Jedne z najciekawszych przewidywań przyszłości na rynku HR prezentuje Josh Bersin. Pisałem już o jego trendach parę lat temu (2010 oraz 2011).

Na początek miks ogólnych wrażeń i aktualnych zjawisk, w wielkim świecie globalnego HR.

• Najważniejsze wyzwania wydają się niezmienne od lat: efektywność i rozwój przywództwa, zaangażowanie oraz budowanie kultury rozwoju (learning culture). Ale… jeśli spojrzymy głębiej, to dzieje się już całkiem sporo nowego.
• Technologia już nie przenika naszego życia zawodowego – ona jest wszędzie i będzie jeszcze “bardziej”. Dotyczy to także zarządzania ludźmi i ma na nie coraz mocniejszy wpływ.
• Pokolenia. W roku 2020, w skali globalnej generacja Millennialsów stanowić będzie 75% siły roboczej. Wraz ze zmianami technologicznymi, demografia wymusza rewolucję w sposobie pracy, zarządzania ludźmi i co za tym idzie – sposobie funkcjonowania HR w organizacji.
• Jeśli Twoja firma nie jest wspaniałym miejscem do pracy, to rynek, kandydaci i przyszli pracownicy dowiedzą się o tym bardzo szybko. Ale to nie wszystko – najlepsi ludzie odejdą pierwsi, w poszukiwaniu innej, lepszej organizacji…
• …co prowadzi do wniosku, że wojna o talenty się skończyła. Talenty wygrały. :-) (The war for talent is over – and talent won). Piękne zdanie nawiązujące do trendu sprzed lat (i popularnego terminu “wojna o talenty”).
• Josh Bersin we wstępie pisze o jeszcze jednej fundamentalnej zmianie. Nowoczesny HR to sieć naczyń połączonych, w których wszystko przenika wszystko. O ile kilka lat temu poszczególne systemy i tematy, którymi zajmował się HR były mocno niezależne i traktowane wycinkowo, to dzisiaj silnie się przenikają i współistnieją ze sobą.

Aktualne, najważniejsze wyzwania nowoczesnego HR prezentuje poniższy rysunek.

Jeszcze o przenikaniu. Bersin podaje taki przykład: co zrobić, aby przyspieszyć i podnieść jakość rekrutacji? Dawniej koncentrowałabyś się pewno na… szybkości i jakości rekrutacji, przyglądając się uważnie samemu procesowi pozyskiwania nowych ludzi do firmy. Dzisiaj? Zainwestuj czas / energię / zasoby w employer branding, zmierz i zweryfikuj kulturę organizacyjną, popraw komunikację (o wakatach, firmie, kulturze… do wewnątrz i na zewnątrz), podnieś poziom kompetencji rekruterów i menedżerów angażowanych w rekrutację, zbuduj atrakcyjne możliwości rozwoju… a wszystko to wpłynie na jakość i szybkość  rekrutacji.
Trudno powiedzieć, czy to jest trudniejsze zadanie. Na pewno inne, niż wycinkowe i oderwane od siebie projekty. Podejście holistyczne wydaje się sensowne – w świecie, gdzie bariery informacyjne dążą do zera, a ludzie chcą wiedzieć jak najwięcej, zanim zwiążą się z nowym pracodawcą.

Tyle ogólnych wniosków, a teraz trochę szczegółów, ale na wyrywki, jako że polecam całość.

Zaangażowanie

U Bersina, podobnie jak “w każdym innym raporcie o trendach” pojawia się zaangażowanie, jako temat palący i ważny w roku 2015. Istotniejsze jest tylko przywództwo. Ludzie są przeciążeni informacjami i pracą. Jak grzyby po deszczu pojawiają się programy rozładowywania stresu (programy jogi, relaksacji, mindfulness, itd.). Mimo, iż tego typu programy leczą skutki, nie przyczyny stresu, to ich pojawienie się jest symptomem dostrzegania problemu.

Łatwiej jest przyciągnąć ludzi do firmy, niż potem zmotywować i utrzymać ich (wysokie / początkowe) zaangażowanie. Jest wyzwanie, są też rozwiązania. Czeka nas zmiana po stronie podażowej, dostawców usług i narzędzi z obszaru zaangażowania. Staroświeckie badania poziomu zaangażowania i nastrojów pracowniczych odejdą do lamusa, a zastąpią je krótkie i natychmiastowe narzędzia przekazujące informacje na temat poziomu zaangażowania i zagadnień z nim związanych.

