Po pierwsze: wywiad na temat sukcesu i rozwoju osobistego z Miłoszem Brzezińskim, trenerem i coachem. Dobra i długa rozmowa z Dużego Formatu GW.

Po drugie, wywiad z Timem Ferrisem, autorem opisywanej tu jakiś czas temu książki o tym jak pracować mniej i mieć więcej. Tim napisał kontynuację, pod wszystko mówiącym tytułem: „The 4-Hour Body: An Uncommon Guide to Rapid Fat-Loss, Incredible Sex, and Becoming Superhuman„. Polecam zwłaszcza komentarze pod artykułem.

I wreszcie po trzecie, dla fanów i przeciwników postanowień noworocznych. Bardzo interesujący filmik o tym, jak mogą wyglądać postanowienia, które mają szanse na realizację. Gorąco polecam – film i zawarty w nim proces. Sam przeszedłem – zajęło mi to 15 minut i dało sporo satysfakcji. Do Siego Roku 2011!

Istnieje w świecie stereotyp, że lepszymi menedżerami są ekstrawertycy. Również przegląd najwyższych stanowisk korporacyjnych potwierdza fakt, że w znakomitej większości zajmują je ludzie o cechach ekstrawertycznych. Tymczasem w świetle ostatnich badań warto nad tematem się zastanowić.

W grudniowym Harvard Business Review możemy przeczytać o testach, które zostały przeprowadzone na dwa sposoby. Pierwszy polegał na zbadaniu 130 oddziałów amerykańskiej sieci pizzerii (a dokładniej ich kierowników i szeregowych pracowników) i ich zyskowności. Wyniki były następujące:

• jeśli pracownicy w danym oddziale nie wykazywali zbytniej proaktywności, ekstrawertyczny przywódca wpływał na zyski o 16% wyższe od średniej
• jeśli natomiast pracownicy mieli własne pomysły, to wtedy połączenie z ekstrawertycznym kierownikiem powodowało zyski o 14% niższe od średniej

Drugi eksperyment zrobiono na studentach, którzy w czteroosobowych grupach z jednym kierownikiem musieli przez 10 minut złożyć jak najwięcej t-shirtów. Odpowiednio sterowano zachowaniem kierowników (ach, ci przebiegli naukowcy) by część z nich zachowywała się ekstra- a część introwertycznie. I tutaj wynik jest bardziej jaskrawe – zespoły z proaktywnymi ?pracownikami?, którym dano introwertycznego szefa, uzyskiwały wynik o 28% lepszy od przeciętnego. Działo się tak dlatego, że kierownicy słuchali uwag i pomysłów swoich podwładnych, doceniali ich i motywowali do ciężkiej pracy. Gdy tymczasem menedżerowie ekstrawertyczni czuli się zagrożeni kreatywnością podwładnych i przez to nie uznawali ich pomysłów za wartościowe.

źródło: sxc.hu

Podsumowując, najlepsze są dwie mieszanki: introwertyczni szefowie i kreatywni pracownicy, a także ekstrawertyczni kierujący ludźmi, którymi trzeba mówić, co jest do zrobienia.

Za podesłanie artykułu podziękowania dla Adriana.

W zeszłym tygodniu gościł w Warszawie Scott Blanchard, który podczas kilku eventów mówił między innymi o zaangażowaniu pracowników oraz o przywództwie.

Scott to syn ?Jednominutowego Menedżera?, czyli Kena Blancharda, założyciela globalnej firmy szkoleniowej (Blanchard International) i współtwórcy modelu przywództwa sytuacyjnego.

Moje co ciekawsze notatki z wystąpienia Scotta ? poniżej.

