W okolicach Sylwestra 2009, gdy podróżując szeroką jak pas startowy lotniska autostradą w okolicach Orlando, umilałem sobie czas lekturą USA Today, dotarłem do skromnego wykresu z wynikami pewnych HR-owych badań. Taka drobna ciekawostka, na którą jednak chyba warto zwrócić uwagę, ubiegając się o pracę bądź mając to w potencjalnych planach na przyszłość. Co prawda nie sposób nie dostrzec wielu różnic kulturowych pomiędzy pracownikami w Stanach Zjednoczonych a tymi w Polsce, to jednak niektóre kwestie są uniwersalne i możemy założyć, że u nas będzie podobnie.

Otóż w notce pokazano pięć elementów aparycji kandydata do pracy, które podczas interview najbardziej zniechęcają pracowników odpowiedzialnych za rekrutację. Najczęściej wskazywaną cechą – z 59% wskazań i dużą przewagą nad kolejnym elementem ? są? zaniedbane paznokcie. Później dłuższa przerwa i kolejne, z wynikiem 27%, jest niechlujne ubranie. 19% wymienia zaniedbaną, brzydką skórę (możemy się tylko domyślać, że chodzi o twarz), dalsze 15% (nie)ogolenie i na końcu (13%) zapach ciała?

Wierząc w umiejętność naszych czytelników do samodzielnego wyciągania wniosków, pozostawiam powyższe bez komentarza.

W grudniowym HBR znajduje się artykuł na wdzięcznie brzmiący temat ?The Innovator?s DNA?, który próbuje odpowiedzieć na pytanie ?czym charakteryzują się najbardziej innowacyjni ludzie??. Podstawą jest mocne, prowadzone przez sześć lat badanie, które przeprowadzone zostało przez zespół profesorów Harvard, Insead oraz BrighamYoung University.

Próba, to 3000 menedżerów oraz 500 przedsiębiorców ? tych najbardziej innowacyjnych, wyróżniających się w praktyce kreatywnością.

Ważniejsze wnioski, w skrócie telegraficznym, to:

• Wspólną cechą innowatorów jest umiejętność unikalnego łączenia informacji i pomysłów, w kombinacje, w jakich do tej pory nie występowały razem. Czyli biorę to, co znane, i tak konfiguruję, łączę, modyfikuję, że powstaje nowe-nieznane-lepsze-inne.
• Innowatorzy wyróżniają się zdolnością do zadawania prowokacyjnych, pytań, podważających status quo otaczającej ich rzeczywistości.
• Oprócz pytań, kluczowe ma być rozmawianie i kontaktowanie się (networking) z ludźmi, którzy myślą inaczej, którzy zajmują się czymś zupełnie innym, niż my. Kontakty te owocują interesującymi rozmowami, wymianami punktów widzenia, czy po prostu prowokacją do myślenia w odmienny sposób.
• W artykule znajduje się niezwykle krzepiący wniosek: każdy może zostać innowatorem. Czyli i Ty i ja. Kreatywność jest w 20% ?dziedziczona?, w ok. 80% rozwijana poprzez ćwiczenie i stosowanie odpowiednich technik. Innymi słowy ? kreatywności można się nauczyć. Wspomagać ją będzie działanie w odpowiedni sposób, próbowanie nowych rzeczy, rozmawianie z nowymi ludźmi.

Badanie konkluduje zestaw pięciu umiejętności ?innowatora / odkrywcy?. Są to, po części już wspomniane: umiejętność tworzenia powiązań, zadawania pytań, obserwacji, eksperymentowania i networkingu. Przebadani zostali innowatorzy?praktycy, a zatem ci, którzy poza tym, że wpadli na doskonały pomysł, wstali z kanapy i wdrożyli go w życie. Lub myślę sobie, że często z innowatorami jest trochę inaczej ? pomysły nie przychodzą na kanapie, a właśnie w praktyce.

