Późną wiosną 2025 roku Harvard Business Impact opublikował wyniki trzeciej edycji globalnego badania dotyczącego przywództwa. Ankietę wypełniło ponad 1100 osób, głównie profesjonalistów L&D i HR oraz liderów/szefów funkcji z ponad 14 krajów. Prawie połowa respondentów pochodziła z firm zatrudniających ponad 20 000 osób – zatem Bardzo Dużych Korporacji Nadających Ton: HRowi, rozwojowi i „w ogóle”. Poza badaniami ilościowymi, przeprowadzono pogłębione badania jakościowe – badanie nie jest zatem quizem na LinkedInie ;-). Oto krótkie podsumowanie wyników i towarzyszącym im odkryć.

Główny przekaz, który wybija się na wstępie raportu brzmi: dziś rozwój przywództwa musi być szybki, elastyczny i zorientowany na przyszłość (fast, fluid, future‑focused -robi się z tego zgrabne 3F). Liderzy biznesu oczekują od L&D czegoś więcej niż teorii – chcą realnych, mierzalnych efektów w krótszym czasie. U-la-la.

25 lat temu, kiedy zaczynałem przygodę z HR i „biznesem”, w naszym pięknym kraju, dominującym hasłem było: firmy będą albo szybkie, albo martwe. Po dwóch dekadach nadal szybkość jest na topie. Tak wiem, tamto „szybko” i dzisiejsze „szybko”, to dwie różne prędkości. Mniej więcej tak różne jak moje wspomnienie z dzieciństwa, gdy jadąc na Mazury maluchem z przyczepką, tata szepnął konspiracyjnie „uwaga – jedziemy stówą”. Parę tygodni temu jadąc też na Mazury i też 100/godzinę musiałem odpowiedzieć na pytania moich dzieci „co się tak wleczemy” – jadąc bez przyczepki, za to z 4 rowerami na dachu, załadowanym pod korek, i jeszcze z dwoma kotami chodzącymi po wnętrzu. Wiem, nie wolno, ale nie mogliśmy już tysięcznego „miaaaau” wytrzymać. Zatem tamta stówa była bardzo szybka, a ta dzisiaj niezwykle powolna. Obiektywnie, obie prędkości były takie same.

Koniec dygresji, bo chyba nikt tu już nie dotarł. Wracamy do poważnych badań oraz na Harvard.

Z omawianego badania wynika, że 40% organizacji coraz bardziej stawia na kulturę gotowości na zmianę – nie tylko reagowania, ale także aktywnego poszukiwania i inicjowania zmiany. Widać z tego, że badanie jest robione na liderach i menedżerach. Z naszych trendów, badań i organicznego kontaktu z pracownikami i menedżerami średniego szczebla jasno wynika, że prawie wszyscy mamy serdecznie dość zmian. I raczej szukamy wysp stabilności i tego, co pozostanie niezmiennie. Wniosek z tej różnicy zdań jest chyba taki, że nie ma co oczekiwać spokoju – zmian będzie najprawdopodobniej tylko więcej i więcej. I oczywiście, będą wdrażane jeszcze szybciej. Sednem życia menedżera i lidera jest wszak zmiana. Zupełnie poważnie: zawirowania rynków, niepewność geopolityczna (słowo dekady: geopolityka) oraz AI powodują, że naprawdę nie ma wyjścia. Zmiany, szybciej.

Kolejny duży wniosek: 44% organizacji wzmacnia działania związane z upskillingiem i reskillingiem liderów, aby sprostać zmianom. Pisaliśmy o reskillingu w trendach. Wyzwaniem jest i będzie tu umiejętność przekazywania wiedzy, nabytej latami, która najczęściej jest ukryta i nieskodyfikowana. W obliczu odchodzenia doświadczonych osób na emeryturę, niedoboru pracowników na rynku, reskilling stanie się koniecznością dla wielu organizacji. 

