Jedne z najciekawszych przewidywań przyszłości na rynku HR prezentuje Josh Bersin. Pisałem już o jego trendach parę lat temu (2010 oraz 2011).

Na początek miks ogólnych wrażeń i aktualnych zjawisk, w wielkim świecie globalnego HR.

• Najważniejsze wyzwania wydają się niezmienne od lat: efektywność i rozwój przywództwa, zaangażowanie oraz budowanie kultury rozwoju (learning culture). Ale… jeśli spojrzymy głębiej, to dzieje się już całkiem sporo nowego.
• Technologia już nie przenika naszego życia zawodowego – ona jest wszędzie i będzie jeszcze “bardziej”. Dotyczy to także zarządzania ludźmi i ma na nie coraz mocniejszy wpływ.
• Pokolenia. W roku 2020, w skali globalnej generacja Millennialsów stanowić będzie 75% siły roboczej. Wraz ze zmianami technologicznymi, demografia wymusza rewolucję w sposobie pracy, zarządzania ludźmi i co za tym idzie – sposobie funkcjonowania HR w organizacji.
• Jeśli Twoja firma nie jest wspaniałym miejscem do pracy, to rynek, kandydaci i przyszli pracownicy dowiedzą się o tym bardzo szybko. Ale to nie wszystko – najlepsi ludzie odejdą pierwsi, w poszukiwaniu innej, lepszej organizacji…
• …co prowadzi do wniosku, że wojna o talenty się skończyła. Talenty wygrały. :-) (The war for talent is over – and talent won). Piękne zdanie nawiązujące do trendu sprzed lat (i popularnego terminu “wojna o talenty”).
• Josh Bersin we wstępie pisze o jeszcze jednej fundamentalnej zmianie. Nowoczesny HR to sieć naczyń połączonych, w których wszystko przenika wszystko. O ile kilka lat temu poszczególne systemy i tematy, którymi zajmował się HR były mocno niezależne i traktowane wycinkowo, to dzisiaj silnie się przenikają i współistnieją ze sobą.

Aktualne, najważniejsze wyzwania nowoczesnego HR prezentuje poniższy rysunek.

Jeszcze o przenikaniu. Bersin podaje taki przykład: co zrobić, aby przyspieszyć i podnieść jakość rekrutacji? Dawniej koncentrowałabyś się pewno na… szybkości i jakości rekrutacji, przyglądając się uważnie samemu procesowi pozyskiwania nowych ludzi do firmy. Dzisiaj? Zainwestuj czas / energię / zasoby w employer branding, zmierz i zweryfikuj kulturę organizacyjną, popraw komunikację (o wakatach, firmie, kulturze… do wewnątrz i na zewnątrz), podnieś poziom kompetencji rekruterów i menedżerów angażowanych w rekrutację, zbuduj atrakcyjne możliwości rozwoju… a wszystko to wpłynie na jakość i szybkość  rekrutacji.
Trudno powiedzieć, czy to jest trudniejsze zadanie. Na pewno inne, niż wycinkowe i oderwane od siebie projekty. Podejście holistyczne wydaje się sensowne – w świecie, gdzie bariery informacyjne dążą do zera, a ludzie chcą wiedzieć jak najwięcej, zanim zwiążą się z nowym pracodawcą.

Tyle ogólnych wniosków, a teraz trochę szczegółów, ale na wyrywki, jako że polecam całość.

Zaangażowanie

U Bersina, podobnie jak “w każdym innym raporcie o trendach” pojawia się zaangażowanie, jako temat palący i ważny w roku 2015. Istotniejsze jest tylko przywództwo. Ludzie są przeciążeni informacjami i pracą. Jak grzyby po deszczu pojawiają się programy rozładowywania stresu (programy jogi, relaksacji, mindfulness, itd.). Mimo, iż tego typu programy leczą skutki, nie przyczyny stresu, to ich pojawienie się jest symptomem dostrzegania problemu.

