Kapitał społeczny jest zasobem na który składają się: zaufanie i jakość relacji pomiędzy ludźmi, uwzględnienie i czerpanie z różnorodności oraz przewaga strategii win-win w budowaniu współpracy. O tych zagadnieniach słychać ostatnio coraz częściej. Sprawa staje się istotna, jeśli weźmiemy pod uwagę dochodzące tu i ówdzie słuchy o tym, że w ostatnich latach wzrost gospodarczy i niezłą sytuację ekonomiczną Polska zawdzięcza głównie wzrostowi konsumpcji bieżącej, co przy zahamowanych inwestycjach, może oznaczać, że czeka nas wkrótce raczej spowolnienie, niż dalszy marsz w górę.

Profesor Czapiński, autor diagnozy społecznej wskazuje w swoich publikacjach, że w gospodarkach wysokorozwiniętych (a do tych się albo zbliżamy, albo wkrótce będziemy się zaliczać), o wzroście gospodarczym decyduje właśnie kapitał społeczny. U nas, co pokazują badania, choćby wspomnianego profesora, z zaufaniem jest dramatycznie źle, a to zaufanie jest głównym składnikiem kapitału społecznego. Niewiele lepiej jest z zaangażowaniem, słabo z wydajnością pracy.

Na kanwie zainteresowania turkusowymi organizacjami, obserwacji rzeczywistości i mnogości własnych doświadczeń, przeprowadziliśmy (tzn. przeprowadziła firma IQS, a partnerami badania byli: House of Skills, KIG oraz Forum Odpowiedzialnego Biznesu) ostatnio badanie poświęcone kapitałowi społecznemu właśnie. Sprawdzaliśmy nim na ile powszechne w firmach w Polsce są objawy niedostatku kapitału społecznego, z jakimi trudnościami spotykają się pracownicy i menedżerowie, oraz jakie próby zaradzenia tym trudnościom są podejmowane.

Wybrane wnioski? Za zjawiska o najbardziej negatywnym wpływie na funkcjonowanie firm uważane są: brak przepływu informacji oraz brak współpracy pomiędzy zespołami. Kluczowym wyzwaniem w Polskich firmach jest to, że pracownicy nie chcą dodatkowej odpowiedzialności i są raczej skupieni na własnych celach, niż na celach firmy.

To tylko drobne wycinki z całości – zachęcam do przeczytania arcyciekawego i konkretnego raportu, pokazującego wyniki badania. Raport opisuje dokładnie czym jest kapitał społeczny, jak ma się on w naszym kraju, jak wypadamy na tle innych, co o tym temacie i jego wpływie na wyniki biznesowe mówią inne badania. Głos komentarza w postaci artykułów towarzyszących wynikom badania udzielili Marzena Strzelczak, szefowa Forum Odpowiedzialnego Biznesu oraz Maciej Witucki, Przewodniczący Dialogu Społecznego KIG oraz eksperci z House of Skills pod przewodnictwem Ewy Kastory.

Całość do obejrzenia i przeczytania znajdziesz tutaj: https://www.weknowhow.pl/Media/download/2048/raport-sks.pdf

Dzisiaj wpis gościnny – zapraszam do przeczytania tekstu Moniki Sońty!

O tym, że komunikacja w miejscu pracy ma znaczenie, przekonuję się każdego dnia, podczas pracy z autorem tego bloga ? Michałem Zaborkiem, z którym od stycznia tego roku współpracuję w ramach House of Skills.

Zapewne dobrze by się nam pracowało także z Tomem Petersem, który stwierdził, że komunikacja jest traktowana jak lek na całe zło („Communication is everyone’s panacea for everything”). Mielibyśmy o czym porozmawiać przy kawie (w moim przypadku) i zielonej herbacie (w przypadku Michała).

Niezależnie od tego, co pijecie w pracy, pewnie narzekanie na komunikacje nie są Wam obce. Ile razy w kontekście projektów biznesowych słyszeliście: ?komunikacja nie działa? albo ?zawinił brak komunikacji?, a także ?to nie było zbyt angażujące?.