Kolejny wniosek brzmi jak tytuł filmu z Brucem Willisem sprzed lat: speed to skill – czyli skracanie czasu od uruchomienia programu rozwojowego do momentu, w którym uczestnik zaczyna stosować umiejętności w praktyce. W programach L&D mniejsze znaczenie mają pasywne materiały, a większe – realistyczne, kontekstowe działania osadzone w rzeczywistości organizacyjnej, albo pozwalające na szybkie stosowanie w pracy.

Raport wskazuje też trzy strategiczne kierunki, które mają umożliwić osiągnięcie tych celów. Po pierwsze, AI jako katalizator uczenia – aż 55% organizacji widzi generatywną sztuczną inteligencję jako przyszłość rozwoju liderów. Po drugie, full‑immersion learning – zanurzenie uczestników w kontekście wyzwań, które są realne dla ich organizacji. Po trzecie, kompetencje wspierające (czy raczej, podstawowe), takie jak współpraca, przekazywanie wiedzy czy inteligencja emocjonalna – które działają jak mięśnie stabilizujące, umożliwiać będą skuteczne działanie AI.

Czy to wszystko nowe? Niekoniecznie, ale na pewno aktualne i mocno powiązane z definiowanymi wyzwaniami oraz tym, jak pracujemy w House of Skills od zarania dziejów gospodarki rynkowej w PL, czyli już ponad 30 lat. Dużo z tego, to wypisz wymaluj, doświadczenie, które zmienia i experiential learning, który stosujemy w naszej pracy od początku istnienia firmy. Mimo iż kanony przywództwa ulegają wyraźnym zmianom, to istotność uczenia i rozwoju menedżerów, pozostaje stała.

I, last but not least, w kontakście badania, trendów, rozwoju ludzi i nie tylko: od kilku tygodni nasza druga marka: www.e-learning.pl jest jedynym przedstawicielem Harvard Business Impact w Polsce – i ma swojej ofercie doskonałe rozwiązania digitalowe, wprost z Harvardu. Więcej – na stronach e-learningu.

Link do strony badania i raportu: https://www.harvardbusiness.org/insight/2025-global-leadership-development-study/

12 lutego 2020 zmarł profesor Geert Hofstede. Miał 91 lat. Był jednym z największych myślicieli i guru biznesowych, którego wyróżniało oparcie swych teorii o badania, nie o przemyślenia.

Zasłynął jako badacz kultury IBM w latach 60 i 70 XX wieku, badania te stanowiły podstawę do monumentu z którego znany jest profesor Hofstede: modelu kultury narodowej i organizacyjnej. Jego książka „Kultury i organizacje” jest jedną z najlepszych pozycji biznesowych jakie czytałem. Wznawiana i aktualizowana wielokrotnie, tłumaczona na dziesiątki języków. Przeczytałem ją dwa razy, jako jedną z niewielu pozycji. Jest fascynująca. Pomaga rozumieć co dzieje się wokół nas, nie tylko w biznesie, ale wszędzie tam, gdzie jedna grupa odróżnia się od grupy innej: symbolami, bohaterami, rytuałami, wartościami.

Przez szereg lat, jako konsultant miałem okazję pracować z biznesowymi narzędziami współtworzonymi przez Profesora – w organizacji Hofstede Insights. W ramach tej pracy analizowaliśmy kultury firm działających w naszym kraju (i nie tylko), dając zarządzającym bezcenne narzędzie wglądu w to, co nieuchwytne – i w to, co jak mawiają, zjada strategię na śniadanie. Czyli w kulturę organizacyjną. Dzisiaj tę pracę kontynuują moi koledzy i koleżanki z House of Skills.

Kilka razy nawiązywałem tutaj, we wpisach do koncepcji Hofstede: opisując niezwykle istotną w praktyce różnice pomiędzy kulturą narodową a kulturą organizacji. Zamieściłem też obszerny, dwuczęściowy wywiad z ówczesną szefową Hofstede Insights (wtedy jeszcze pod nazwą itim), Gigi de Groot. Pierwsza część tutaj, a druga tutaj. Rozmowa dotyczyła głównie klutury narodowej, a więc obszaru, z którego Profesor jest najbardziej znany.

