odpowiedzialnych za rekrutację. Najczęściej wskazywaną cechą – z 59% wskazań i dużą przewagą nad kolejnym elementem ? są? zaniedbane paznokcie. Później dłuższa przerwa i kolejne, z wynikiem 27%, jest niechlujne ubranie. 19% wymienia zaniedbaną, brzydką skórę (możemy się tylko domyślać, że chodzi o twarz), dalsze 15% (nie)ogolenie i na końcu (13%) zapach ciała?

Wierząc w umiejętność naszych czytelników do samodzielnego wyciągania wniosków, pozostawiam powyższe bez komentarza.