Z drugiej strony łatwo się skarżyć, skoro swoje rozumienie firmowego przywództwa komunikacyjnego opieramy na danych zagranicznych, często amerykańskich, które nie zawsze wpisują się w polskie realia.
Badania lokalne dotyczące tego zagadnienia pozostają w sferze operacyjnej, koncentrują się na narzędziach lub sytuacjach, a o wchodzeniu na poziom refleksyjny, o zarządzaniu komunikacyjnymi oczekiwaniami i modelowaniu komunikacji mówi się niewiele.

Właśnie tu i teraz jest szansa na sprowadzenie opowieści o komunikacji firmowej do wspólnego, polskiego mianownika.

Opowiedz o tym, co działa, a co nie działa w komunikacji w Twojej firmie – klikając tutaj:

Uzupełnienie ankiety to bardzo dobrze wykorzystane 7 minut (pisane w punktach) lub 15 minut (pisane pełnymi zdaniami), w ciągu których możesz wywrzeć wpływ na komunikacyjny krajobraz w Polsce.

To jest badanie do pracy doktorskiej. Nie stoją za nim wielkie firmy, marki czy strategie, ale można wygrać książkę :-).

Wśród osób, które przyślą na adres monika@komunikujemy.com potwierdzenie, że uzupełniły badanie (badanie jest anonimowe, a my potrzebujemy zidentyfikować nowego właściciela książki) wylosujemy doskonałą książkę ?Deep Work: Rules for Focused Success in a Distracted World? Cala Newporta.

Josh Davis, profesor neurobiologii zajmuje się produktywnością, która koncentruje się na zrozumieniu połączeń i wpływów pomiędzy umysłem, ciałem i duchem, tak aby pracować mądrzej, nie więcej. Temat warty bliższej analizy, jako że w sytuacji nadmiaru zadań, może się zdarzyć tak, że za najlepszą strategię uznasz pracę, pracę, a potem dalszą pracę. Czyli zakasanie rękawów z intencją zrobienia jak najwięcej, bez przerwy i bez wielkiego zastanawiania się „co i jak i gdzie”. Stąd już tylko mały krok do funkcjonowania bezmyślnie, na autopilocie, zbliżając się do chomika, który biegnie w swoim kółku coraz wolniej, nie widząc tego, że zwalnia (nie wspominając o tym, gdzie w ogóle biegnie).

Teksty o podnoszeniu efektywności mówią zwykle o tym samym, staram się zatem nie poruszać tego tematu na blogu. Tym razem jest inaczej, jako, że Josh Davis zwraca uwagę na zagadnienia, które wykraczają poza powtarzane, w tak wielu miejscach, banały.

• Podejmowanie decyzji obciąża mózg. Wysyłanie maili, nawet tych prostych, łączy się z wieloma decyzjami – dotyczącymi ich treści i formy. To nic, że są to małe i nieistotne decyzje – dla naszego mózgu nie ma to znaczenia. Dlatego właśnie, koncentracja na mailach, tuż przed ważnym spotkaniem, czy prezentacją, którą masz wygłosić, to kiepski pomysł. Przy mailach mózg pracuje na wysokich obrotach, znacznie lepszym pomysłem jest chwila relaksu, spacer lub co najmniej – praca nad czymś innym, niż maile.
• Przerwa od pracy poświęcona na Facebooka, czy inne portale społecznościowe, to kiepski pomysł. Po pierwsze – przerzucamy się z jednej gonitwy informacji i działania, pozostawiając pracę, na inną, która zwykle wciąga na o wiele dłużej, niż planowałaś. Po drugie – skanowanie postów, przyswajanie i sortowanie informacji męczy mózg. Zatem – przerwa nie wspomaga efektywności, a prowadzi dla dalszego zmęczenia (dla mózgu Facebook i inne strony www to nadal praca). Zamiast surfowania po necie, warto oddać się… nie-robieniu-niczego. Czyli pozwolić sobie na kilka minut bezczynności, pomarzyć, pomyśleć o wakacjach, o czymś, co jest relaksujące i kompletnie niezwiązane z pracą. W ten sposób dajesz sobie chwilę wytchnienia i włączasz „jałowy bieg” w swoim mózgu, wspierający odpoczynek.
• Emocje mają wpływ na efektywność różnego rodzaju działań. Kiedy jesteś smutna, masz lepszą atencję dla szczegółów. Dobry humor wspiera kreatywność. Niepokój sprzyja koncentracji. Złość napędza do działania. Warto to wykorzystywać – i dostosowywać zadania do emocji, lub… robić dokładnie na odwrót – czyli np. jeśli masz przed sobą kreatywne zadanie, warto wprawić się w dobry nastrój.
• Wspomniany już spacer, ruch, czy ćwiczenia. O ile niewiele firm ma dostęp do miejsca w którym można poćwiczyć (o prysznicu nie mówiąc), to już możliwość zrobienia sobie 10 minutowego spaceru w środku dnia możliwa jest prawie wszędzie – i znacząco wpływa na poprawę nastroju.
• Ważne jest to, co jesz. Jeśli masz sporo wymagających zadań pod koniec dnia, warto podzielić obiad na dwie części i zjeść pół posiłku o zwykłej porze i pół – później. Pozwoli to na lepsze rozłożenie poziomu cukru i unikanie wysokiego stężenia glukozy, po którym następuje równie szybki spadek. Jeśli podjadasz, to warto postawić na tłuste przekąski o niskim indeksie glikemicznym (np. orzechy, nasiona słonecznika i dyni). Jeśli masz tak dużo pracy, że w ogóle nie jesz w czasie dnia… to na pewno jesteś daleka od swojej pełnej produktywności i potencjalnie źle oddziałujesz na otoczenie.