Cały temat zaangażowania jest oczywiście pochodną jakości przywództwa, a projektowanie rozwiązań wpływających na nie (zaangażowanie), powinno przenikać wszystkie inne działania z obszaru HR. Proste, nie? ;-)

Nowe podejście do ocen okresowych

Według jednego z badań Bersina, tylko 8% globalnych firm uważa że ich procesy oceny są warte czasu, który jest im poświęcany. Obraz klęski.

Na nieuchronne, nadchodzące zmiany w procesach oceniania wpływają:

• Rzesze młodych pracowników, którzy są bardziej nastawieni na rozwój i coaching, niż na odebranie suchej oceny i wysłuchanie co mogłoby być lepiej.
• Fakt, że wielu pracowników funkcjonuje w macierzy kilku menedżerów do których raportują (a nawet jeśli nie raportuję do kilku szefów, to duża część mojej pracy dzieje się w zespołach projektowych, w których nie ma mojego przełożonego).
• Wyniki badań psychologicznych, które wskazują na to, że koncentracja na liczbach i rankingach, bez mocnego pozytywnego feedbacku skutkuje obniżeniem wyników i zaangażowania.
• Przykłady firm (np. Motorola Solutions, Adobe), które po wyeliminowaniu formalnych procesów ocen… zaobserwowały wyraźną poprawę zaangażowania, niechcianych odejść i poprawę wydajności.

W rezultacie, ponad 70% badanych firm zamierza przemodelować procesy formalnych ocen pracowników. O kierunkach przemodelowania, poniżej.

• Jako punkt wyjścia potrzebna jest odpowiedź na mocne, filozoficzne pytanie “dlaczego to robimy?” – czyli po co nam ta ocena jest potrzebna (np. może być potrzebna z uwagi na gwałtowne zmiany w modelu biznesowym, konieczność odchudzenia kadry, poszukiwanie najlepszych talentów, nowe siatki płac, itd.)
• Gruntownej zmiany wymaga proces stawiania celów – w kierunku bardziej prostych (!), elastycznych, transparentnych celów i procesów, gdzie cele poszczególnych osób są komunikowane otoczeniu (transparentność).
• Oderwanie lub zmniejszenie wpływu wyników oceny okresowej na zmiany wynagrodzenia. Owe zmiany, stają się coraz bardziej pochodną wielu rzeczy, gdzie ocena jest tylko jedną ze składowych. Pozostałe to m. in. input od klientów, dostępność kompetencji na rynku (jak bardzo unikalna jesteś).
• Podobnie jak w przypadku zaangażowania, rynek zalewany jest nowymi graczami oferującymi szybkie, piękne, elastyczne narzędzia do przeprowadzania oceny pracowniczej w trybie ciągłym.

Nadmierne obciążenie pracowników

Jedno z badań Deloittle wskazuje, że 2/3 pracowników jest przytłoczona. Przytłacza: zalew informacji, zbyt duża ilość projektów, zbyt wiele spotkań, dostępność 24×7, nieustanne wysyłanie i sprawdzanie e-maili firmowych.

Wyzwanie brzmi zatem: jak sprawić, aby miejsce pracy było bardziej ludzkie (i-nie-przytłaczało). Pojawia się szereg działań, które maja zaradzić w/w przeciążeniom. Godziny pracy stają się bardziej elastyczne. Elastyczność dotyczy też miejsca pracy, coraz częściej firmy wprowadzają możliwość pracy zdalnej, w części wymiaru czasu pracy. Biura są projektowane w taki sposób, aby wspierały kreatywność, wymianę informacji i myśli (niekoniecznie chodzi o open-space, który jest nielubiany przez większość pracowników). Organizacje decydują się też na różnego rodzaju nietypowe akcje i programy, takie jak wspomniane wyżej lekcje jogi, mindfulness, dostępność do zdrowej żywności w kuchni, itd.

Pozornie, to podwyższanie kosztów funkcjonowania biura, ale badania wskazują, że im lepiej czujesz się w pracy, tym efektywniej pracujesz. Wszystko zatem ma swój cel (ekonomiczny ;)).

Świadome firmy próbują też “coś” zrobić z zalewem poczty elektronicznej. Jedna z metod to skrót NNTR, umieszczany na początku tytułu maila (No Need To Reply – czyli przeczytaj, ale nie odpowiadaj). Google np. proponuje zasady dotyczące poczty elektronicznej, mające zmniejszyć długość i ilość maili (krótko, bez dodatkowych osób na CC).