Łatwiej jest przyciągnąć ludzi do firmy, niż potem zmotywować i utrzymać ich (wysokie / początkowe) zaangażowanie. Jest wyzwanie, są też rozwiązania. Czeka nas zmiana po stronie podażowej, dostawców usług i narzędzi z obszaru zaangażowania. Staroświeckie badania poziomu zaangażowania i nastrojów pracowniczych odejdą do lamusa, a zastąpią je krótkie i natychmiastowe narzędzia przekazujące informacje na temat poziomu zaangażowania i zagadnień z nim związanych.

Cały temat zaangażowania jest oczywiście pochodną jakości przywództwa, a projektowanie rozwiązań wpływających na nie (zaangażowanie), powinno przenikać wszystkie inne działania z obszaru HR. Proste, nie? ;-)

Nowe podejście do ocen okresowych

Według jednego z badań Bersina, tylko 8% globalnych firm uważa że ich procesy oceny są warte czasu, który jest im poświęcany. Obraz klęski.

Na nieuchronne, nadchodzące zmiany w procesach oceniania wpływają:

• Rzesze młodych pracowników, którzy są bardziej nastawieni na rozwój i coaching, niż na odebranie suchej oceny i wysłuchanie co mogłoby być lepiej.
• Fakt, że wielu pracowników funkcjonuje w macierzy kilku menedżerów do których raportują (a nawet jeśli nie raportuję do kilku szefów, to duża część mojej pracy dzieje się w zespołach projektowych, w których nie ma mojego przełożonego).
• Wyniki badań psychologicznych, które wskazują na to, że koncentracja na liczbach i rankingach, bez mocnego pozytywnego feedbacku skutkuje obniżeniem wyników i zaangażowania.
• Przykłady firm (np. Motorola Solutions, Adobe), które po wyeliminowaniu formalnych procesów ocen… zaobserwowały wyraźną poprawę zaangażowania, niechcianych odejść i poprawę wydajności.

W rezultacie, ponad 70% badanych firm zamierza przemodelować procesy formalnych ocen pracowników. O kierunkach przemodelowania, poniżej.

• Jako punkt wyjścia potrzebna jest odpowiedź na mocne, filozoficzne pytanie “dlaczego to robimy?” – czyli po co nam ta ocena jest potrzebna (np. może być potrzebna z uwagi na gwałtowne zmiany w modelu biznesowym, konieczność odchudzenia kadry, poszukiwanie najlepszych talentów, nowe siatki płac, itd.)
• Gruntownej zmiany wymaga proces stawiania celów – w kierunku bardziej prostych (!), elastycznych, transparentnych celów i procesów, gdzie cele poszczególnych osób są komunikowane otoczeniu (transparentność).
• Oderwanie lub zmniejszenie wpływu wyników oceny okresowej na zmiany wynagrodzenia. Owe zmiany, stają się coraz bardziej pochodną wielu rzeczy, gdzie ocena jest tylko jedną ze składowych. Pozostałe to m. in. input od klientów, dostępność kompetencji na rynku (jak bardzo unikalna jesteś).
• Podobnie jak w przypadku zaangażowania, rynek zalewany jest nowymi graczami oferującymi szybkie, piękne, elastyczne narzędzia do przeprowadzania oceny pracowniczej w trybie ciągłym.

Nadmierne obciążenie pracowników

Jedno z badań Deloittle wskazuje, że 2/3 pracowników jest przytłoczona. Przytłacza: zalew informacji, zbyt duża ilość projektów, zbyt wiele spotkań, dostępność 24×7, nieustanne wysyłanie i sprawdzanie e-maili firmowych.

Wyzwanie brzmi zatem: jak sprawić, aby miejsce pracy było bardziej ludzkie (i-nie-przytłaczało). Pojawia się szereg działań, które maja zaradzić w/w przeciążeniom. Godziny pracy stają się bardziej elastyczne. Elastyczność dotyczy też miejsca pracy, coraz częściej firmy wprowadzają możliwość pracy zdalnej, w części wymiaru czasu pracy. Biura są projektowane w taki sposób, aby wspierały kreatywność, wymianę informacji i myśli (niekoniecznie chodzi o open-space, który jest nielubiany przez większość pracowników). Organizacje decydują się też na różnego rodzaju nietypowe akcje i programy, takie jak wspomniane wyżej lekcje jogi, mindfulness, dostępność do zdrowej żywności w kuchni, itd.