Josh Davis mówi także o tak wyświechtanych i popularnych poradach, jak:

• Podstawa podstaw – czyli planowanie. Dany dzień planujesz dzień wcześniej. Tydzień – poprzedniego tygodnia, ewentualnie w weekend, lub poniedziałek rano. Każdego dnia postaw na minimum jedną rzecz, która jest ważna dla Ciebie, aby była zrobiona. Ważna, nie pilna – klasyka, internet jest pełen porad na ten temat.
• Znając swoje preferencje (ja np. najlepiej pracuję wcześnie rano), zaplanuj najbardziej efektywny dla siebie czas, na zrobienie rzeczy najważniejszej. Działaj zgodnie z preferencjami swojego ciała i rytmu dnia – i na krytyczne zadania poświęcaj dwie najbardziej efektywne godziny z dnia (stąd tytuł książki Davisa: Two Awesome Hours).
• Zadbaj o porządek. Wolna przestrzeń na biurku wspiera koncentracji na zadaniu, nad którym właśnie pracujesz. Jeśli masz biurko „kreatywnie” zawalone papierami, to dużo trudniej się pracuje – nie tylko w wymiarze swobody ruchów, ale też każdy dokument, który jest w zasięgu wzroku i nie dotyczy tego, czemu właśnie poświęcasz czas, zmniejsza Twoją koncentrację.

Co teraz? Może krótki spacer z porcją orzechów, z nastawieniem, aby o niczym konkretnie nie myśleć? ;-)

Jedne z najciekawszych przewidywań przyszłości na rynku HR prezentuje Josh Bersin. Pisałem już o jego trendach parę lat temu (2010 oraz 2011).

Na początek miks ogólnych wrażeń i aktualnych zjawisk, w wielkim świecie globalnego HR.

• Najważniejsze wyzwania wydają się niezmienne od lat: efektywność i rozwój przywództwa, zaangażowanie oraz budowanie kultury rozwoju (learning culture). Ale… jeśli spojrzymy głębiej, to dzieje się już całkiem sporo nowego.
• Technologia już nie przenika naszego życia zawodowego – ona jest wszędzie i będzie jeszcze „bardziej”. Dotyczy to także zarządzania ludźmi i ma na nie coraz mocniejszy wpływ.
• Pokolenia. W roku 2020, w skali globalnej generacja Millennialsów stanowić będzie 75% siły roboczej. Wraz ze zmianami technologicznymi, demografia wymusza rewolucję w sposobie pracy, zarządzania ludźmi i co za tym idzie – sposobie funkcjonowania HR w organizacji.
• Jeśli Twoja firma nie jest wspaniałym miejscem do pracy, to rynek, kandydaci i przyszli pracownicy dowiedzą się o tym bardzo szybko. Ale to nie wszystko – najlepsi ludzie odejdą pierwsi, w poszukiwaniu innej, lepszej organizacji…
• …co prowadzi do wniosku, że wojna o talenty się skończyła. Talenty wygrały. :-) (The war for talent is over – and talent won). Piękne zdanie nawiązujące do trendu sprzed lat (i popularnego terminu „wojna o talenty”).
• Josh Bersin we wstępie pisze o jeszcze jednej fundamentalnej zmianie. Nowoczesny HR to sieć naczyń połączonych, w których wszystko przenika wszystko. O ile kilka lat temu poszczególne systemy i tematy, którymi zajmował się HR były mocno niezależne i traktowane wycinkowo, to dzisiaj silnie się przenikają i współistnieją ze sobą.