• 5 kluczowych czynników, wpływających na powodzenie szkoleń, czyli na ich realną szansę na dokonanie jakiekolwiek zmiany w pracownikach, czy w firmie, to: zaangażowanie zarządu (top management buy-in), działania follow-up, pokazywanie realnych rezultatów, integracja działań ze strategią, systemowe i systematyczne podejście do działań rozwojowych. Numerem jeden jest kwestia zespołów zarządzających i ich podejścia do HR i szkoleń. Zagadnienie to wraca jak bumerang z każdej niemal konferencji i potwierdzają go niezliczone doświadczenia z praktyki.
• W obliczu braku działań poszkoleniowych (follow-up), tylko ok. 10 ? 20% uczestników szkoleń spróbuje działać w nowy, inny sposób. Przy odpowiedniej konstrukcji programu, gdy zawiera on w sobie dodatkowe elementy po szkoleniu, odsetek ten rośnie do ok. 80 ? 95%. Nie o dokładne liczby tu chodzi, ale o ogólny trend. Niby oczywista oczywistość, a ile procent firm konstruuje tak programy? Malutki.
• W kwestii ewaluacji projektów rozwojowych firmy (klienci docelowi) nie chcą wcale obliczania zwrotu z inwestycji (ROI). To, na czym koncentrują się organizacje zamawiające szkolenia, to odpowiedź na pytanie ?Czy rozwijane umiejętności naprawdę zostaną wprowadzone w życie??. To określa efektywność szkoleń. ROI, mimo iż jest popularnym słowem na konferencjach, to w praktyce, jest to koncept rzadko stosowany. I co może być zaskakujące ? rzadko potrzebny.
• Scott przytaczał też nieśmiertelne badania Gallupa, dotyczące poziomu zaangażowania pracowników w swoją pracę. Wyniki badań, które przeprowadzono na bardzo dużej grupie respondentów, przedstawiają sie następująco:
  • pracownicy zaangażowani to 26% populacji,
  • niezaangażowani to 55%,
  • i wreszcie: aktywnie niezaangażowani 19%.

• Najciekawsza i najbardziej destrukcyjna jest ta ostatnia grupa. Przeszkadza ona pozostałym dwóm w sposób bardzo skuteczny.  To ci, którzy nie tylko są zdemotywowani, ale do tego aktywnie działają na rzecz demotywacji innych.
• Na co wskazują liderzy rynkowi w swoich branżach, jako źródło przewagi? Najczęściej usłyszymy ?Mamy najlepszych ludzi?. Co usłyszysz, gdy zapytasz firmy z dalszego szeregu danej branży, o to dlaczego nie są numerem jeden? Wskażą na rynek, strategie, konkurencję. Nigdy na ludzi. Ciekawe, prawda?

Podobało mi się w wystąpieniach Scotta Blancharda to, że nie powoływał się tylko na swoją firmę, nie było ciągłego ?ja, my, ja?. Zakończył cytatem z Petera Druckera: ?Only three things happen naturally in organizations: friction, confusion, and underperformance. Everything else requires leadership.? (Tylko trzy rzeczy dzieją się samoistnie w organizacjach: tarcia, spory oraz  nieefektywność. Wszystko inne wymaga przywództwa). Amen.

W dniu dzisiejszym do księgarń trafia książka, którą napisałem wraz z moimi dwoma kolegami i przyjaciółmi z pracy pt. ?Zespoły po polsku?! :-)

To dla mnie dość niezwykły dzień, bo w końcu nie-co-dzień-wydajesz-książkę, zwłaszcza pierwszy raz. To moja druga książka, którą napisałem wspólnie z zespołem autorów, ale pierwsza, która doszła do fazy publikacji. Zatem pierwsza.

Książka traktuje o pracy zespołowej w polskich organizacjach. Pierwsze dwa rozdziały to zebranie myśli i teorii dotyczących pracy zespołowej jako takiej, z mocnym uwzględnieniem polskiej specyfiki i kultury narodowej. Kolejne części, to studia przypadków firm z naszego polskiego podwórka, którym udało się z powodzeniem wprowadzić pracę zespołową do codziennej praktyki. Ideą przyświecającą takiej konstrukcji było wyjście na przeciw typowo polskiemu narzekaniu i chęć pokazania że ?da się? i że ?działa?.

Książka została wydana nakładem wydawnictwa One Press. Wydawnictwo to po lekturze serii 4 artykułów, które w tym samym składzie autorów napisaliśmy dla czasopisma ?Personel i Zarządzanie?, zaproponowało nam ok., 1,5 roku temu wydanie książki, na ten sam temat. Po chwili wahania zdecydowaliśmy w naszej trójce, że chcemy to zrobić. Po dłuższej chwili (owe półtora roku), możemy z satysfakcją oglądać efekt.

Nie pisałem o tym do tej pory na blogu, jako że wychodziłem z założenia, że warto pisać o dziele skończonym, a nie o będącym w trakcie. Trochę na zasadzie ?nie zapeszania?. Na pewno w najbliższych tygodniach napiszę kilka postów: o zawartości książki, o zespołach oraz o moich refleksjach dotyczących samego procesu prowadzącego do napisania i wydania książki. Dzisiaj jestem szczęśliwy, że mogę trzymać ?Zespoły po polsku? w swoich dłoniach.