Pozornie, to podwyższanie kosztów funkcjonowania biura, ale badania wskazują, że im lepiej czujesz się w pracy, tym efektywniej pracujesz. Wszystko zatem ma swój cel (ekonomiczny ;)).

Świadome firmy próbują też “coś” zrobić z zalewem poczty elektronicznej. Jedna z metod to skrót NNTR, umieszczany na początku tytułu maila (No Need To Reply – czyli przeczytaj, ale nie odpowiadaj). Google np. proponuje zasady dotyczące poczty elektronicznej, mające zmniejszyć długość i ilość maili (krótko, bez dodatkowych osób na CC).

Kolejne dwa trendy w tym obszarze, to zmniejszanie wielkości zespołów (mniejszy zespół = mniej interakcji i niepotrzebnego szumu) oraz upraszczanie wszystkiego co się da (programy, interfejsy, zasady, ilości kompetencji do oceny – itd.).

Całość tej niezwykle interesującej publikacji możesz przeczytać tutaj. Do ściągnięcia po wypełnieniu formularza kontaktowego po prawej stronie.

Poniżej możesz zobaczyć filmik prezentujący wyniki badania rynku trenerów w Polsce, zrealizowanego przez PARP w drugiej połowie 2014 roku. Badanie jest pokłosiem projektu “Podnoszenie kompetencji kadry szkoleniowej”. Więcej możesz przeczytać tutaj.

Prawdopodobnie nie wrzuciłbym tego filmiku, gdyby nie jego forma. Został zrealizowany przez ekspertkę myślenia wizualnego, Klaudię Tolman i jest po prostu świetny. Polecam. :-)

.

Obejrzałem świetny film, pod tytułem Transcended Man, który opowiada o życiu, działaniu i przede wszystkim o ideach Raymonda Kurzweila. Związek filmu z HR jest dość luźny, ale o tym aby ten wpis napisać natchnął mnie wpis Marka Hyli o przełomowych technologiach HR. Bo to, co dzisiaj wydaje się niemożliwe, za jakiś czas okazuje się jednak całkiem możliwe i wszechobecne.

Przyszłość, jak wiadomo z wywiadu z Oksaną (kto nie widział – to w wolnej chwili polecam ;)), ważną rzeczą jest. I nieodgadnioną. A Ray Kurzweil w dużej mierze zajmuje się przyszłością. Nie tylko dumaniem o niej, ale także jej wymyślaniem. To, co mnie do niego przekonuje, to fakt, że nie jest tylko wizjonerem, ale także wynalazcą, przedsiębiorcą i milionerem. Wynalazł i skomercjalizował między innymi technologię do komputerowego odczytywania tekstu (OCR), programy do rozpoznawania mowy, urządzenia do czytania dla niewidomych.

Oto wybrane tezy (w dużym skrócie i uproszczeniu), których rozwinięcie znajdziesz w filmie, a które opierają się o analizie rozwoju technologii IT i przewidywaniach, gdzie nas to wszystko (wkrótce) zaprowadzi:

