Zapewne większość z Was zdaje sobie sprawę z tego, że e-learning pozwala na monitorowanie aktywności osoby szkolonej. Uczenie się przy pomocy e-szkoleń osadzonych na platformie e-learningowej jest procesem zarządzalnym ? można e-szkolenie komuś udostępnić, można nadać prawa dostępu na jakiś okres, można sprawdzić czy dana osoba z e-szkolenia skorzystała, ile w nim spędziła czasu, z jakim rezultatem ukończyła test końcowy, itd.

Za tę możliwość odpowiada jedna ze specyfikacji e-learningu nazwana SCORM (skrót od Sharable Content Object Repository Model). Specyfikacja ta znana jest od ok. 10 lat sama będąc rozwinięciem swojego protoplasty (AICC ? skrót od Aviation Industry CBT [Computer-Based Training] Committee), który wymyślony został jeszcze w latach 70-tych ubiegłego wieku, aby wystandaryzować symulatory lotnicze.

O ile 10 lat w świecie szkoleń i rozwoju to drobiazg, o tyle w świecie nowych technologii (również tych rozwojowych) to bardzo długi okres. SCORM przez ten czas się mocno zestarzał i coraz bardziej odstaje od oczekiwań i potrzeb rynku. Jest tak przede wszystkim dlatego, że pomyślany został jako specyfikacja opisująca 1/ wyłącznie działania rozwojowe 2/ indywidualnych osób realizowane 3/ na polu formalnych e-szkoleń obsługiwanych 4/ za pośrednictwem przeglądarki internetowej poprzez 5/ tzw. platformę e-learningową (LMS). Dużo tych założeń ? nieprawdaż?

26 kwietnia 2013 roku opublikowana została pierwsza wersja nowej specyfikacji pod nazwą Tin Can. Specyfikacji, która ma zrewolucjonizować zarządzanie światem edukacji, szkoleń i rozwoju.

Na czym ta rewolucja ma polegać? Wyobraźcie sobie sytuację, w której każda, najdrobniejsza aktywność wpływająca na Wasze kompetencje jest rejestrowana.

• Twój kolega wysyła maila dotyczącego nowej funkcjonalności systemu informatycznego w Waszej firmie ? czytasz go i informacja o tym fakcie trafia do bazy danych (baza ta nazywa się LRS ? Learning Record Store).
• Wysyłasz Tweeta dotyczącego ciekawego artykułu ? informacja o tym trafia do LRS.
• Ktoś tego Tweeta odbiera – … LRS.
• Czytasz książkę – … LRS.
• Przełożony obserwuje kompetencje pracownika na stanowisku pracy ? sięga po komórkę i wprowadza ocenę do LRS.
• Czytasz artykuł w sieci – … LRS.
• Klikasz w link opublikowany na LinkedIn sięgając do ciekawej infografiki – … LRS.
• Twoje dziecko kończy jakiś etap gry ? informacja o tym frunie do LRS.
• Skanujesz QR Code odwołujący się do jakiegoś opisu ? fakt ten jest notowany w LRS.

Jednym słowem ? permanentna inwigilacja…

Teoretycznie rzecz biorąc ? każda aktywność mogąca w jakiś sposób wpłynąć na nasze kompetencje może być przedmiotem zarządzania poprzez mechanizmy Tin Can. Ciekawe jest to iż mechanizmy te są bliskie językowi naturalnemu ? tzn. systemy informatyczne nie wysyłają do siebie bitów niezrozumiałych informacji, ale sformułowania, które potrafimy interpretować po prostu patrząc na zapisy LRS (?Marek napisał maila o nazwie [X] i wysłał go do [Y]?). Buduje to więc swego rodzaju ?język doświadczeń rozwojowych? realizowanych przez całą społeczność ? język komunikowania się systemów informatycznych na temat tego co robią w nich ich użytkownicy.