Aktualne, najważniejsze wyzwania nowoczesnego HR prezentuje poniższy rysunek.

Jeszcze o przenikaniu. Bersin podaje taki przykład: co zrobić, aby przyspieszyć i podnieść jakość rekrutacji? Dawniej koncentrowałabyś się pewno na… szybkości i jakości rekrutacji, przyglądając się uważnie samemu procesowi pozyskiwania nowych ludzi do firmy. Dzisiaj? Zainwestuj czas / energię / zasoby w employer branding, zmierz i zweryfikuj kulturę organizacyjną, popraw komunikację (o wakatach, firmie, kulturze… do wewnątrz i na zewnątrz), podnieś poziom kompetencji rekruterów i menedżerów angażowanych w rekrutację, zbuduj atrakcyjne możliwości rozwoju… a wszystko to wpłynie na jakość i szybkość  rekrutacji.
Trudno powiedzieć, czy to jest trudniejsze zadanie. Na pewno inne, niż wycinkowe i oderwane od siebie projekty. Podejście holistyczne wydaje się sensowne – w świecie, gdzie bariery informacyjne dążą do zera, a ludzie chcą wiedzieć jak najwięcej, zanim zwiążą się z nowym pracodawcą.

Tyle ogólnych wniosków, a teraz trochę szczegółów, ale na wyrywki, jako że polecam całość.

Zaangażowanie

U Bersina, podobnie jak „w każdym innym raporcie o trendach” pojawia się zaangażowanie, jako temat palący i ważny w roku 2015. Istotniejsze jest tylko przywództwo. Ludzie są przeciążeni informacjami i pracą. Jak grzyby po deszczu pojawiają się programy rozładowywania stresu (programy jogi, relaksacji, mindfulness, itd.). Mimo, iż tego typu programy leczą skutki, nie przyczyny stresu, to ich pojawienie się jest symptomem dostrzegania problemu.

Łatwiej jest przyciągnąć ludzi do firmy, niż potem zmotywować i utrzymać ich (wysokie / początkowe) zaangażowanie. Jest wyzwanie, są też rozwiązania. Czeka nas zmiana po stronie podażowej, dostawców usług i narzędzi z obszaru zaangażowania. Staroświeckie badania poziomu zaangażowania i nastrojów pracowniczych odejdą do lamusa, a zastąpią je krótkie i natychmiastowe narzędzia przekazujące informacje na temat poziomu zaangażowania i zagadnień z nim związanych.

Cały temat zaangażowania jest oczywiście pochodną jakości przywództwa, a projektowanie rozwiązań wpływających na nie (zaangażowanie), powinno przenikać wszystkie inne działania z obszaru HR. Proste, nie? ;-)

Nowe podejście do ocen okresowych

Według jednego z badań Bersina, tylko 8% globalnych firm uważa że ich procesy oceny są warte czasu, który jest im poświęcany. Obraz klęski.

Na nieuchronne, nadchodzące zmiany w procesach oceniania wpływają:

• Rzesze młodych pracowników, którzy są bardziej nastawieni na rozwój i coaching, niż na odebranie suchej oceny i wysłuchanie co mogłoby być lepiej.
• Fakt, że wielu pracowników funkcjonuje w macierzy kilku menedżerów do których raportują (a nawet jeśli nie raportuję do kilku szefów, to duża część mojej pracy dzieje się w zespołach projektowych, w których nie ma mojego przełożonego).
• Wyniki badań psychologicznych, które wskazują na to, że koncentracja na liczbach i rankingach, bez mocnego pozytywnego feedbacku skutkuje obniżeniem wyników i zaangażowania.
• Przykłady firm (np. Motorola Solutions, Adobe), które po wyeliminowaniu formalnych procesów ocen… zaobserwowały wyraźną poprawę zaangażowania, niechcianych odejść i poprawę wydajności.