• Nowe technologie rozwijają się coraz szybciej, postęp technologiczny przyspiesza, innowacje pojawiają się z rosnącą szybkością (w tempie wykładniczym – exponential growth)
• Idąc tropem przyspieszonego rozwoju technologii, dochodzimy do wniosku, że w ciągu ok. 2 dekad dojdziemy do miejsca, w którym będziemy w stanie produkować komputery o dzisiejszej mocy, ale o rozmiarze… komórek. Nie telefonów, ale komórek, z których zbudowane są nasze organizmy.
• Da to szerokie pole do leczenia wszelkich chorób, ale też do odtwarzania starzejących się organizmów, walki z wirusami (będziemy aktualizować w swoim ciele informacje o nowych wirusach tak, jak dzisiaj aktualizujemy oprogramowanie antywirusowe na komputerach).
• Idąc krok dalej – będziemy w stanie zapisywać i odtwarzać świadomość, całą zawartość mózgu…
• …czyli mamy nieśmiertelność.
• Kurzweil jest prekursorem terminu singularity, który oznacza moment (za ok. 25-30 lat), gdy stworzymy maszyny tak inteligentne, że dalszy rozwój i postęp będzie już niezależny od ludzi. Czemu? Dlatego, że maszyny pociągną wszystko dalej i to w tempie błyskawicznym. Rozwiązany zostanie problem starzenia się i śmierci. Między wieloma innymi problemami.

Brzmi kosmicznie, wiem. Ale też logicznie. Kurzweil przewidział np. w roku 1970, o tym, że w 1995 komputer będzie w stanie wygrać z człowiekiem w szachy (oraz to, że wkrótce potem nie będzie to wyznacznikiem inteligencji maszyn). Wtedy wygrana z człowiekiem wydawała się niemożliwa (choć oczywiście kaliber przewidywań w porównaniu z koncepcją “singularity” jest inny, mniejszy).

Zaskakująco, film Transcended Man jest też o byciu zwykłym człowiekiem. O śmierci, tęsknocie Kurzweila za przedwcześnie zmarłym ojcem i dziadkiem, o własnej śmiertelności. O walce z  chorobą, która zaowocowała między innymi potężnymi, pogłębionymi studiami nad dietą i jej wpływem na organizm (patrz info o książkach, pod koniec wpisu). Nie wiem, czy było to zamierzone, ale wyszło naprawdę świetnie, bo przepowiednie technologiczne są tylko jedną z warstw filmu, które płynnie przenikają się z innymi, tymi bardziej przyziemnymi i ludzkimi.

Film w pełnej wersji możesz obejrzeć tutaj. Mam duże wątpliwości, czy to jest zgodne z prawami autorskimi, z drugiej strony, nikt tego nie usunął, a aby znaleźć ten materiał na YouTube wystarczy wpisać “Transcended Man”.

Na pewno zgodny z prawami autorskimi są filmiki z wystąpieniami Raya Kurzweila na konfrencji TED. Pierwsze wystąpienie, z roku 2005 traktuje o przyspieszającej sile technologii. Drugie (2009), to również odniesienie do przyspieszającego postępu oraz historia o projekcie Singular University.

Trzeci film, który możesz obejrzeć poniżej, jest z marca 2014. Jest to opowieść o rozwoju mózgu i naszej drodze do osobliwości (singularity), ale głównie o tym, gdzie jesteśmy na tej drodze dzisiaj, w roku 2014. Polecam wszystkie trzy.
 

 
Ray Kurzwiel to także bestsellerowy autor. Jego książka o koncepcji singularity, po polsku jest tutaj. Walka z chorobą oraz o zgłębianie tematu przedłużenia życia przyniosły dwie niezwykle ciekawe książki: The 10% solution for a healthy life oraz Transcend: Nine Steps to Living Well Forever. Już się nie mogę doczekać, aż je przeczytam.

Niezależnie od trafności przepowiedni dotyczących osobliwości, Kurzweil wygrał ze swoimi genami. Urodził się w 1946, zatem w roku 2014 ma 68 lat i żyje nadal.

Dla zainteresowanych tymi tematami polecam newsletter strony The Kurzweil Accelerating Intelligence newsletter – co tydzień pełen niezwykle ciekawych treści z różnych dziedzin związanych z opisywanymi tu tematami.

p.s.

Obecny niedawno w kinach film z Johnym Deppem “Transcendencja” w warstwie historii technologicznej jest oparty o w/w teorie. Sam film jest moim zdaniem nudny, kiepski, trudny do strawienia. Zatem tego tytułu akurat nie polecam.
 

