HR ma znaczenie - HR, kultura, efektywność osobista, zespołowa, organizacyjna. Praca i kariera. O tym jest ten blog.
  • Strona główna
  • Wywiady i artykuły
  • O autorze
  • Kontakt (i współpraca)
Strona główna
Wywiady i artykuły
O autorze
Kontakt (i współpraca)
HR ma znaczenie - HR, kultura, efektywność osobista, zespołowa, organizacyjna. Praca i kariera. O tym jest ten blog.
  • Strona główna
  • Wywiady i artykuły
  • O autorze
  • Kontakt (i współpraca)
Ciekawe firmy
Ciekawe firmy•HR•Innowacyjność•Trendy

198. Mr. Robot, czyli szef z Hitachi

20 października 2015 Michał Zaborek Jeden komentarz

Tym razem ciekawostka.

W ramach eksperymentu, ale też mając na uwagę niekończącą się drogę każdej firmy na Ziemi ku większej efektywności, japoński gigant Hitachi, w jednym ze swoich magazynów zamienił człowieka na robota. Nie ma w tym nic dziwnego, co najmniej z dwóch powodów:
a) zamiana człowieka na robota nikogo już nie dziwi, zwłaszcza w świecie produkcji / logistyki,
b) wyższa efektywność to słowo wytrych i droga ku niej ważniejsza jest niż sam cel ;-).

Jednak przypadek o którym wspominam wzbudził zainteresowanie mediów na świecie, jako że dotyczy zamiany… szefa, na algorytm programu komputerowego. Innymi słowy, pracownicy dostali nowego przełożonego, którym jest komputer lub, jak to wszyscy piszący o temacie podchwycili – robot. Uhu. Roboty zastępują ludzi, już nie tylko jako pakowaczy pudełek, operatorów buldożerów, ale i jako szefów.

Sztuczna inteligencja (AI) rozdziela pracę i wydaje polecenia pracownikom magazynu, korzystając z ogromnego zbioru danych, analizy tych danych (big data), biorąc pod uwagę czynniki zewnętrzne (takie jak np. pogoda i jej wpływ na wydajność) i wewnętrzne. Ważnym elementem algorytmów jest przydzielanie zadań zgodnie z filozofią kaizen, czyli ciągłych usprawnień, analizując prototypy wprowadzanych poprawek – na ile poszczególne nowe pomysły działają – w oparciu o twarde dane, analizę przeszłości i porównywania aktualnej sytuacji z podobnymi w przeszłości, w zestawieniu z różnymi strategiami przydzielania zadań. Takie podejście pozostawia szefa-człowieka z założenia daleko z tyłu, o ile nie zachodzą nietypowe okoliczności.

W praktyce, przełożeni we wspomnianym magazynie mają do dyspozycji dwie opcje kierowania pracą: dotychczasową opartą na decyzjach ludzi oraz wzbogaconą o dane z systemu komputerowego. Użycie algorytmu oznacza włączenie się sztucznej inteligencji w projektowanie procesów i work-flow pracy, zatem końcowy odbiorca (pracownik) nie ma pojęcia o tym, że aktualna kolejność poszczególnych działań jest wytyczona mu przez program komputerowy.

Slogan obrazujący wizję Hitachi to „inspire the next” – w tym przypadku brzmi mocno w punkt.

 

Hitachi 2

Efekt zastosowania AI w planowaniu codziennej pracy, to wg Hitachi ośmioprocentowy wzrost produktywności w magazynie poddanym eksperymentowi. 8% dotyczy czasu realizacji pracy przez ludzi, bez szybszego działania, czy większego natężenia aktywności pracowników. Ciekawe, czy AI-szef wypuścił wszystkich 8% wcześniej do domu ;).

p.s.
O ile sieć jest pełna artykułów na ten temat, to niewiele mówi o konkretach. Najlepiej sięgnąć do źródeł: oto artykuł na stronach Hitachi, a dodatkowo tutaj jest dobry tekst, traktujący temat nieco głębiej, niż sensacyjnie brzmiące „komputer zamiast szefa”.

Udostępnij:
Ciekawe firmy•HR

194. Niezwykłe praktyki HR firmy Netflix

16 czerwca 2015 Michał Zaborek Brak komentarzy

Netflix powstał w roku 1997 jako wysyłkowa wypożyczalnia firmów DVD; dwa lata później rozpoczął udostępnianie filmów przez internet, w postaci streamingu danych. Dzisiaj stale rozszerza swoją działalność, jest choćby producentem kultowego serialu House of Cards. W połowie kwietnia 2015 firma obecna była w 50 krajach, z usług firmy korzystało 60 mln klientów, z czego 20 poza granicami USA. 40 mln użytkowników w USA oznacza, że 36% gospodarstw domowych miało wykupioną tę usługę. Przychody Netflix rosną systematycznie, dla przykładu w 4 kwartale 2013 wyniosły 1,17 mld USD, a rok później już 1,3 mld (Q4 2014), zysk za ostatni kwartał 2013 to ok. 65 mln USD. Od kilkunastu miesięcy mówi się o spodziewanym wejściu Netflixa do Polski, dzisiaj z usług dystrybutora można korzystać obchodząc pozorne bariery braku dostępności z naszego kraju (dla chcącego nic trudnego – odsyłam do Google).