Kolejne dwa trendy w tym obszarze, to zmniejszanie wielkości zespołów (mniejszy zespół = mniej interakcji i niepotrzebnego szumu) oraz upraszczanie wszystkiego co się da (programy, interfejsy, zasady, ilości kompetencji do oceny – itd.).

Całość tej niezwykle interesującej publikacji możesz przeczytać tutaj. Do ściągnięcia po wypełnieniu formularza kontaktowego po prawej stronie.

Jak co roku, LinkedIn prezentuje grudniowe zestawienie najciekawszych artykułów tzw. influencerów, czyli wpływowych i ciekawych ludzi, którzy mają coś interesującego do powiedzenia. Prezentowałem taką listę rok temu, oto skrót najpopularniejszych artykułów A.D. 2014.

1. How successful people stay calm. Najpopularniejszy post, w którym Travis Bradberry (autor oraz prezes firmy TalentSmart) opisuje dziesięć najlepszych technik radzenia sobie ze stresem, tak aby był on sprzymierzeńcem w osiąganiu celów, nie kulą u nogi.
2. The Biggest Mistakes I See on Resumes, and How to Correct Them – Laszlo Bock z Google wskazuje najczęstsze błędy w CV, które popełniają szukający pracy. Lista nie zawiera żadnych zaskakujących pozycji… poza tym, że wszystkie te błędy wydają się zaskakujące, gdy już występują: literówki, zbyt długi dokument, złe formatowanie, podawanie nieprawdziwych i tajnych informacji. Warto sięgnąć po ten artykuł, jeśli szukasz pracy lub aktualizujesz swoje CV.
3. 10 Reasons You Have To Quit Your Job In 2014 – James Altucher, pisarz i przedsiębiorca pisze o tym, że jeśli pracujesz na etacie w korporacji, warto rozważyć odejście z pracy; im szybciej, tym lepiej. Prowokacyjny artykuł o tym, że klasa średnia umiera, a etaty są zastępowane przez technologię i przenoszone do tańszych lokalizacji. Tekst pisany z perspektywy USA, zwłaszcza na początku miałem takie wrażenie, ale im dłużej czytałem, tym bardziej mnie wciągał i przypominałem sobie o pewnej książce Setha Godina. Naprawdę świetny post, polecam zwłaszcza, jeśli nie lubisz swojej pracy.
4. Ten Stupid Rules that Drive Great Employees Away – Liz Ryan, CEO Human Workplace prezentuje magiczną listę dziesięciu zasad i praktyk korporacyjnych, które skutecznie obniżają zaangażowanie, morale i przyczyniają się do tego, że najlepsi pracownicy postanawiają kontynuować swoją karierę gdzie indziej.
5. Job Interview: Why Only 3 Questions Really Matter, autorstwa Bernarda Marr’a, konsultanta i pisarza bestsellerów. Świetny tekst o tym, dlaczego warto zadawać tylko trzy pytania na rozmowie o pracę… i adekwatnie – przygotować się tylko na odpowiedź na te trzy zagadnienia. Całość napisana z punktu widzenia kandydata do pracy i tego jak przygotować się na odpowiedź na najważniejsze pytania; dobre również dla rekrutujących.
6. The 7 Things Successful People Never Say – Ilya Pozin, założyciel kilku firm internetowych. O słowach, których nie powinnaś wypowiadać w firmie. Numer jeden to “to nie wchodzi w mój zakres obowiązków”. Uwielbiam to zdanie, zwłaszcza w szybko zmieniających się czasach. Zawsze wtedy myślę o dinozaurach i jednorożcach… Numer dwa i trzy są również niezłe: “tego nie da się zrobić” oraz “to nie moja wina”. Kolejne też są ciekawe… (jako że zestawienie artykułów jest długie, teraz przerywnik – obrazek; oto wspomniane jednorożce :)).
7. 8 Qualities That Make Great Bosses Unforgettable, napisane przez Jeffa Hadena, dziennikarza Inc. Rzecz o najlepszych szefach, takich, których pamięta się latami. Dobre do porównania swojego obecnego przełożonego i do chwili refleksji nad sobą, jeśli jesteś szefem/szefową.
8. Beware These Tricks for Making You Look Bad in Meetings. Gretchen Rubin, autorka książek o szczęściu. Tym razem o zebraniach i o strategiach uczestników spotkań, które mogą wyprowadzić Cię z równowagi, a wcale nie są takie oczywiste (z tym, że mogą wyprowadzić).
9. 10 Behaviors That Could Kill Your Career, Jacka Welcha. Krókie slogany na temat tego, co może powstrzymywać Twoją karierę. O miejscu na liście top 14 zdecydowało chyba nazwisko autora. Słabe.
10. 5 Reasons You May Not Want to Work for Google pióra J. T. O’Donnell, szefowej firm Careerealism i CareerHMO. Ciekawe do przeczytania, choćby po to aby poznać ile aplikantów składa swoje dokumenty do Google, na ogłoszenia o pracę, w porównaniu z innymi firmami (wynik i różnica wręcz oszałamiająca). Post przewrotnie wskazuje dlaczego nie warto aplikować do Google – jakie mogą być trudności, jeśli zaczniesz tam pracę i potem będziesz chciała ją zmienić na inną.
11. The Difference Between Successful and Very Successful People; Greg McKeown, autor i poczytny bloger. Mamy tu wytoczone grube armaty na temat “very successful people”, możemy przeczytać o tym, że ludzie naprawdę DUŻEGO sukcesu: mówią często “nie”, śpią długo, uważnie słuchają, oraz nie patrzą na to co robi konkurencja. Całość krąży wokół umiejętności eliminacji robienia rzeczy nieistotnych oraz sztuki odmawiania.
12. If You Do This, Your Emails Might Be Rude; Adam Grant, profesor Whartona i autor – o tym, jak rozpoczynać kontakt mailowy z nieznajomymi. A w zasadzie, jak go nie rozpoczynać, o co nie prosić, czego nie sugerować. Duże brawa za koniec artykułu i humorystyczne podsumowanie tego czego nie robić, pokazując jak wygląda to w praktyce.
13. How This 32-Year-Old Twitter Employee Has a 21-Year-Old Son, Dave Kerpen. Miejsce trzynaste na liście… pechowe, bo o popularności wpisu zadecydował chyba chwytliwy tytuł. Treści niewiele w środku.
14. Who Has 1 Billion Users and is About to Overtake Facebook? Steve Tappin, dziennikarz. O tym, dlaczego WeChat pobije wkrótce ilość użytkowników Facebooka. Autor jest tym faktem wyraźnie podekscytowany ;-).