ASTD (American Society for Training and Development), tradycyjnie już z końcem roku opublikowało raport z badania rynku szkoleniowego. Wprawdzie badanie dotyczy rynku amerykańskiego, ale może pełnić rolę takiej “lunety” przez którą zobaczyć można pewne trendy, które zapewne wywrą wpływ również na rynek polski. W kilku punktach będę chciał podzielić się z Wami najciekawszymi (moim zdaniem) konkluzjami…

Wydatki na szkolenia per capita…

… w zasadzie nie zmieniły się od 3 lat. Po odtrąbieniu końca kryzysu wspięły się na pułap około 1.200 USD. Przekłada się to również na bardzo podobne liczby dotyczące godzin szkoleniowych, którymi objęty jest statystyczny pracownik (liczba ta rocznie wynosi ok. 30h).

Wydatki organizacji na szkolenia…

… również rosną. W odniesieniu do budżetu wynagrodzeniowego osiągnęły średnio 3,63% (wobec 3,23% w ubiegłym roku oraz 2,66% w roku 2010). W odniesieniu do przychodów firmy również widać zauważalny wzrost (do 1,32% wobec 1,16% w 2011 oraz 1,06% w 2010 roku).

Liczba pracowników w funkcji szkoleniowej…

… w odniesieniu do ogółu pracowników w firmie w miarę ustabilizował się. Ostatnie badanie wskazuje, iż współczynnik ten wynosi ok. 300:1 (dokładnie rzecz ujmując 299:1). W ubiegłym badaniu jednak współczynnik ten wynosił 315:1 wobec 227:1 w roku 2010. Widać wyraźnie, że “era poskryzysowa” odcisnęła piętno na liczebności działów szkoleń w organizacjach…

Koszt godziny szkolenia…

…wzrósł w ciągu ostatnich 3 lat znacząco. Obecny raport określa go na poziomie 89 USD, przy poziomie zaledwnie 72 USD dwa lata wcześniej. Jednym z powodów, który podają autorzy raportu są inwestycje w nowe technologie szkoleniowe (które wymagają poniesienia kosztów up-front). Drugim jest rosnące znaczenie nieformalnych metod rozwojowych, które generują koszty po stronie organizacji, ale które jednocześnie bardzo trudno przeliczyć na konkretne godziny rozwojowe.

Najgorętszym zagadnieniem rozwojowym…

.., pozostał rozwój umiejętności menedżerskich. Szkolenia obowiązkowe (wymagane przez regulacje prawne), szkolenia proceduralne, procesowe oraz z zakresu wiedzy specjalistycznej lokują się na kolejnych miejscach.

Wyraźnie widać, że szkolenia tradycyjne…

… (czyli szkolenia realizowane przez trenera na sali szkoleniowej) tracą na znaczeniu. Obecny raport określa ich odsetek na nieco ponad 54% (spadek o ponad 5% rok do roku!). Nie oznacza to jednak, że rola trenera maleje.

Szkolenia realizowane przez trenera…

… pozostają jednak na niemal niezmiennym poziomie od lat wynosząc ok. 70%.

Sposób pracy trenera z osobą szkoloną…

… zmienia się. Trener coraz mniej pracuje na sali, twarzą w twarz z uczestnikami, a coraz częściej wykorzystuje zdalne formy prowadzenia procesu rozwojowego. Każdy procent spadku pracy trenera na sali powoduje wzrost zaangażowania w prowadzenie zajęć przy pomocy webinarów, wideokonferencji, systemów virtual presence oraz innych pozwalających na zdalny kontakt z indywidualnymi osobami lub grupą.

Wykorzystanie nowoczesnych technologii w procesach rozwojowych…

… również, oczywiście, rośnie. Skonsolidowany odsetek szkoleń realizowanych przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii sięgnął w obecnym raporcie niemal 40% (dwa lata temu było to 33%).

Wnioski?