Publikacja powołuje się na kilka znanych przykładów ? między innymi Michael’a Della i Steve?a Jobsa. I tu trochę mi zgrzyta, bo Malcom Gladwell, w swojej ostatniej, znakomitej skądinąd książce, Outliers, wskazuje na inne źródła sukcesu ludzi sukcesu, w tym między innymi Jobsa i Della. Te źródła sprowadzają się w dużej mierze do znalezienia się w odpowiednim miejscu w odpowiednim czasie ? tam, gdzie rodzi się nowe zjawisko, nowa technologia, w połączeniu  z praktyką, praktyką, praktyką. I jeszcze raz praktyką. (I tu przypomniało mi się powiedzenie, które gdzieś słyszałem: „after all is said and done, much more is said than done” ;))

Oczywiście nie oznacza to, że wymienione w badaniu innowatorów czynniki są naciągane, na pewno jednak, nie są złotym zestawem zapewniającym odkrycie Wielkiej Innowacji. To, co łączy obie teorie to implementacja. To, jak wygląda implementacja (i czy w ogóle…) zależne będzie często od chęci do podejmowania ryzyka ? bo nowe, inne, ?inaczej?, to zwykle mniejsze, lub większe ryzyko. W świecie firmowym (i HR-owym), będzie to także oznaczać nie tylko to, że chcę i wiem jak próbować z czymś nowym ? np. z wprowadzeniem Web 2.0 w firmie . Musi pojawić się jeszcze upełnomocnienie do prób, do robienia czegoś inaczej. Im mniejsza firma, tym szanse, że możesz coś zrobić inaczej są większe. Im większa ? tym gorset może być (ale nie musi) ciaśniejszy. Nie ma kreatywności bez pewnej dozy (kontrolowanego) luzu. No ale o tym już chyba innym razem?

Artykuł o badaniu i artykule w HBR możesz przeczytać pod tym linkiem, na stronach CNN.

W połowie roku 2009, magazyn McKinsey Quarterly przeprowadził badanie dotyczące wykorzystania narzędzi Web 2.0 na próbie 1 700 menedżerów z całego świata. Grupa liczebnie imponująca. 69 procent respondentów powiedziało ?tak ? mamy widoczne korzyści biznesowe z używania Web 2.0?. Korzyści te, to między innymi:

• Bardziej innowacyjne produkty i usługi
• Efektywniejszy marketing
• Lepszy dostęp do wiedzy
• Mniejsze koszty
• Większe zyski

Podobnie jak z wieloma interwencjami HR, bardzo trudno jest zmierzyć tego typu inicjatywy i przełożyć je precyzyjnie na twarde cyfry. Niemniej jednak powyższa lista brzmi imponująco.

Web 2.0 pozwala na przekształcenie firmy w sieć społeczną, ale co ważniejsze ? włączenie do tej sieci (niekoniecznie w jednej podgrupie) współpracowników firmy i klientów. Pozwala to na dwustronną komunikację, której efektami mogą być zjawiska z powyższej listy.

Jak to się dzieje? Narzędziami są między innymi: kanały RSS, blogi, portale firmowe, podcasty, filmy wideo, mikrobloging (głównie Twitter). Jak może to wyglądać w praktyce, poza ogólnymi hasłami? Między innymi tak:

• Firma komunikuje się do / z potencjalnymi kandydatami do pracy ? buduje swój image jako dobre miejsce do pracy, jednocześnie mając dostęp do ludzi zainteresowanych obszarem działalności organizacji.
• Następuje płynna wymiana informacji z klientami ? o jakości, funkcjonalności, zakresie oferowanych usług, niezależnie praktycznie od oferowanego produktu. Równie dobrze może to być telewizor, program informatyczny, czy poziom obsługi klienta w samolocie, czy jakość pracy trenera na szkoleniu.
• Komunikacja z dostawcami ? wzajemne oczekiwania / obowiązujące procedury / bieżące problemy operacyjne.
• Wymiana wiedzy między pracownikami ? nawet siedzącymi w jednym biurze, ale tak naprawdę wgapionych w swoje laptopy. Zamiast spotykać się w kuchni i omawiać najnowsze trendy (tak, wiem, takie rzeczy się nie zdarzają, w kuchni omawia się co innego? ;)), wszyscy pracownicy podpięci są do jednego, zamkniętego konta Twittera. (Zamkniętego ? czyli musisz zostać zaproszony, szeroka publiczność nie widzi pisanych treści).
• Wzrost satysfakcji klientów ? poprzez lepszy, szybszy i bardziej ?trafiony w punkt? serwis, odpowiedzi na pytania, wsparcie techniczne.

Powyższe przykłady można mnożyć w nieskończoność. Najważniejsza przewaga, jaką daje Web 2.0 ? to: szybciej i taniej. I poniekąd więcej.

Pod tym linkiem znajdziecie świetny przykład obecności firmy (Sodexo) w rzeczywistości Web 2.0.