Właśnie skończyłem lekturę książki mojego wykładowcy ze studiów „Psychologia biznesu dla menedżerów” na ALK. Zarówno studia, jak i wykładowcy są na naprawdę wysokim poziomie, ale do rzeczy…

Dr Paweł Fortuna wraz z Małgorzatą Torój popełnili książkę o dość prostym i samowyjaśniającym tytule „Jak być lepszym szefem. Inspiracje psychologiczne”. Pokazują w niej 12 grzechów głównych polskich (!) szefów. Wydawnictwo zawdzięcza swoją wysoką jakość temu, że autorzy od wielu lat praktykują na przeróżnych organizacjach ? mniej lub bardziej biznesowych. Wspominają spotykanych przez lata szefów, kierowników, dyrektorów, prezydentów miast itp., których spotkali na swej szkoleniowej ścieżce. Przekrój jest duży – od przypadków beznadziejnych, poprzez ciężkie lecz reformowalne, po te pozytywne i godne naśladownictwa.

 Każda z opisywanych wad jest dokładnie rozłożona na czynniki pierwsze, tak że nawet nie mając wykształcenia psychologicznego, człowiek (w domyśle: szef) może wyciągnąć właściwe wnioski.

12 złych cech, które autorzy zidentyfikowali jako główne problemy polskich szefów, to jednocześnie tytuły rozdziałów:

• szef poza zespołem
• brak charyzmy
• hiperkontrola
• tajemnice i plotki
• nieomylność i wszechwiedza
• bezkres obowiązków
• nierówne traktowanie
• problemy z docenianiem
• krytyka
• kłamstwo
• manipulacja
• przemoc

Co przesądza o wartości książki, to według mnie bardzo konkretne rady, które można zastosować po zdiagnozowaniu u siebie każdego z problemów. Zarówno wyjaśnienia problemów, jak i porad okraszone są nie tylko przykładamy z życia, ale też solidną podbudową metodologiczną ? od uznanych w psychologii teorii aż po rezultaty badań.

Książka powinna być lekturą obowiązkową dla każdej osoby, która na jakimś etapie swej drogi zawodowej zaczyna odpowiadać za podwładnych. Najlepiej na początku tej przygody, bo wiadomo, że złe nawyki trudno się wykorzenia. Życzę Wam przy lekturze, byście u siebie zdiagnozowali jak najmniej wad. Tylko bez oszukiwania.

Zdarzyła mi się ostatnio inspirująca rozmowa o motywacji pracowników. I pewnie przeszła by bez echa, gdyby nie fakt, że odbyła się na rynku w Toruniu (przy okazji zareklamuję ?Manekina? i ich niesamowite naleśniki). Ustaliliśmy tam, sporo upraszczając, że pracowników ? ze względu na ich stosunek do pracy ? można podzielić na trzy główne grupy.

Pierwsza grupa to ci, którym delikatnie mówiąc, nie bardzo chce się pracować. Robią to, co naprawdę muszą, czekają na wskazanie zadań przez szefa, a samą pracę traktują raczej jako zło konieczne, bez którego nie da się żyć. Ta grupa to jednak nie więcej niż 10-15% całości populacji. Różne mogą być przyczyny ich niechęci do pracy. Trudno mi uwierzyć, że takie negatywne nastawienie może być wyssane z mlekiem matki. Jako przyczyny upatrywałbym raczej złych doświadczeń w przeszłości, znużenia pracą, niezadowolenia pracownika (z otoczenia, stawianych mu celów czy choćby wynagrodzenia). Kwestią otwartą pozostaje pytanie ? czy da się to jeszcze naprawić. Wg mnie jest szansa na zmianę, ale w nowym miejscu pracy… Jeśli ktoś zna sposób na długoterminowe przywrócenie motywacji pracownikowi z tej grupy, to czekam na info.

Druga grupa, też licząca ok. 10-15% całości, to ci z drugiego końca skali. Sami z siebie są zmotywowani do pracy. Często ku zdziwieniu innych, podejmują się co rusz to nowych wyzwań, samodzielnie wymyślając część z nich. To ta grupa, której przedstawiciele mają spore zadatki na pracoholików. O ile coś (ktoś) ich nie powstrzyma, prawdopodobieństwo przekształcenia w ?nałogowca? jest bliskie 100%. Zastanawiając się nad przyczynami ich stosunku do pracy, byłbym skłonny postawić na: wrodzoną bądź wyuczoną sumienność/uczciwość oraz chęć osiągnięcia sukcesu i wykonania swojej roboty najlepiej jak się da.

Co ciekawe, w swoim życiu spotkałem sporo osób, które mogę zakwalifikować do tej grupy, a które przez wiele lat uczęszczały do szkół muzycznych. Jestem skłonny stwierdzić, że wieloletnia sumienna nauka gry na instrumencie wykształca w ludziach kilka cech bardzo przydatnych w pracy zawodowej.

Główne niebezpieczeństwo zdemotywowania takich pracowników leży w… złym szefie. Szefowie obawiający się, że podwładny będzie lepszy od niego, są już chyba na wymarciu, jednak niewiele mniejszym grzechem we współpracy z taką hiperaktywną osobą jest nie dawanie jej wystarczająco ambitnych zadań ? lub mówiąc kolokwialnie ? pozwalanie jej się nudzić.

I trzecia grupa, w której zawiera się cały środek, czyli pozostałe 70-80% populacji. Można powiedzieć, że to wyznawcy reguły ?złotego środka?, czyli po prostu normalni, przeciętni pracownicy. Równie często zmotywowani ?bardziej? co ?mniej?. Myślę, że w ich przypadku rola przełożonego jest największa ? można najwięcej osiągnąć nawet poprzez nieznaczne poprawienie motywacji tak dużej grupy pracowników.