Miałem też okazję poznać Profesora Hofstede osobiście. Mam nawet wspólne zdjęcie (nie, nie wrzucę ;)). To był skromny, niezwykle błyskotliwy człowiek, z dystansem do siebie i poczuciem humoru. Zostawił za sobą rzesze fanów, pasjonatów, setki doktorów i profesorów, którzy wyrośli na jego przebogatej spuściźnie naukowej. Cieszę się, że firma w której pracuję, niesie jego dziedzictwo naukowe dalej – w otoczeniu biznesowym.

Oficjalny nekrolog, na stronie profesora: www.geerthofstede.com

Mamy początek roku, a nawet dekady, czas zatem już tradycyjnie na publikację dotyczącą trendów w rozwoju pracowników.

Przygotowujemy takie zestawienie już od wielu lat. W tym roku miałem przyjemność pracować nad nim z Joanną Domeradzką oraz Katarzyną Marszalik. Przekopaliśmy liczne badania, zestawienia, raporty. Wróciliśmy myślami do kilkunastu konferencji na których byliśmy i do notatek i relacji z nich. I wreszcie, co najważniejsze – sięgnęliśmy do naszych bezpośrednich doświadczeń realizowania licznych projektów rozwojowych – zarówno w naszym kraju, jak i, co zdarza nam się coraz częściej, poza nim.

Uporządkowaliśmy wnioski i przystąpiliśmy do pisania. Efektem jest niezwykle zgrabny raport. Otwiera go trend związany z tym, że dziś, niezależnie od formy zatrudnienia, w centrum zainteresowania firmy powinni być jej pracownicy. Nie można oczywiście zapominać o klientach, ale brak spójnego i partnerskiego podejścia do swoich ludzi skutkował będzie co najmniej niższym zaangażowaniem, a wysoce prawdopodobnie także – szeregiem innych, mało przyjaznych zjawisk. To dobrze, bo praca to dla wielu ludzi ogromny obszar w życiu, i ma znaczenie, w jakim otoczeniu i jakości relacji wykonujemy to, co powinno mieć sens – bo to także staje się coraz istotniejsze.

Zapraszam do lektury. Całość znajdziecie tutaj: https://www.houseofskills.pl/strefawiedzy/wp-content/uploads/2020/01/Trendy-w-rozwoju-pracownik%C3%B3w-na-rok-2020.pdf

Po wpisie AI, czyli o co chodzi ze sztuczną inteligencją miałem zamiar napisać o wpływie rozwoju AI na obszar HR. Tymczasem gdy wgłębiałem się w temat, to doszedłem do wniosku, że warto w pierwszej kolejności rzucić okiem na to zjawisko w szerszej perspektywie – czyli na to, jak AI może wpłynąć na naszą, polską gospodarkę.

Najpopularniejsza obawa związana z AI dotyczy zabierania miejsc pracy. W skrócie, chodzi o to, że ludzie zostaną zastąpieni przez maszyny – i staną się niepotrzebni, a przez to bezrobotni. To duże uproszczenie, bo zmiany technologiczne działy się na przestrzeni ostatnich setek lat (a na przestrzeni ostatnich kilkudziesięciu znacznie przyspieszyły) i każdym nowym wynalazkom, które upraszczały i zastępowały prace ludzi towarzyszyło tworzenie się nowych dziedzin, które generowały miejsca pracy. Luddyści się pojawiali, ale przegrywali – z czasem i z postępem.

