HR ma znaczenie - HR, kultura, efektywność osobista, zespołowa, organizacyjna. Praca i kariera. O tym jest ten blog.
  • Strona główna
  • Wywiady i artykuły
  • O autorze
  • Kontakt (i współpraca)
Strona główna
Wywiady i artykuły
O autorze
Kontakt (i współpraca)
HR ma znaczenie - HR, kultura, efektywność osobista, zespołowa, organizacyjna. Praca i kariera. O tym jest ten blog.
  • Strona główna
  • Wywiady i artykuły
  • O autorze
  • Kontakt (i współpraca)
Browsing Tag
nowoczesny hr
HR•Trendy

192. Jak zmienia(ł) się HR

15 kwietnia 2015 Michał Zaborek Brak komentarzy

Zmiany, poza tymi nagłymi, zachodzą zwykle powoli i na co dzień ich nie widać.

Kilkanaście dni temu byłem w Toruniu, na weekend. Była to o tyle ciekawa wycieczka, że odwiedziłem to samo miasto 10 lat temu, z podobną wizytą. Podczas obu wypadów szwędałem się po centrum, zwiedzałem, jadłem, obserwowałem, itd.

W przypadku Torunia, mimo iż miasto po dekadzie jest oczywiście mniej więcej takie samo, to trzy różnice, które rzuciły mi się w oczy, są dość istotne.
  1. Dziesięć lat temu jechałem z Warszawy do Torunia starą drogą przez Włocławek. Długo, wąsko i z remontami. Żmudnie. Teraz dojechałem bez zatrzymywania się, przez Stryków i autostradę A1. Różnica w komforcie – gigantyczna.
  2. Na miejscu słychać dziś bardzo wielu obcokrajowców – mimo marcowego terminu, zimna i deszczu.
  3. Podczas wizyty AD 2015 udałem się do Żywego Muzeum Piernika. To, że nie było go na mapie atrakcji turystycznej 10 lat temu, o niczym nie świadczy, bo tego typu miejsca powstają i znikają z biegiem czasu, ale sposób prezentacji tematu, jakim zajmuje się muzeum jest niezwykle nowoczesny. Każdy zwiedzający bierze udział w interaktywnym, atrakcyjnym, nieinwazyjnym show, pokazującym jak kiedyś wytwarzało się pierniki. Muzeum otrzymało nagrodę Turystyczny produkt roku 2008 – całkiem zasłużenie. Wydaje mi się, że 10 lat temu niewiele było w Polsce tego typu doskonale przygotowanych i zorganizowanych miejsc dla każdej kategorii wiekowej turystów.

Dekada to szybko upływający kawał czasu, który zgrabnie podsumowuje cytat pisarza C. S. Lewisa.
its funny

W wolnym tłumaczeniu: zabawnym jest, jak z dnia na dzień nic się nie zmienia, ale gdy spojrzysz za siebie, wszystko jest inne.

W ciągu ostatnich kilku tygodni byłem też na lokalnej (czyt. krajowej) konferencji HR. Tytułu nie podam, bo ocenę co do jakości merytorycznej mam taką sobie, nie po raz pierwszy, niestety. Podczas konferencji towarzyszyło mi silne uczucie de ja vu. Miałem wrażenie, że o tym samym już kiedyś słyszałem, nie raz, wcale, nie rok, czy dwa lata temu. Rosnąca rola HR, strategiczny HR, profesjonalizacja HR, HR musi się stać partnerem dla biznesu, rosnąca rola biznes partnerów, talenty jako wyzwania… Hm… zadumałem się.

Trochę w kontrze do tego, pomyślałem, że przekonanie o tym, że wszystko już było jest złe i że w tym przypadku zmiany są być może niedostrzegalne, tak jak w zdaniu na powyższym obrazku. W czasie konferencji przypomniał mi się fragment opisywanego niedawno na blogu raportu Bersina, ale w jego nieomawianej tu części, tej, która dotyczy ewolucji HR. Sedno tego, co o ewolucji HR pisze Bersin znajdziesz na poniższym rysunku.

Bersin 2015 - HR

Grafika mówi w o tym, że (na świecie / na zachodzie), w latach 60 i 70 HR był techniczną i administracyjną funkcją zaplecza organizacji, skupioną na sprawach pracowniczych, w uproszczeniu na tym dzisiaj po części zrobi tzw. twardy HR (kadry, płace). Lata 80 i 90 to zmiana na funkcję wspierania menedżerów i świadczenia usług dla reszty organizacji. Ostatnie 10 lat, to ewolucja w kierunku kompleksowego pozyskiwania, utrzymywania i rozwoju talentów. Dziś i nadchodzące jutro, to przesunięcie do pełnego zintegrowania z biznesem, z realizacją roli wewnętrznego doradcy, konsultanta, doskonale rozumiejącego biznes (nie tylko własny, ale też konkurencji i… biznes w ogóle).