Co widać z powyższego zestawienia? Pierwsze co widzę, to relatywnie duża ilość… liczb. 10. 7. 3, itd. – połowa tekstów to różnego rodzaju listy. Autorzy pochodzą głównie ze Stanów, a tam miłość do zamykania rzeczywistości i rozwiązań na nią w określone zestawy “siedmiu kroków do cudu” kwitnie i chyba nigdy się nie zmieni.

Drugie – to powyższa lista jest ułożona według popularności czytelnictwa. Najbardziej poczytne posty są na samej górze, ten pierwszy (o stresie) ma na dzisiaj ok. 3,5 mln wyświetleń, ten drugi – niecałe 2 mln, trzeci 1,7 mln. Widać zatem wyraźną przewagę tematu związanego ze stresem i tym, jak można sobie z nim próbować radzić, czyli niezmiennie popularne jest pytanie jak żyć, aby nie zwariować.

Po przeczytaniu tych czternastu tekstów mam też poczucie, że poza nielicznymi wyjątkami, w większości są to bardzo ciekawe artykuły, warte czasu, aby się z nimi zapoznać.

Poniżej możesz zobaczyć filmik prezentujący wyniki badania rynku trenerów w Polsce, zrealizowanego przez PARP w drugiej połowie 2014 roku. Badanie jest pokłosiem projektu “Podnoszenie kompetencji kadry szkoleniowej”. Więcej możesz przeczytać tutaj.

Prawdopodobnie nie wrzuciłbym tego filmiku, gdyby nie jego forma. Został zrealizowany przez ekspertkę myślenia wizualnego, Klaudię Tolman i jest po prostu świetny. Polecam. :-)

.

Przełom roku to tradycyjny czas spojrzenia na zmiany na rynku, w poszukiwaniu trendów. Spoglądam i ja, sięgając do raportu “Trendy HR 2014. Jak przyciągnąć i utrzymać pracowników w XXI wieku”. Autorem publikacji jest firma Deloitte. O raporcie możesz przeczytać tutaj a jego pełną wersję możesz pobrać z tej lokalizacji.