W rezultacie, ponad 70% badanych firm zamierza przemodelować procesy formalnych ocen pracowników. O kierunkach przemodelowania, poniżej.

• Jako punkt wyjścia potrzebna jest odpowiedź na mocne, filozoficzne pytanie „dlaczego to robimy?” – czyli po co nam ta ocena jest potrzebna (np. może być potrzebna z uwagi na gwałtowne zmiany w modelu biznesowym, konieczność odchudzenia kadry, poszukiwanie najlepszych talentów, nowe siatki płac, itd.)
• Gruntownej zmiany wymaga proces stawiania celów – w kierunku bardziej prostych (!), elastycznych, transparentnych celów i procesów, gdzie cele poszczególnych osób są komunikowane otoczeniu (transparentność).
• Oderwanie lub zmniejszenie wpływu wyników oceny okresowej na zmiany wynagrodzenia. Owe zmiany, stają się coraz bardziej pochodną wielu rzeczy, gdzie ocena jest tylko jedną ze składowych. Pozostałe to m. in. input od klientów, dostępność kompetencji na rynku (jak bardzo unikalna jesteś).
• Podobnie jak w przypadku zaangażowania, rynek zalewany jest nowymi graczami oferującymi szybkie, piękne, elastyczne narzędzia do przeprowadzania oceny pracowniczej w trybie ciągłym.

Nadmierne obciążenie pracowników

Jedno z badań Deloittle wskazuje, że 2/3 pracowników jest przytłoczona. Przytłacza: zalew informacji, zbyt duża ilość projektów, zbyt wiele spotkań, dostępność 24×7, nieustanne wysyłanie i sprawdzanie e-maili firmowych.

Wyzwanie brzmi zatem: jak sprawić, aby miejsce pracy było bardziej ludzkie (i-nie-przytłaczało). Pojawia się szereg działań, które maja zaradzić w/w przeciążeniom. Godziny pracy stają się bardziej elastyczne. Elastyczność dotyczy też miejsca pracy, coraz częściej firmy wprowadzają możliwość pracy zdalnej, w części wymiaru czasu pracy. Biura są projektowane w taki sposób, aby wspierały kreatywność, wymianę informacji i myśli (niekoniecznie chodzi o open-space, który jest nielubiany przez większość pracowników). Organizacje decydują się też na różnego rodzaju nietypowe akcje i programy, takie jak wspomniane wyżej lekcje jogi, mindfulness, dostępność do zdrowej żywności w kuchni, itd.

Pozornie, to podwyższanie kosztów funkcjonowania biura, ale badania wskazują, że im lepiej czujesz się w pracy, tym efektywniej pracujesz. Wszystko zatem ma swój cel (ekonomiczny ;)).

Świadome firmy próbują też „coś” zrobić z zalewem poczty elektronicznej. Jedna z metod to skrót NNTR, umieszczany na początku tytułu maila (No Need To Reply – czyli przeczytaj, ale nie odpowiadaj). Google np. proponuje zasady dotyczące poczty elektronicznej, mające zmniejszyć długość i ilość maili (krótko, bez dodatkowych osób na CC).

Kolejne dwa trendy w tym obszarze, to zmniejszanie wielkości zespołów (mniejszy zespół = mniej interakcji i niepotrzebnego szumu) oraz upraszczanie wszystkiego co się da (programy, interfejsy, zasady, ilości kompetencji do oceny – itd.).

Całość tej niezwykle interesującej publikacji możesz przeczytać tutaj. Do ściągnięcia po wypełnieniu formularza kontaktowego po prawej stronie.

Poniżej możesz zobaczyć filmik prezentujący wyniki badania rynku trenerów w Polsce, zrealizowanego przez PARP w drugiej połowie 2014 roku. Badanie jest pokłosiem projektu „Podnoszenie kompetencji kadry szkoleniowej”. Więcej możesz przeczytać tutaj.

Prawdopodobnie nie wrzuciłbym tego filmiku, gdyby nie jego forma. Został zrealizowany przez ekspertkę myślenia wizualnego, Klaudię Tolman i jest po prostu świetny. Polecam. :-)

.