Bardzo trudno odnieść taki podział do generalizacji na temat tego, gdzie jesteśmy dzisiaj, w Polsce, z HR. Wszystko zależy od branży, rodowodu, kultury, rodzaju firmy i po prostu od konkretnej, pojedynczej organizacji. Na pewno oscylujemy pomiędzy pierwszymi trzema szczeblami, częściej pomiędzy pierwszym i drugim, sięgając niekiedy trzeciego. Na czwarty, opisany przez Bersina poziom, HRu zintegrowanego z biznesowym krwiobiegiem firmy, wspina się niewiele organizacji na świecie, myślę, że u nas też będzie to wyjątek. Niezależnie od tego, warto mieć tę duża strzałkę z rysunku powyżej w tyle głowy – niejednokrotnie droga jest ważniejsza niż cel ;-).

Udostępnij:
Badania•HR•Trendy

96. Raport Bersina – predykcje na rok 2011

12 stycznia 2011 Michał Zaborek 5 komentarzy

Kilka tygodni temu Bersin&Associates upublicznił coroczny raport pt. ?Enterprise Learning and Talent Management 2011?. To mocno komentowany w sieci materiał (choćby tutaj oraz tutaj), który dotyczy wyzwań związanych z rozwojem pracowników w miejscu pracy. O poprzedniej edycji pisałem niemal rok temu. Co prawda nasz rynek (nie tylko HR) nie jest tożsamy z rynkiem USA, ale wiele zjawisk, trendów, czy koncepcji jest istotne także dla naszych firm. Nie mówiąc o tym, że najpopularniejsze koncepcje zarządzania powstałe za wielką wodą prędzej czy później przychodzą do nas. Wbrew nazwie, raport nie dotyczy li tylko zagadnienia rozwoju talentów, ale ogólnie ? rozwoju zasobów ludzkich w firmach.

Co ciekawsze wnioski z raportu, poniżej.

  • Wyzwaniem nr 1 na rok 2011 dla organizacji w obszarze HR jest… innowacja. Po okresie kryzysu, gdzie liczyło się przede wszystkim przetrwanie (i cięcie kosztów), wiele firm może wchodzić w bardziej optymistyczny czas. Zakładając, że nie będzie kolejnego spowolnienia. Wyzwanie to jest ważne dla 34% respondentów, w zeszłym roku było to 14%. Dodajmy globalizację, szeroki dostęp do know-how i wiedzy i… mamy spore trudności w konkurowaniu. Albo pisząc inaczej, konkurencja jest zaciekła i potrzeba innowacji. Jak się ma innowacja do kultury polskiej i naszych realiów? Marnie. Bo potrafimy działać w sytuacjach zagrożenia, jesteśmy doskonali w prowizorkach. Ale w systemowym podejściu, które buduje kulturę innowacji i tworzy najbardziej innowacyjne firmy, jesteśmy niezwykle słabi. No ale to temat na inny wpis…
  • Kluczowa dla dużych firm staje strategia brandingu pracodawcy. Młode pokolenia (X, Y, Millennialsi), szukają coraz więcej, poza samym sednem pracy. Ważne staje się jaką firmą jesteśmy. Komu pomagamy, z czym jesteśmy kojarzeni, jak rozwijamy ludzi. Sieci społecznościowe, web 2.0 i internet (choćby serwisy takie jak Glass Door) powodują że wszelkiego rodzaju ?ściema? brandingowo ? marketingowa nie ma szansy na długie życie.
  • Talenty rozwijają się najlepiej w praktyce. Jednym ze sposobów jest tzw. Action Learning Process, który ma za zadanie katalizować rozwój pracowników, przy okazji realizowanych projektów, które są istotne biznesowo dla firmy. To nie szkolenia najlepiej rozwijają pracowników.
  • Najlepsze firmy robią najlepiej to, co powinny robić. Są mistrzami w swoich dziedzinach, a dodatkowo nie rozdrabniają się na drobne robiąc inne rzeczy. Pociąga to za sobą konieczność poświęcenia większej uwagi ścieżce eksperckiej. Do tej pory mieliśmy największy nacisk na ścieżkę menedżerską, ona też jest kojarzona z większym prestiżem. Tymczasem ? bez doskonałych ekspertów nie ma biznesu.
  • Bersin dużo miejsca poświęca zjawisku ciągłej nauki (continuous learning). Przewiduje, że będzie ono tak istotne jak e-learning, który eksplodował 10 lat wcześniej. Chodzi tu o fenomen ciągłej nauki ? uczymy się nie tylko podczas szkolenia, ale także, używając przeróżnych form poza nim. I poza pracą. Działy HR powinny uwzględniać możliwości jakie niesie technika i brać pod uwagę nowe nawyki uczenia się. Ja np. po kilku latach przerwy wróciłem do programu Supermemo, który zainstalowałem w swoim telefonie. I teraz uczę się słówek angielskich i hiszpańskich z telefonu.
  • Spowolnienie gospodarcze pokazało, że najlepiej radzą sobie firmy, które są elastyczne. W przełożeniu na ludzi ? oznacza to gotowość i chęć to zmiany. Idąc dalej, firmy który są elastyczne mają przygotowane procesy i pracowników, którzy są: mobilni, gotowi do zmiany zakresu obowiązków, miejsca w strukturze, do realizacji nowych, a niekiedy nieznanych wcześniej (sobie i firmie) zadań. Bersin definiuje 8 typów mobilności pracownika w ramach firmy, dwa najbardziej egzotyczne to: zadania realizowane poza firmą, częściowe wypożyczenie pracownika na zewnątrz. Wszystkie 8 na rysunku poniżej. Najlepsze firmy tworzą tzw. rynek talentów, gdzie wakaty obsługiwane są ze wspólnej puli wewnątrz i zewnątrzfirmowej.