Grupa respondentów badania jest bardzo szeroka – to “2532 liderów biznesu i HR w 94 krajach”. Wnioski są zatem mocno ogólne, ale też przekrojowe. Przyznam, że w ostatnim czasie miałem rozbrat z tego typu publikacjami; miałem wrażenie, po ponad dekadzie w branży L&D, że cały czas mowa jest o tym samym. Patrzyłem zatem na wnioski z tego badania przede wszystkim pod kątem tego, co jest nowe, o czym wcześniej nie pisano jako “temat na topie”.

Na szczycie priorytetów rozwojowych niezmiennie jest przywództwo i to niezależnie od branży gospodarki i regionu geograficznego. To akurat nic nowego. Niezależnie od czasów, wyzwań i zmian, o dobre przywództwo i przywódców niezwykle trudno. Tylko 13% badanych firm oceniło, że doskonale radzi sobie z tym tematem (przyciągnięcie, rozwój, utrzymanie). Numer dwa i trzy na liście najważniejszych zagadnień to retencja i zaangażowanie oraz nabywanie przez HR nowych umiejętności. Pełne zestawienie aktualnych wyzwań – poniżej.

źródło to w/w raport Deloitte, str. 13

Druga pozycja na liście to retencja i zaangażowanie. Mimo, iż temat zaangażowania nie jest odkrywczy, to jego obecność na szczycie listy priorytetów jest nowością ostatnich lat. Myślę, że w Polsce ten temat zaczyna mieć szczególne znaczenie, bo do naszej naturalnej narodowej krnąbrności, warto dodać 25 lat gospodarki rynkowej i czas pojawiania się zmęczenia w wielu firmach / branżach. Zarówno na poziomie organizacyjnym, jak i osobistym (wypalenie). Ciekawym wnioskiem raportu jest to, że temat zaangażowania nie ma w wielu miejscach jednego, silnego ośrodka, który czułby się jego właścicielem. Nie do końca wiadomo, czy zaangażowanie to kwestia HRowa, biznesowa, menedżerska, czy na poziomie zarządu / prezesa? Zagadnienie obecne wszędzie po trochu… zatem często nie wiadomo gdzie.

Trzecie miejsce podium – zdobywanie nowych umiejętności przez działy HR, to również coś nowego, tak wysoko na liście najpilniejszych zagadnień. Z jednej strony mamy realne już zadomowienie się wielu nowych technologii w życiu każdej firmy (każdego z nas), z drugiej – coraz więcej pracowników to ludzie pokolenia Y. Kombinacja obu tych czynników wpływa bardzo mocno nie tylko na działy HR, ale też na umiejętności, które są potrzebne do wspierania strategii HRowych, przy użyciu owych technologii. Nie wystarczy słyszeć o tym wszystkim, trzeba już coraz bardziej orientować się “co i jak” oraz być ekspertem w użyciu poszczególnych narzędzi do realizacji strategii (firmy / HR). Oznacza to nowe kompetencje, biegłość w rozumieniu i zastosowaniu facebooków, twitterów, yammerów, LinkedInów, dropboxów, boxów i innych. Dodajmy coraz silniejszą pozycję tematu “employer branding” i mamy kolejną pulę kompetencji, która była mniej istotna jeszcze parę lat temu. Nałóżmy na to niezmiennie, od lat, rosnące wymagania integracji HR z biznesem – i łatwo nie jest ;). Dorzućmy analizę dużych zbiorów danych (big data), przytłoczenie informacjami… i jest już całkiem trudno.

Kolejna nowość, to wskazywanie na bardzo ciekną granicę pomiędzy biznesem, a zagadnieniami społecznymi. Ta granica, w dobie mediów społecznościowych i natychmiastowej, prawie darmowej dostępności do informacji (i jej tworzenia), jest niemalże niewidzialna. Misja społeczna firmy ma też wpływ na przyciąganie do organizacji najlepszych pracowników. Nie chodzi już o twarde stanowisko typu “nie pracuję dla firm tytoniowych”, ale bardzo szerokie patrzenie na kulturę firmy i jej działania w sferze niesienia pomocy innym, tego, to co robi aby mnie przyciągnąć i utrzymać (ale tylko wtedy jeśli mam wyjątkowe kompetencje – bo to wcale nie musi oznaczać rynku pracownika).