Podobnie będzie z AI. Jest tu tylko jedno 'ale’ i to duże. Takie ALE. Aktualne i przyszłe zmiany wiązać się będą z rozkwitem nowych dziedzin gospodarki, w których zapotrzebowanie będzie, a i owszem – ale na wysoko wykwalifikowany personel. Praca łatwe, powtarzalne – również te umysłowe, będą zastępowane przez maszyny – zatem w przysłowiowej „biedzie” (czasem dosłownie) będą ci, którzy w nowym otoczeniu się nie odnajdą – ze względów kompetencyjnych. Nie jest i nie będzie to proces szybki, ale jego wpływ będzie szeroki. Następstwem będzie postępujące rozwarstwianie się dochodów i podziały – które z wielu innych względów obserwujemy już dzisiaj na całym świecie, nie tylko w Polsce.

Sztuczna inteligencja prowadzi już nie tylko do zastępowania przez maszyny prac manualnych, prostych (to działo się od dziesięcioleci, jeśli włączymy roboty „na produkcji”), ale – co jest nowe – do zastępowania prac umysłowych. 
Ważnym punktem na mapie zmian i dobrym przykładem w tej dyskusji są centra usług wspólnych (SSC i BPO). W Polsce działa ich już ponad 1000, zatrudniając grubo ponad 250 tys. osób. Nasz kraj stał się potentatem w tej gałęzi gospodarki, oferując relatywnie niskie koszty pracy, stabilność otoczenia oraz dobrze wykształconą siłę roboczą. Spora część działań firm w tym sektorze dotyczy prac umysłowych ale relatywnie prostych i powtarzalnych (poza ośrodkami rozwojowymi R&D oraz sektorem usług wspólnych IT). Jednocześnie, centra te operują bardzo dużymi zbiorami danych, procesując multum operacji. Oznacza to, że praca wykonywana dzisiaj przez ludzi, doskonale nadaje się do automatyzacji i zastępowania przez inteligentne algorytmy. Może jeszcze nie dzisiaj, ale już jutro – to niedalekie jutro, tak. Nie oznacza to, że firmy tego typu znikną z naszego kraju, ale średnie zatrudnienie w każdej z nich może – i będzie w przyszłości spadać, właśnie w związku z rozwojem AI.

Zagadnienie wpływu rozwoju sztucznej inteligencji pojawia się już na radarach różnorodnych analiz i badań. Są przewidywania (patrz ten raport McKinsey i jego świetne streszczenie dostępne tutaj), które wskazują na to, że w wyniku rozwoju AI, 49% czasu pracy w polskiej gospodarce może zostać zautomatyzowana, do roku 2030. 49% to połowa, a 2030 jest naprawdę tuż za rogiem. ;-)

Polska i kraje naszego regionu są ewenementem, w związku z rosnącym znaczeniem w gospodarce tzw. zadań kognitywnych, nierutynowych. Więcej można przeczytać o tym w raporcie „Jak technologia zmienia charakter pracy? Polska na tle EU” (pełny raport tutaj a najważniejsze wnioski pod tym linkiem). Polecam grafikę na tej powyższej stronie, prezentującą główne wnioski z raportu. Jej zmniejszona wersja poniżej.

Mimo, iż w naszym kraju rośnie udział zadań nierutynowych, wymagających wysokich kwalifikacji, to pod względem robotyzacji w przemyśle, jesteśmy daleko za średnią UE. Bardzo słabo jest z wykorzystaniem technologii – raport wskazuje, że 57% pracowników rutynowych nie potrafi wykorzystywać nowoczesnych technologii do rozwiązywania problemów zawodowych. Wartość kapitału technologicznego w naszym kraju raport określa na jedynie 25% średniej krajów Europy Zachodniej. To jest, niestety, dramat, choć ta sytuacja wcale nie jest jednorodna. Są branże, na co wskazują autorzy raportu „Polska jako cyfrowy challenger”, w których poziom cyfryzacji jest u nas powyżej średniej w regionie CEE – takie jak logistyka i finanse.