  • Jedna z kluczowych grup, która potrzebuje rozwoju w firmach to… HR. Uhu. Prawdą dość oczywistą jest, że funkcja HR w bardzo wielu firmach (w USA i u nas) ma bardzo słabą pozycję. Czasem najciemniej bywa pod latarnią, bez inwestycji w swój rozwój, trudno być ?na bieżąco?, trudno podnosić kompetencje innych i rozumieć biznes. I być przez ten biznes poważanym. Jedną ze słabości HR jest brak inwestycji we własny rozwój. A swoją drogą ? słabość HR?u jest dla mnie poniekąd oznaką słabości zespołów zarządzających i prezesów. No bo który dobry i silny prezes otacza się słabym HR?em?

Co mnie jeszcze uderzyło w tegorocznym raporcie Bersina, to ani słowa o ROI w kontekście programów rozwojowych. Czyżby ten trend trochę przebrzmiał…? ;-)

Udostępnij:

Info o nowych wpisach

https://www.facebook.com/HR-ma-znaczenie-139469166081408/

O mnie


Nazywam się Michał Zaborek i od czasu do czasu piszę tu o trendach, biznesie, rozwoju ludzi, kulturze organizacyjnej, efektywności firm, zespołów i jednostek, o pracy i karierze. Zawodowo pełnię funkcję prezesa zarządu House of Skills, czołowej polskiej firmy doradczo szkoleniowej. To o czym tu pisze, w znakomitej większości po prostu mnie interesuje. :)

Archiwum bloga

Kategorie

  • Badania (32)
  • Bez kategorii (8)
  • Ciekawe firmy (2)
  • Ciekawe miejsca (38)
  • E-learning (8)
  • Edukacja (20)
  • Efektywność indywidualna (48)
  • HR (62)
  • Humor (7)
  • Inne (32)
  • Innowacyjność (17)
  • Kariera (14)
  • Książki (33)
  • Kultura (11)
  • Marketing (7)
  • Prezentacje (13)
  • Psychologia (12)
  • Sprzedaż (3)
  • Travels (3)
  • Trendy (65)
  • Wywiady (16)
  • Zarządzanie ludźmi (18)
  • Zespoły i praca zespołowa (22)

!Linki polskie

  • Aksamitna Arena
  • Na kawie
  • Osoby zasoby

Linki angielskie

  • Ben Casnocha
  • Ben Horowitz
  • Bob Sutton
  • BPS Research Digest
  • Elearnspace
  • Elliott Masie
  • Fistful of Talent
  • Freakonomics
  • Greg McKeown
  • Indexed
  • Marginal revolution
  • Penelope Trunk
  • Seth Godin
  • Study Hacks
  • TLNT

Popularne posty

120. Lumosity. Wytrenuj swój mózg.

30 sierpnia 2011

105. Po zdjęciach ich poznacie, czyli dobre foto do cv

28 marca 2011

92. Zespoły po polsku

8 grudnia 2010

81. Crowdspring w praktyce

11 września 2010

44. Blogi, które powinieneś dodać do ulubionych ? według Inc.com

16 listopada 2009

Tagi

360 Apple ben casnocha ciekawe blogi cv e-learning e-learning bootcamp e-learning w Polsce HR HR ma znaczenie Innowacje kariera konferencja kultura narodowa Marcin Konieczny Marek Hyla MBA Michał Zaborek motywacja naked company narzędzia web 2.0 ocena 360 ocena pracownicza praca zespołowa prezentacja Prezentacje psychologia pozytywna rekrutacja rozwój ludzi samorozwój spotkania studia studia MBA Tim Ferris Trendy trendy HR trendy na rynku szkoleń trendy szkoleniowe trendy w HR trendy w rozwoju ludzi trendy w rozwoju pracowników Web 2.0 Zarządzanie ludźmi zarządzanie zespołem życiorys

© 2020 copyright HR MA ZNACZENIE // Wszelkie prawa zastrzeżone