Kilka tygodni temu Bersin&Associates upublicznił coroczny raport pt. ?Enterprise Learning and Talent Management 2011?. To mocno komentowany w sieci materiał (choćby tutaj oraz tutaj), który dotyczy wyzwań związanych z rozwojem pracowników w miejscu pracy. O poprzedniej edycji pisałem niemal rok temu. Co prawda nasz rynek (nie tylko HR) nie jest tożsamy z rynkiem USA, ale wiele zjawisk, trendów, czy koncepcji jest istotne także dla naszych firm. Nie mówiąc o tym, że najpopularniejsze koncepcje zarządzania powstałe za wielką wodą prędzej czy później przychodzą do nas. Wbrew nazwie, raport nie dotyczy li tylko zagadnienia rozwoju talentów, ale ogólnie ? rozwoju zasobów ludzkich w firmach.
Co ciekawsze wnioski z raportu, poniżej.
- Wyzwaniem nr 1 na rok 2011 dla organizacji w obszarze HR jest… innowacja. Po okresie kryzysu, gdzie liczyło się przede wszystkim przetrwanie (i cięcie kosztów), wiele firm może wchodzić w bardziej optymistyczny czas. Zakładając, że nie będzie kolejnego spowolnienia. Wyzwanie to jest ważne dla 34% respondentów, w zeszłym roku było to 14%. Dodajmy globalizację, szeroki dostęp do know-how i wiedzy i… mamy spore trudności w konkurowaniu. Albo pisząc inaczej, konkurencja jest zaciekła i potrzeba innowacji. Jak się ma innowacja do kultury polskiej i naszych realiów? Marnie. Bo potrafimy działać w sytuacjach zagrożenia, jesteśmy doskonali w prowizorkach. Ale w systemowym podejściu, które buduje kulturę innowacji i tworzy najbardziej innowacyjne firmy, jesteśmy niezwykle słabi. No ale to temat na inny wpis…
- Kluczowa dla dużych firm staje strategia brandingu pracodawcy. Młode pokolenia (X, Y, Millennialsi), szukają coraz więcej, poza samym sednem pracy. Ważne staje się jaką firmą jesteśmy. Komu pomagamy, z czym jesteśmy kojarzeni, jak rozwijamy ludzi. Sieci społecznościowe, web 2.0 i internet (choćby serwisy takie jak Glass Door) powodują że wszelkiego rodzaju ?ściema? brandingowo ? marketingowa nie ma szansy na długie życie.
- Talenty rozwijają się najlepiej w praktyce. Jednym ze sposobów jest tzw. Action Learning Process, który ma za zadanie katalizować rozwój pracowników, przy okazji realizowanych projektów, które są istotne biznesowo dla firmy. To nie szkolenia najlepiej rozwijają pracowników.
- Najlepsze firmy robią najlepiej to, co powinny robić. Są mistrzami w swoich dziedzinach, a dodatkowo nie rozdrabniają się na drobne robiąc inne rzeczy. Pociąga to za sobą konieczność poświęcenia większej uwagi ścieżce eksperckiej. Do tej pory mieliśmy największy nacisk na ścieżkę menedżerską, ona też jest kojarzona z większym prestiżem. Tymczasem ? bez doskonałych ekspertów nie ma biznesu.
- Bersin dużo miejsca poświęca zjawisku ciągłej nauki (continuous learning). Przewiduje, że będzie ono tak istotne jak e-learning, który eksplodował 10 lat wcześniej. Chodzi tu o fenomen ciągłej nauki ? uczymy się nie tylko podczas szkolenia, ale także, używając przeróżnych form poza nim. I poza pracą. Działy HR powinny uwzględniać możliwości jakie niesie technika i brać pod uwagę nowe nawyki uczenia się. Ja np. po kilku latach przerwy wróciłem do programu Supermemo, który zainstalowałem w swoim telefonie. I teraz uczę się słówek angielskich i hiszpańskich z telefonu.