Przytoczone powyżej liczby są imponujące, ale zainteresowanie budzą nie tylko twarde fakty i spektakularny sukces firmy, ale też jej nietypowe praktyki dotyczące kultury organizacyjnej i zarządzania ludźmi. Szum wokół Netflix w tym kontekście powstał w roku 2009, gdy w sieci pojawiła się ascetyczna prezentacja o nazwie „Freedom & Responsibility Culture”, która z miejsca stała się niezwykle poczytnym materiałem i źródłem inspiracji. Oto wybrane zagadnienia z jej treści, dotyczące obszarów: rekrutacji, ogarniania chaosu rosnącej firmy, wydajności i opłacania pracowników.

Culture from Reed Hastings

W Netflix panuje przekonanie, że najlepszym świadczeniem socjalnym, jakie może dać firma swoim pracownikom jest… otoczenie ich doskonałymi kolegami – skutecznymi profesjonalistami i graczami zespołowymi. Firma porównuje swoich pracowników do profesjonalnego zespołu sportowego – gdzie na każdej pozycji szuka się najlepszych graczy, co również oznacza, rozwiązywanie kontraktów z tymi, którzy nie spełniają wyśrubowanych kryteriów.

Taka filozofia pociąga za sobą szereg następstw w podejściu do HR. Niezwykle ważna staje się rekrutacja pracowników – najlepszych, jakich da się znaleźć. Na pierwszy rzut oka wydaje się, że wiele nowego w tym nie ma, bo prawie każda firma mówi o poszukiwaniu najlepszych, ale już ze zwalnianiem większość firm (i menedżerów) ma ogromny problem. W Netflix każdy z menedżerów przeprowadza dodatkowo ze swoimi pracownikami tzw. „keeper test”, odpowiadając sobie na pytanie: o których pracowników walczyłabym z uporem, aby zostali – gdyby złożyli wypowiedzenie? Tym, którzy nie załapali się do odpowiedzi na „tak”… oferowana jest uczciwa odprawa, tak aby mogli zwolnić swoje miejsce, dla lepszych następców. To już zupełnie niezwykłe.

Historycznie, wyzwaniem dla Netflixa był gwałtowny rozwój i wzrost zatrudnienia.

W uproszczeniu, wiele rosnących organizacji doświadcza następujących zjawisk (w przedziale powiedzmy min. 10 lat): wraz ze wzrostem i większą ilością ludzi / pracy / wszystkiego – rośnie poziom skomplikowania i ilości procedur, maleje liczba utalentowanych ludzi, którzy odchodzą od coraz bardziej skostniałej struktury. W efekcie szybkiego wzrostu, z czasem, firma popada w tarapaty i czeka ją mniejszy lub większy bałagan, na który nakłada się rosnący brak tolerancji dla ryzyka i popełniania błędów. Z biegiem czasu, co naturalne, rynek się zmienia. W obliczu zmian, rosnącej konkurencji, nowych technologii, rośnie liczba problemów i firma popada w coraz większe tarapaty, jako, że wszyscy są doskonali w chodzeniu wydeptanymi ścieżkami oraz boją się podejmować ryzyko, a kreatywność została dawno zabita.

Jak zatem żyć? Aby pozostać kreatywnym, trzeba by pozostać małym… Aby uniknąć chaosu, w miarę wzrostu, musisz wprowadzać procedury. Coraz więcej procedur zabija innowacyjność i odstrasza najlepszych ludzi. Błędne koło.

Netflix wierzy w inną opcję: to najlepsi, dojrzali i myślący ludzie pozwolą na unikanie chaosu, w miarę wzrostu. Zatrudniając doskonałych pracowników, możesz zarządzać nimi w sposób mniej sformalizowany, pozostawiając im swobodę – co przyczyni się do przyciągania kolejnych dobrych i kreatywnych profesjonalistów. Kluczem jest tu szybszy przyrost doskonałych ludzi, niż postęp skomplikowania (wzrostu) biznesu. Oznacza to również bardzo dobre pensje, istotnie wyższe niż u konkurencji, swobodę, ale też kulturę twardego wymagania wyników.