Pozostawiam Wam… Jeden, którego nie mogę sobie darować, i o którym trąbię na prawo i lewo od wielu lat jest następujący:

Jeśli jesteś trenerem – bądź czujny. Rozwijaj się. Dbaj o własny rozwój  w zakresie nowych technologii. Dziś umiejętność posługiwania się nimi w rozwijaniu ludzi może być jeszcze wciąż Twoją przewagą konkurencyjną na trudnym rynku trenerskim. Jutro (czytaj: za lat kilka) umiejętności te staną się czymś zwykłym (commodity) i będą Ci potrzebne, aby na tym rynku przeżyć.

Żyjemy w świecie szybkiej zmiany, czasy są niespokojne, a przyszłość nieznana. Prawda? Zwłaszcza w porównaniu ze starymi dobrymi czasami. Teraźniejszość od tych czasów odróżnia to, że żyjemy właśnie tu i teraz i nie wiadomo co dalej. A przeszłość? Jest przecież przewidywalna, wystarczy zajrzeć na karty historii i widać ?co i jak?. Albo sięgnąć pamięcią do tego jak było kiedyś.

Tyle że pamięć jest zawodna i zniekształca, a czasy niespokojne były zawsze. Zmiany ? przez ostatnie ponad 100 lat było ich co nie miara i chyba powiedziałbym, że znacznie spokojniej jest teraz, niż np. w 1912. Slogan ?żyjemy w czasach szybkiej zmiany? znajdziesz w książkach biznesowych również z roku 1950, 1980. I dowolnego innego potem. Powtarzanie go na okrągło jest chyba brakiem pomysłu na to jak zacząć – bo zwykle pojawia się on na początku książki / artykułu / szkolenia / wystąpienia (niepotrzebne skreślić).

Mimo wszystko? kryzys, niepewność rynków finansowych, wahania giełd i długi publiczne? jest bardziej ciekawie niż parę lat temu przynajmniej. Właśnie przez pryzmat ostatnich lat, relatywnie większej niepewności rynkowej, mój ulubiony pisarz biznesowy, Jim Collins, opisał firmy, które poradziły sobie z kryzysem / zmianami / niepewnością lepiej niż inne. Jego nowa książka nazywa się ?Great by choice: uncertainty, chaos and luck ? why some thrive despite them all? i niesie ze sobą kilka niezwykłych historii i jak zwykle u Collinsa ? konceptów, które zapadają w pamięć na długo.

Collins uważany jest za jednego z najważniejszych pisarzy i guru biznesu, między innymi, z uwagi na fakt, że swoje teorie opiera nie o strumień świadomości i własnych przekonań, ale o bardzo dobrze przygotowane i przeprowadzone badania, zakrojone na szeroką skalę. W najnowszej pozycji z listy 20 400 firm, które znalazły się w początkowej orbicie zainteresowania zespołu badawczego, pozostało 7, które przeszły przez sito selekcji, opartej o 9 zestawów kryteriów. Badania i przygotowania do książki trwały 9 lat. Imponujące. Firmy, które pozostały, potrafiły oprzeć się zawieruchom, które panowały w ich sektorach i mimo iż konkurenci padali jak muchy, albo ledwo sobie radzili, siódemka opisywanych firm rozkwitała i radziła sobie świetnie. Collins nazwał je firmami ?X10?, od pokonywania dziesięciokrotnie wskaźników średniej efektywności i sukcesu mierzonego ceną akcji, dla swojego sektora ? patrz rysunek poniżej.

Co zatem je wyróżnia? Po pierwsze ? przyjmują chaos za stan oczywisty i mimo niego kreują swoją własną rzeczywistość, swój własny rynek i kulturę organizacyjną. Po drugie (choć nie ostatnie ? to tylko część układanki) ? mają bardzo specyficzny rodzaj przywódców, którzy? no właśnie. Nie są wcale bardziej kreatywni niż inni. Nie są bardziej charyzmatyczni (z mitem nieomylnego lidera przywódcy Collins rozprawił się w swoich poprzednich książkach, pisząc o przywództwie piątego poziomu). Nie są też bardziej odważni, nastawieni na wielkie włochate, ambitne cele. Takie wyniki badań stoją też do pewnego stopnia w sprzeczności z tezą BHAGów (Big Hairy Audacious Goal), które spopularyzował? Collins oraz Porras w innej doskonałej książce ? Wizjonerskie organizacje.