Dlaczego tylko teoretycznie? Ano dlatego, że aby było to możliwe niezbędne jest zaimplementowanie tej specyfikacji w różnych narzędziach (skrzynka mailowa, Twitter, agregatory treści, itp.). Jak już jednak tak się stanie ? systemy będą w stanie ze sobą ?rozmawiać? o naszych działaniach rozwojowych, a różne bazy danych (różne LRS) ? przesyłać między sobą swoje zapiski.

Dyskutowanym w tej chwili wyzwaniem jest właśnie ta hiperkontrola (?Wielki Brat?) nad aktywnościami… każdego z nas (wpierw chciałem napisać ?uczestnika procesu rozwojowego? ? ale ten, w kontekście Tin Can coraz mniej jest zauważalny; potem ?osoby szkolonej? ? ale tak naprawdę w wielu aktywnościach, które mogą być obsługiwane przez Tin Can nawet nie zauważamy, że szkoleni jesteśmy). Rozwiązania, które na razie brane są pod uwagę to rozwiązania typu opt-in (wyrażam zgodę na wysyłanie o mnie komunikatów przez dany system nim to nastąpi) lub opt-out (mam prawo do niewyrażenia zgody na wysyłanie komunikatów przez dany system w dowolnym momencie). Ewentualnie ? potwierdzanie każdego wysyłanego komunikatu. To ostatnie rozwiązanie wydaje się być jednak dość uciążliwe…

Tin Can wydaje się być więc odpowiedzią na rosnącą potrzebę monitorowania rozwoju nieformalnego, niezauważalnego, nie pozostającego pod niczyją kontrolą. Potrzebę od dłuższego czasu sygnalizowaną przez środowisko HR choćby z tego względu iż, według szacunków, minimum 70% naszego rozwoju to właśnie działania niesformalizowane.

Więcej informacji o Tin Can w prostej, rysunkowo-opisowej formie znaleźć można tutaj: www.tincanapi.com

O wadze zagadnienia niech też świadczy fakt, iż w prasie o Tin Can ostatnio głośno. Krótkie inspiracje można przeczytać tutaj, tutaj oraz tutaj (wszystko z jednego magazynu…).

Gdybym miał Was zapytać o przykład doskonałej pracy zespołowej…? A gdybym do tego ukierunkował Wasze myślenie prosząc o podanie jednocześnie przykładu sportu, który wymaga nie tylko najwyższej klasy koordynacji pomiędzy członkami zespołu, ale także siły, atletyzmu, szybkości oraz precyzji działania?

Ciekaw jestem w jakim kierunku podryfowało by Wasze myślenie… Jestem jednak przekonany, że stosunkowo niewiele osób wskazałoby… wyścigi samochodowe.

Nie jestem fanem wyścigów. Z tym jednak większym zaciekawieniem rozmawiałem z szefem zespołu serwisowego jednego z teamów NASCARa na konferencji Learning, która odbyła się w Orlando w 2006 roku.

Co robił szef teamu serwisowego na konferencji HRowej? Prezentował próbkę szkolenia…

Problemem zespołów serwisowych jest sezonowość ich pracy. Przez część roku, w którym wyścigi się nie odbywają zespoły te są bezproduktywne. Oczywiście ? wykorzystują ten czas do treningów i doskonalenia umiejętności. Mimo to mają go jeszcze sporo. Mając unikalne umiejętności pracy zespołowej część z teamów zbudowała wokół nich dedykowane biznesowi aktywności szkoleniowe skupione na rozwoju pracy zespołowej.

Na czym polegają te unikalne umiejętności? Popatrzmy na ten film:

Co robi na Was większe wrażenie? Umiejętność odkręcenia 5 nakrętek w czasie krótszym od jednej sekundy? Założenie jednym ruchem ręki ciężkiej opony na koło? Czy może cały ten balet, na który składa się kilkadziesiąt doskonale skoordynowanych działań, którego skutkiem jest obsługa samochodu wyścigowego w czasie małych kilkunastu sekund?