No właśnie – kolejnym elementem kultury wolności i odpowiedzialności jest mania wydajności. Miarą efektywności nie jest liczba godzin i nadgodzin spędzonych przy swoim biurku, ale czyste efekty, które produkuje dana osoba. Hołdy składane efektywności tłumaczone są tym, że doskonali pracownicy wiedzy, są w stanie wykreować 10 razy lepsze rezultaty niż ci przeciętni; w kontraście, doskonały pracownik żyjący w świecie pełnym procedur, może być tylko 2 razy efektywniejszy (te liczby są oczywiście umowne, chodzi o filozofię). Netflix wierzy, że jeden bardzo dobry pracownik robi więcej niż dwóch średnio opłacanych – a kosztuje mniej (nawet jeśli ma bardzo dobrą pensję).

Inne ciekawostki: Netflix nie mierzy ilości urlopu, jaki biorą jego pracownicy. Nie ma procedur dotyczących wydatków, a jedynie wskazówka „działaj w najlepszym interesie firmy”. Dlaczego tak – o tym w prezentacji. Jej pierwsza wersja, która zdobyła tak ogromną popularność jest tutaj. Niewiele się różniąca wersja aktualna, tutaj (i w ramce powyżej).

Co z tego warto kopiować? Moim zdaniem – nic. Przykład Netflixa, podobnie jak setki innych historii sukcesu pokazuje, że warto szukać swojej własnej, unikalnej drogi. Wtedy jest szansa, że cokolwiek wymyślimy i wdrożymy, nie tylko w obszarze HR, będzie spójne z wybraną strategią, modelem biznesowym, preferowaną kulturą organizacyjną – i zaskoczy.

p.s.

Obszerny tekst o założycielu firmy: Meet Netflix founder Reed Hastings (Wired).

Udostępnij:

Info o nowych wpisach

https://www.facebook.com/HR-ma-znaczenie-139469166081408/

O mnie


Nazywam się Michał Zaborek i od czasu do czasu piszę tu o trendach, biznesie, rozwoju ludzi, kulturze organizacyjnej, efektywności firm, zespołów i jednostek, o pracy i karierze. Zawodowo pełnię funkcję prezesa zarządu House of Skills, czołowej polskiej firmy doradczo szkoleniowej. To o czym tu pisze, w znakomitej większości po prostu mnie interesuje. :)

Archiwum bloga

Kategorie

  • Badania (32)
  • Bez kategorii (8)
  • Ciekawe firmy (2)
  • Ciekawe miejsca (38)
  • E-learning (8)
  • Edukacja (20)
  • Efektywność indywidualna (48)
  • HR (63)
  • Humor (7)
  • Inne (33)
  • Innowacyjność (17)
  • Kariera (14)
  • Książki (33)
  • Kultura (11)
  • Marketing (7)
  • Prezentacje (13)
  • Psychologia (12)
  • Sprzedaż (3)
  • Travels (3)
  • Trendy (66)
  • Wywiady (16)
  • Zarządzanie ludźmi (18)
  • Zespoły i praca zespołowa (22)

!Linki polskie

  • Aksamitna Arena
  • Na kawie
  • Osoby zasoby

Linki angielskie

  • Ben Casnocha
  • Ben Horowitz
  • Bob Sutton
  • BPS Research Digest
  • Elearnspace
  • Elliott Masie
  • Fistful of Talent
  • Freakonomics
  • Greg McKeown
  • Indexed
  • Marginal revolution
  • Penelope Trunk
  • Seth Godin
  • Study Hacks
  • TLNT

Popularne posty

120. Lumosity. Wytrenuj swój mózg.

30 sierpnia 2011

105. Po zdjęciach ich poznacie, czyli dobre foto do cv

28 marca 2011

92. Zespoły po polsku

8 grudnia 2010

81. Crowdspring w praktyce

11 września 2010

44. Blogi, które powinieneś dodać do ulubionych ? według Inc.com

16 listopada 2009

Tagi

360 Apple ben casnocha ciekawe blogi cv e-learning e-learning bootcamp e-learning w Polsce HR HR ma znaczenie Innowacje kariera konferencja kultura narodowa Marcin Konieczny Marek Hyla MBA Michał Zaborek motywacja naked company narzędzia web 2.0 ocena 360 ocena pracownicza praca zespołowa prezentacja Prezentacje psychologia pozytywna rekrutacja rozwój ludzi samorozwój spotkania studia studia MBA Tim Ferris Trendy trendy HR trendy na rynku szkoleń trendy szkoleniowe trendy w HR trendy w rozwoju ludzi trendy w rozwoju pracowników Web 2.0 Zarządzanie ludźmi zarządzanie zespołem życiorys

© 2020 copyright HR MA ZNACZENIE // Wszelkie prawa zastrzeżone