W poprzednim poście pisałem o tym, że w dzisiejszych czasach firmy są nagie. Rekruterzy coraz częściej w procesach rekrutacji stykają się z kandydatami, którzy mają silne przekonanie o tym, że chcą pracować właśnie w tej, a nie innej firmie. Za tym przekonaniem stoi dobrze zrobiony przez kandydatów przegląd tego, jak naprawdę jest w środku, co mówią pracownicy i jakie realne wartości firma stosuje w działaniu (nie mylić z tymi, które są na sztandarach i stronach www). Wystarczy tylko chcieć, aby sięgnąć do opinii internautów, znajomych, znajomych znajomych, dotrzeć do kogoś przez media społecznościowe, z kim można porozmawiać o codziennych doświadczeniach pracy u danego pracodawcy.
Zrozumienie siły tego zjawiska leży w wiarygodności źródeł informacji. Pokazuje to w sposób zgrabny np. badanie Edelman Trust Barometer 2016, przeprowadzone na pokaźnej próbie respondentów (33 tys.) w 28 krajach.
Gdy spojrzymy na najczęściej używane media, to na pierwszym i trzecim miejscu mamy wyszukiwarki oraz serwisy społecznościowe. Gdy szukamy informacji właśnie tam, to dostajemy je najczęściej od tzw. „zwykłych ludzi”, a nie z oficjalnych i wypolerowanych kanałów komunikacji. Co ciekawe, 59% internautów poleca produkty i firmy swoim znajomym, co jest niezwykle silnym narzędziem decyzyjnym dla każdego z nas. O tym, komu ufamy dowiadujemy się ze slajdu nr 21, w poniższej prezentacji, podsumowującej wyniki wspomnianego badania. Okazuje się, że w 63% wierzymy… ludziom takim jak my. W stosunku do odpowiedzi z roku 2011, wskaźnik ten wzrósł z 34%. Wyniki prawie tak wysokie, jak odnośnie zaufania do ekspertów technicznych i akademickich.
Co ciekawe, mocno wzrosło zaufanie do prezesów, ale akurat ten wynik jest bezpośrednio skorelowany z ogólnym stanem gospodarki. To zaufanie poleci na łeb na szyję (jak wiele razy w przeszłości) w czasach kryzysu i zwolnień. Strona 42 pokazuje jeszcze jedną ciekawą rzecz – zaufanie pracowników do firmy, w której pracują. W Polsce jest to 56%. Niezależnie od tego, czy potraktować to jako szklankę w połowie pełną, czy pustą, jest to raczej ogon stawki badanych krajów. I na koniec, polecam stronę 46, na której przeczytamy komu ufamy, czytając jakiekolwiek informacje w internecie. Znajomi i rodzina biją wszystkich na głowę. Jest to wynik i przyrost w ostatnim czasie największy, zostawiający daleko w tyle zaufanie do firm, pracowników, liderów…
Co daje zajęcie się tematem Candidate Experience, za który odpowiedzialny jest najczęściej dział HR? Szansę na poprawę procesu rekrutacji, czyli zatrudnianie najbardziej adekwatnych / najlepszych, zmniejszenie szansy na błędy. Dobrze zaprojektowany i przeprowadzony proces rekrutacji buduje zaangażowanie i pozytywną postawę kandydatów do przyszłej pracy i do samego pracodawcy, a także aktualnych pracowników firmy. Wzmacnia też pozytywną opinię o firmie na rynku, na rynku pracy, co wpływa na przyciąganie lepszych kandydatów. Koło się zamyka. A jako, że firmy są nagie, to muszą dziś konstruować swoje podejście do tematu employer brandingu i candidate experience tak, jak gdyby robiły to na scenie, przy pełnej widoczności.
Zainteresowanych tematem odsyłam do bardzo ciekawej i obszernej pracy: Candidate Experience: What they say it is; what it really is; and, what it can be. Mimo, iż jest to opracowanie sprzed kilku lat (2011), to kompiluje liczne badania i pokazuje ciekawie historię tematu.
A propos badań – wszelkie badania pokazują, że kandydaci do pracy oczekują trzech prostych rzeczy: ludzkiego podejścia po drugiej stronie, pełnej informacji o pracy oraz braku opóźnień w procesie rekurtacji. Pozytywne jest to, że wielkość budżetu przeznaczanego przez organizacje na działania rekrutacyjne i employer brandingowe nie jest bezpośrednio skorelowana z oceną procesu przez kandydatów. W temacie EC, słowem klucz stało się „spójność”. Za jej brak, płaci się dzisiaj obrotami, skandalami i brakiem odpowiednich kandydatów, (zwłaszcza gdy mowa o wybitnych specjalistach). Co więcej – doświadczenie kandydata ma znaczenie nie tylko, w przypadku rekrutacji zewnętrznych, ale i tych w których rekrutujemy z wewnątrz organizacji.
Przyszłość? Będzie bardziej transparentnie, przezroczysto, nago. Kultura organizacyjna i to „jak jest w środku” będzie miało jeszcze większe znaczenie – odnośnie przyciągania, utrzymania i zaangażowania sensownych ludzi. I bardzo dobrze. :-)
Na koniec najciekawsza historia rekrutacyjna, jaką napotkałem przygotowując się do udziału w debacie o Candidate Experience. Na budowie kolei w Filadelfii w XIX wieku robotnicy zatrudniani byli na jednodniowe kontrakty. Rekruter pojawiał się przed tłumem kandydatów stojących za ogrodzeniem (chętnych do pracy było znacznie, znacznie więcej niż miejsc do pracy). Metoda rekrutacji była bardzo prosta – rekruter… rzucał przed ogrodzenie pomarańcze. Ten, kto złapał owoc, mógł wejść przez drzwi prowadzące na teren budowy, uchylane po rzuceniu wszystkich fantów. Nie wiem jak było z doświadczeniem kandydatów, ale bardzo łatwo było policzyć koszt zatrudnienia na głowę – 1 pomarańcza ;).