Szkolenia dla biznesu wprowadzają ludzi w ten świat. Osoby szkolone przebierane są w drelichy serwismanów. Przechodzą, krótki instruktaż dotyczący poszczególnych ról, zadań im przypisanych, aspektów bezpieczeństwa, etc. Stają się zespołem, którego celem ma być jak najsprawniejsza obsługa auta wyścigowego. A potem… ćwiczą, uczą się współpracy, doskonalą rutyny, uczą się komunikacji i kordynacji działań, bawią się…

Zobaczmy na tym filmie, jak to wygląda w praktyce tutaj.

Oczywiście ? praca z samochodem nie jest jedynym elementem warsztatu. Jest elementem najbardziej angażującym, zapadającym w pamięć, energetycznym, kinestetycznym, interpersonalnym. Warsztaty takie trwają zwykle pół dnia z czego pierwszą część spędza się przy aucie, a drugą w sali szkoleniowej, gdzie zbierane są doświadczenia osadzane w kontekście celu szkoleniowego (praca zespołowa, komunikacja, etc.).

Uczestnicy są zwykle zachwyceni taką formułą (jest znacznie ciekawsza i bardziej angażująca; na konferencji była dodatkowo osadzona w realiach rywalizacji, co często również jest wykorzystywane na warsztatach).

Z pewnością każdy uczestnik zapamięta to doświadczenie na znacznie dłużej niż typowy warsztat…

Wpisując do Google?a hasło ?PIT Crew? oraz ?PIT Crew business training? możecie znaleźć więcej informacji na ten temat. Poniżej dwa linki do szkoleń biznesowych opartych o tę koncepcję:

http://www.pit-now.com/corporate-training/

http://www.swspitcrew.com/pitcrew/

Jestem złym blogerem. Po pierwsze, nie czuję się blogerem. Nie śledzę wyników konkursów na bloga roku. Nie biorę udziału w żadnych konkursach. Piszę za rzadko. Za rzadko. Nie chcę zarobić na pisaniu bloga. Nie umieszczam reklam z prawej strony na belce, ani na dole. Z lewej też nie.

Nie chcę Ci niczego sprzedać. Nie chcę, abyś kliknęła gdziekolwiek. Nie umieszczam wyskakujących okienek z promocjami czegoś tam. Nie chcę Cię namówić na spotkanie, randkę, rozmowę o tym jak mogę Ci pomóc. Nie mogę Ci pomóc. Nie chcę Ci wcisnąć swojej książki. Piszę, bo lubię, a głównym wyznacznikiem mojej efektywności jest dostępny czas. Mam go ostatnio mało. Powód głównie jeden: studia Executive MBA, które zabierają mi większość czasu. Do tego praca, rodzina, takie tam.

Zatem same kiepskie wiadomości. Jest jednak i dobra. Nawet wyśmienita. Do grona autorów bloga dołącza mój serdeczny przyjaciel z pracy, Marek Hyla. Marek jest autorem dwóch książek, licznych artykułów i raportów, poświęconych e-learningowi i rozwojowi w miejscu pracy i nie tylko. Jestem pewien, że blog zyskuje niniejszym duży zastrzyk pozytywnej energii i wartościowych treści. Pierwszy wpis Marka – za chwilę. Aha. Marek też prawdopodobnie nie chce Ci nic sprzedać. Ani pomóc… ;)

Kiedy byłem na studiach, poza studiowaniem, zajmowałem się działaniem w SKN PZ, czyli Studenckim Kole Naukowym Psychologii Zarządzania. Nie miało to wiele wspólnego z nauką, ale z nauką organizowania eventów, zarządzania projektami i poznawaniem wielu ciekawych ludzi – już tak. Pozwoliło mi to zdobyć wielu przyjaciół, z którymi jestem w dobrym kontakcie do dzisiaj. Poznałem też wtedy firmy i ludzi, z którymi dzisiaj pracuję. Razem z przyjaciółmi organizowaliśmy rzeczy, które wtedy wydawały nam się duże, wychodzące poza strefę komfortu, a to najlepszy sposób na poszerzanie swojego spojrzenia na świat i rozwój umiejętności wszelakich.