Dobre przywództwo, które sprawdziło się w przeszłości najlepiej, wśród badanych liderów firm, wyróżnia: fanatyczna dyscyplina, kreatywność, rozumiana jako wykorzystywanie pojawiających się na bieżąco szans, samokontrola, zwłaszcza w sytuacjach gdy sytuacja na rynku spod kontroli się wymyka oraz na koniec: efektywna paranoja (productive paranoia), czyli kanalizowanie strachu i niepewności w nadmierne przygotowania, a potem uspokojenie umysłu na etapie działania.

Fanatyczna dyscyplina wiąże się ze stałym rozwojem i unikaniem nadmiernych skoków, po których firma może przypominać kolosa na glinianych nogach i jest znacznie słabsza i podatna na problemy. Doskonały jest przykład, który obrazuje różnice pomiędzy dyscypliną, a bezsensownym wykorzystywaniem okazji ?na hurra?, bez myślenia długofalowego. Pochodzi on z roku 1911 i wyścigu do zdobycia Bieguna Południowego ? pomiędzy Roberterm Scottem i Roaldem Amundsenem. Obaj wyruszyli w odstępie kilku dni, byli w podobnym wieku i mieli podobne doświadczenie. Jeden (Amundsen) doszedł do celu i wrócił ? drugi? (Stott), też doszedł, ale po tym pierwszym, a wrócić się nie udało. Kluczowa różnica pomiędzy obiema wyprawami polegała na odległości, którą pokonywały każdego dnia. Amundsen postawił na regularność ? 20 mil dziennie, niezależnie od pogody. Scott i spółka ? wykorzystywali dobre dni do nadrabiania odległości. Kosztowało ich to jednak dużo siły i utratę energii, która była potrzebna w gorsze dni, gdy pogoda była bardzo nieprzyjazna. W czasie gdy Scott odpoczywał w namiocie po nadmiernym wysiłku, Amundsen szedł do przodu po 20 mil. Niezależnie od pogody. Ten wyścig żółwia z zającem wygrał żółw (Amundsen). Swoją konsekwencją i uporem. I nie eksploatowaniem się nadmiernie, w dni dobrej pogody.

Jim Collins przenosi koncepcję przesuwania się o 20 mil dziennie do przodu do świata biznesu i tego w jaki sposób opisane przez niego najlepsze firmy się rozwijają i działają na rynku. Powoli ? ale do przodu. Bez gwałtownych ruchów, śmiałych akwizycji, spektakularnych pomysłów na gigantyczny wzrost. To kombinacja parcia do przodu w złych czasach, ale także ? powstrzymywania się od hurra-optymistycznych projektów, w czasach dobrej koniunktury. Myślę, że ta sama filozofia może być równie dobra dla ludzi, jak i firm. Weźmy taką naukę języka obcego (przykład tak klasyczny jak to, że czasy są niespokojne i wszystko się zmienia). Cóż z tego, że w niedzielę nauczysz się 30 nowych słówek, jeśli przez kolejne 10 dni nie zrobisz nic. Lepsze efekty daje nawet 5 dziennie. Ale stale. I do przodu ;)

Według Todda Sattersena oraz Jacka Coverta, książka Great by Choice jest najlepszą książką biznesową w roku 2011. Doskonałe zestawienie najlepszych tytułów ostatnich 5 lat z portalu Scribd, autorstwa obu panów ? tutaj.

Obszerny artykuł o książce Collinsa oraz o wyścigu Amundsena i Scotta, znajdziesz tutaj.

Na YouTube dostępny jest jeszcze obszerniejszy wywiad z autorem ? jego pierwsza część ? poniżej; (części kolejne tutaj: druga, trzecia oraz czwarta).

;