- Spowolnienie gospodarcze pokazało, że najlepiej radzą sobie firmy, które są elastyczne. W przełożeniu na ludzi ? oznacza to gotowość i chęć to zmiany. Idąc dalej, firmy który są elastyczne mają przygotowane procesy i pracowników, którzy są: mobilni, gotowi do zmiany zakresu obowiązków, miejsca w strukturze, do realizacji nowych, a niekiedy nieznanych wcześniej (sobie i firmie) zadań. Bersin definiuje 8 typów mobilności pracownika w ramach firmy, dwa najbardziej egzotyczne to: zadania realizowane poza firmą, częściowe wypożyczenie pracownika na zewnątrz. Wszystkie 8 na rysunku poniżej. Najlepsze firmy tworzą tzw. rynek talentów, gdzie wakaty obsługiwane są ze wspólnej puli wewnątrz i zewnątrzfirmowej.
- Jedna z kluczowych grup, która potrzebuje rozwoju w firmach to… HR. Uhu. Prawdą dość oczywistą jest, że funkcja HR w bardzo wielu firmach (w USA i u nas) ma bardzo słabą pozycję. Czasem najciemniej bywa pod latarnią, bez inwestycji w swój rozwój, trudno być ?na bieżąco?, trudno podnosić kompetencje innych i rozumieć biznes. I być przez ten biznes poważanym. Jedną ze słabości HR jest brak inwestycji we własny rozwój. A swoją drogą ? słabość HR?u jest dla mnie poniekąd oznaką słabości zespołów zarządzających i prezesów. No bo który dobry i silny prezes otacza się słabym HR?em?
Co mnie jeszcze uderzyło w tegorocznym raporcie Bersina, to ani słowa o ROI w kontekście programów rozwojowych. Czyżby ten trend trochę przebrzmiał…? ;-)
Ciekawe!
Najbardziej zainteresowały mnie 2 rzeczy, o których piszesz:
– innowacje – rzeczywiście słabo Polska tutaj wypada (moze ma to zwiazek np. z niska liczba publikacji zagranicznych polskiej kadry naukowej, o ktorej ostatnio pisała RP?). Jak dla mnie jednak innowacyjnosc i elastycznosc – o ktorej piszesz dalej – jest zdeterminowana przez kulture organizacji i jej management.
– Action learning process – moglbys napisac o tym cos wiecej? Wydaje mi sie, ze to moze byc bardzo interesujący trend na najbliższe lata.
Paweł,
1) O ALP napiszę za jakiś czas. To koncepcja rozwoju pracowników przy okazji działań biznesowych i refleksji na temat przeszkód, czynionych postępów i metod pracy. W maksymalnym skrócie
2) Innowacyjnosc i elastyczność jest faktycznie determinowana przez kulturę organizacji. Na trendy ogólnonarodowe jednak – zbiór wszystkich kultur organizacyjnych, ma wpływ kultura narodowa. napisałem o tym artykuł niedawno, czeka na publikację, za kilka tygodni go wrzucę tutaj :-)
Ja mysle, ze myslenie „HR = kadry i naliczanie ZUSow” do tej pory jest silnie zakorzenione w polskich firmach.Dlaczego niby wiec przeznaczac pieniadze na stylumacje innowacji w tym dziale?
Mi np. w Twoim streszczeniu podoba sie watek ’employer brandingu’. Moim zdaniem to jest bardzo wazny temat. W tej chwili kazdy student, ktory planuje swoja sciezke kariery szuka pracy w firmie o konkretnym profilu. Malo kto ma ochote zatrudnic sie w firmie 'no-name’ tym bardziej, ze nastepny pracodawca zwroci uwage, gdzie pracowalismy wczesniej. Employer branding to strategia, ktora ma nie tylko wydzwiek wsrod poszukujacych pracy, ale oddzialowuje rowniez na umysly konkurencyjnych pracodawcow.
Dołączę się do głosów odnośnie innowacji. Zgadzam się z Michałem, że jest zdeterminowana przez kulturę narodową – kultury organizacyjne są z nią ściśle związane, bo organizacje to … ludzie. Widać to np. w projektach czy rozwiązaniach wdrażanych w organizacjach – matkach i trudnościach jakie napotykają na innych rynkach.
W Polsce, w moim odczuciu, z innowacją jest niestety słabo, a tymczasem rynek, na którym dostępne jest wszystko, wymusza poszukiwanie innowacji.
@Kasia – employer branding to w dużej mierze dzisiaj to jaką jesteś firmą w środku. przy rozbudowanych sieciach kontaktów i znajomych znajomych, łatwo jest dowiedzieć się jak jest naprawdę. a owo „jak” jest baaaardzo ważne, przy wyborze pracodawcy
@Agnieszka – dokładnie tak. :-)