źródło wykresu to raport Deloitte, strona 14

Na tle globalnym, nasze lokalne trendy są podobne. Numer jeden to przywództwo. Wniosek z powyższego wykresu i raportu to to, że wspólna dla firm polskich i innych (z całego świata) jest słaba gotowość stawienia czoła wyzwaniom i nadchodzącym zmianom. To akurat, w sumie, to nic nowego. ;)

W styczniu 2014 skończyłem półtoraroczny program CEMBA – executive MBA na SGH przy współpracy z kanadyjskim ESG – University of Quebec at Montreal. Dałem sobie chwilę oddechu (chwila to ładne określenie na prawie rok), aby z pewnej już perspektywy spojrzeć na to “co dają studia executive MBA”. Notatki robiłem na bieżąco, dlatego ta perspektywa jest po części z dzisiaj, a częściowo z przemyśleń na bieżąco, w trakcie studiowania. Jest to oczywiście zupełnie subiektywny zbiór myśli i dla każdego będzie to wyglądało inaczej.

Idąc śladem cudownych recept z poradników “7 kroków/sposobów na cokolwiek”, ułożyłem listę wniosków absolwenta executive MBA w naszym kraju. Zamiast 7 mam 15 punktów. Oto one, w kolejności przypadkowej.

1. MBA to duży projekt. IMHO warto robić duże projekty.
Na samym początku pierwszych zajęć dowiedzieliśmy się co oznacza skrót MBA. Married, but available. Czyli zamężna ale dostępna (żonaty, ale dostępny). To popularny żart, który odnosi się do poziomu obciążenia studiami, który jest bardzo duży, a w połączeniu z pracą zawodową, która jest zwykle również intensywna, skutkuje podwyższonym ryzykiem rozwodu. Tu dygresja dotycząca tego, że moim skromnym zdaniem warto jest robić tylko dobre studia MBA, czyli tak mniej więcej pierwsze 3 miejsca z rankingu Perspektyw. Jeśli chodzisz na zajęcia “chodzę-jestem-zdaję”, to na pewno ma to swoje walory i może być miło, ale są miejsca w których znajdziesz większą wartość dodaną. Miernikiem dla mnie jest ilość niezdanych egzaminów z danego przedmiotu na studiach. Im więcej… tym lepiej. Jeśli każdy przedmiot zaliczają wszyscy, to coś jest nie tak. Innymi słowy, jest dobrze, kiedy jest ciężko, a chwilami tak ciężko, że zdanie wydaje się niemożliwe. Wtedy jest to duży projekt nie tylko biorąc pod uwagę ilość zajęć, ale energii, którą trzeba włożyć, aby całość zaliczyć.

2. Poznasz dość pokaźne grono ludzi. Poznasz blisko.
Kurs MBA to około półtoraroczna podróż, którą odbywasz wraz z innymi studentami. Poznajesz ich, najpierw powoli, potem coraz lepiej. W moim przypadku zajęcia odbywały się co tydzień przez dwa lub trzy dni, zatem czasu na to aby ze sobą przebywać, wchodzić w interakcje, spotykać się, rozmawiać było naprawdę dużo. Taki tryb studiowania w dużej mierze przypomina szkołę/studia i ma to swoje zalety. Jest to ciekawe miejsce do nawiązania nowych, głębokich przyjaźni i solidnych relacji zawodowych. Kolegą z ławki ze studiów MBA zostaje się na całe życie ;-).

3. Lepiej poznasz swoje limity.
Dzięki sporej intensywności zajęć, projektów i nauki w domu, na którą nachodzi praca zawodowa, a dla niektórych jeszcze rodzina, studia są doskonałą okazją do przetestowania swoich limitów. Mam na myśli różnego rodzaju limity: wytrzymałości, pojemności umysłu, cierpliwości, żonglowania wieloma piłeczkami na raz. Niejednokrotnie okaże się, że te limity znajdują się znacznie dalej, niż początkowo myślałaś. Jest to rozwijające i daje radość, choć jak każdy porządny rozwój, czasem boli.

4. Zderzysz się z odmiennymi poglądami na rzeczy oczywiste.
Twoi znajomi ze studiów są z różnych biznesów. Duża część uczestników programu MBA to menedżerowie. Istnieje spore prawdopodobieństwo, że osiągnęli swoje stanowiska dzięki temu, że na czymś (jakimś biznesie / branży / specjalności) się znają. To również oznacza, że mają przekonania na jakiś (hmm… każdy?) temat i niejednokrotnie są to silne opinie. Wiedzą jak jest – “tak jest”.