Z natury daleki jestem od pesymizmu, ale szkoda, że szeroko rozumiana narracja społeczna – wychodząca z mediów i różnych-ważnych-ośrodków, od wyżej wymienionych tematów, które dotyczyć będą nas wszystkich, jest bardzo daleka, ma inne punkty zainteresowania i koncentracji. Autorzy wspomnianego powyżej raportu McKinseya prognozują dwa scenariusze rozwoju naszego kraju. W optymistycznym, stajemy się cyfrowym tygrysem regionu. W pesymistycznym, dryfujemy sobie powoli w górę, ale powoli – i wolniej niż liderzy. Oby ziścił się scenariusz optymistyczny, ale… wydaje mi się on mało realistyczny.

Z nieco innego kąta na zagadnienie konkurencyjności naszej gospodarki patrzy dr. Maciej Grodzicki. W tym niezwykle ciekawym wywiadzie przedstawia on w bardzo obrazowy sposób miejsce naszego kraju w globalnym łańcuchu wartości. Przyrównuje Polskę do sprawnego, terminowego i sumiennego robotnika przy taśmie montażowej. Same pozytywne cechy… ale jednak jest to robotnik. I mimo wyraźnego postępu, jaki się utrzymuje, do najbogatszych krajów świata wciąż nam daleko – i wedle słów doktora, to się nie zmieni – bo kraje rozwinięte także idą naprzód. To nasze miejsce jest trudne do zmiany, z uwagi na rosnącą specjalizację i silną sieć powiązań globalnych. Przyszłość? Poza tym, że nie wiadomo ;-), to rozmowa z dr. Grodzickim przedstawia dwa scenariusze: nasz powolny rozwój w dotychczasowym modelu „montera” albo… bolesną stratę, gdy zastąpią nas inni, tańsi – np. kraje afrykańskie lub… właśnie sztuczna inteligencja. Ciekawą perspektywą jest tu rola możliwego kryzysu gospodarczego, który paradoksalnie może być katalizatorem dla skokowych zmian w technologii i światowej gospodarce. Wszystko to doprowadzi do znacznie silniejszego wykorzystania AI. Wspomnianą rozmowę z dr. Grodzickim polecam gorąco, jest znakomita.

Nadrabiam zaległości. Jest koniec lutego, a ja prezentuję tekst pisany na przełomie roku – wciąż jednak myślę, że bardzo aktualny. Tradycyjnie na początku nowego roku kalendarzowego przygotowuję (tym razem z Joanną Kubiaczyk) subiektywne zestawienie trendów w rozwoju pracowników w naszym kraju. Subiektywne, ale sięgające do całorocznej obserwacji otoczenia, badań, setek projektów rozwojowych, które dzieją się w firmie w której pracuję oraz do rozmów z trenerami i konsultantami mającymi dziesiątki relacji z firmami na naszym rynku.

Przygotowując coroczną listę trendów i opisując je, sięgam zawsze do poprzednich lat, sprawdzając czy przypadkiem nie piszę w kółko o tym samym. ;-). Co roku okazuje się, że jednak nie – bo pojawia się coś nowego, rzeczywistość zmienia się stopniowo, ale konsekwentnie. 12 miesięcy to niewiele czasu w biznesie, mija bardzo szybko. Jednocześnie, widać pewne zmiany, które się dzieją – niektóre są nieuniknione, inne bywają zalążkami nowego, czegoś większego, co czai się za rogiem.

Artykuł opowiada między innymi o roli rozwoju ludzi w walce o pracowników, o wyzwaniach różnorodności, o przywództwie wzmacniającym nieformalne struktury. A także o tym, że rozwój to zawsze zmiana – i od ROI w szkoleniach ważniejsze jest to, czy założone zmiany dzieją się zgodnie z zakładanymi intencjami i czy sprzyjają realizacji celów. Kończymy tym, że niezależnie od rozwoju technologii, w centrum zainteresowania działań rozwojowych organizacji jest – i pozostanie – człowiek.

Tegoroczny tekst ma też bardzo dobrą formę graficzną. Całość znajdziesz pod tym linkiem: http://www.houseofskills.pl/Media/files/Trendy-w-rozwoju-pracownik%C3%B3w-na-rok-2018_House-of-Skills.pdf oraz poniżej – na slide share.