Więcej o książce (między innymi pierwszy rozdział do ściągnięcia w .pdf) znajdziesz na stronie internetowej: www.zespolypopolsku.pl

Zapraszam oczywiście do czytania.

Miałem dzisiaj poprowadzić gościnnie zajęcia na UW, na Wydziale Psychologii o e-learningu. Roboczy tytuł tych zajęć to ?e-HR?, pełna nazwa to: ?Technologie informacyjne i komunikacyjne w  zarządzaniu zasobami ludzkimi?. Zajęcia prowadzi mój serdeczny przyjaciel, Janek Zając, współwłaściciel firmy SmartNet Research & Solutions. Napisałem że miałem, bo złapało mnie przeziębienie i nie ma mnie tam, gdzie być powinienem.

Zajęcia te prowadzę gościnnie co jakiś czas ? głównie właśnie z tematu e-learningu i systemów ocen. W tym roku odświeżałem prezentację i materiał na zajęcia… i praktycznie zrobiłem wszystko na nowo. Przy okazji mojej nieobecności, garść informacji na temat co ciekawszych wiadomości związanych z e-learningiem. Są na bazie badań (ostatnie 3-4 lata), oraz wizyt na konferencjach w USA (ASTD, Learning 2010). Część inspiracji czerpałem z doskonałego bloga Marka Hyli ? eksperta i guru tego tematu w Polsce.

A zatem co ciekawsze kawałki:

• W e-learningu 4-5 lat to epoka. Z wersji prezentacji, którą robiłem na pierwsze zajęcia w okolicach roku 2006 zostało bardzo niewiele. Zmieniają się trendy, liczby, zawartość.
• Według badań firmy SkillSoft (z roku 2009) e-learningu w Polsce używa ok. 10% dużych firm. Dla porównania inne kraje UE: Wlk. Brytania (22%), Hiszpania (18%), Włochy (9%), Francja (7%). Nie jest źle.
• O ile kilka lat temu e-learning kojarzył się z kursami na płytach / na internecie, to dzisiaj jest to zjawisko niezwykle szerokie. Web 2.0 rządzi. Dochodzą blogi, webinary, portale społecznościowe, twittery i setki innych opcji, które ma do wykorzystania dział HR / uczący się.
• Wieści z konferencji Leraning 2010 w Orlando wskazują, że spada zaangażowanie firm w tradycyjny e-learning (owy kurs), co jest naturalne w świetle poprzedniego punktu.
• Według firmy Way2Learn w roku 2008 na e-learning wydano w Polsce ok. 250 mln. zł, z szacunkiem na 2009 na poziomie 300 mln. Bardzo trudno jest zweryfikować te dane. Szacunkowo słyszy się, że e-learning to około 10% rynku szkoleń tradycyjnych, mi wydaje się że to optymistyczne założenie.
• E-learning dawno już wszedł do szkoleń miękkich, mając swoje źródła w szkoleniach twardych (technicznych, produktowych, BHP, etc.).
• Branża przeżywa mocne parcie ze stron dających darmową treść edukacyjną. Przy odrobinie chęci i sprawnym moderatorze, uczestnicy sieci / kanałów e-learningowych mogą mieć dostęp do zasobów darmowych. Takich jak choćby TED.com
• Jak może wyglądać nowoczesny kurs e-learningowy z tematów miękkich, możesz zobaczyć choćby tutaj.

Nie będę pisał o tym czy e-learning jest dobry czy zły, bo to nie ma sensu. W jednych sytuacjach, czy kulturach organizacyjnych sprawdzi się. W innych nie. Największą barierą w jego wprowadzeniu bywa… budżet. Zbyt mały (lub okrajany) prowadzi często do rozwiązań które są (mówiąc delikatnie) sub-optymalne. I potem następuje zdziwienie, że ludzie mając dostęp… nie chcą korzystać. To nie jedyna bariera, bo tą numer dwa bywa brak wsparcia menedżerów do jego wykorzystania. Ale to już zupełnie inna bajka…

p.s.

Pozdrawiam wszystkich studentów, którzy spotkali się dzisiaj tradycyjnie z Jankiem, zamiast ze mną.