Podczas jednej z organizowanych przez nas konferencji mieliśmy okazję poznać pana Jacka Walkiewicza, który wtedy od relatywnie niedawna działał na rynku jako mówca i trener. Odkopałem niedawno zdjęcie z jednego ze spotkań z panem Jackiem, z roku 2000.

Z tym większą przyjemnością natknąłem się ostatnio na jego wystąpienie na TEDx. Jacek Walkiewicz mówi niezmiennie ciekawie, dowcipnie i nie-powierzchownie. Polecam poniższy film, którego tytuł to „Pełna moc możliwości”. Naprawdę świetne.

Zapraszam do przeczytania wpisu gościnnego, napisanego przez mojego przyjaciela, Marka Hylę. Marek jest autorem doskonałego bloga, pisanego w latach 2008 – 2011, o nazwie Szkolenia XXI wieku.

—

Od półtora roku w gronie kilku pasjonatów (nieformalnego zespołu przyjaciół, ale i konkurentów z branży szkoleniowej – patrz: www.xylearningteam.pl) pracujemy nad opisaniem bogactwa i różnorodności form wspierających rozwój ludzi. Jedną z naszych inspiracji był świat gier [?G ? Game? w talii kart LBC] ? pomysł realizujemy więc w innowacyjnej postaci odwołując się do idei tzw. kart bitewnych. Formę tę nazwaliśmy ?Learning Battle Cards? (LBC).

Learning Battle Cards to z kilku powodów wyjątkowe przedsięwzięcie:

• Po pierwsze ? tworzone jest w niezwykle żywym, dynamicznym i kreatywnym procesie. Sprawia nam wszystkim ogromną przyjemność praca nad tą ideą, wypełnianie jej treścią, dyskutowanie o różnego rodzaju uwarunkowaniach, które na nią mają wpływ.
• Po drugie ? ma niezwykły wpływ na ludzi z naszego otoczenia. Nie spotkałem jeszcze osoby z branży szkoleniowej, która po zaprezentowaniu koncepcji przeszła obok niej bez zainteresowania. Dodatkowo osoby takie wyrażają zupełnie spontanicznie chęć wsparcia jej rozwoju…
• … co sprawia, że ? po trzecie ? idea ta rozwijana jest nie tylko dzięki nam, ale również dzięki kontrybucji, mądrości i doświadczeniu naszego otoczenia. Dość powiedzieć, że karty zaprojektowane zostały za darmo i od zera przez zaprzyjaźnione studio graficzne w oparciu o wkład merytoryczny kilkunastu osób [?Sn? ? Social network w talii LBC], które za darmo, angażując własny czas wolny nam go udzieliły

Z założenia LBC ma być produktem funkcjonującym w sieci (za kilka miesięcy uruchomimy praktyczną, integrującą środowisko witrynę), oraz w „realu”. Już dziś mamy opracowaną talię kart (wspaniale zaprojektowana, inspiracyjna talia składająca się z ponad 100 elementów) przedstawiającą bogactwo metod wspierających rozwój ludzi. Rozpoczęliśmy również pracę nad książką [?B ? Book? w talii LBC] pod tytułem: „Learning Battle Cards: Projektowanie efektywnych procesów szkoleniowych w oczach praktyków”.

Z książką związana jest prośbą, z którą zwracamy się do wszystkich profesjonalistów angażujących się w rozwój ludzi (zwiemy ich ?edukatorami?).

Elementem książki będzie kompendium wiedzy na temat różnych form wspierających rozwój. Są to bardzo różne mechanizmy ? od ?drobnych? i tradycyjnych form jak refleksja [?Rf ? Reflection?] i metafora [?Mp ? Metaphor?], po duże ?produkty rozwojowe? oparte o nowe technologie jak rzeczywistość rozszerzona [?Ar ? Augmented reality?] i wirtualni agentci [?Va ? Virtual agents?]. Każdej z tych form chcemy w książce poświęcić 2 strony. Chcemy by znalazły się na nich jak najpraktyczniejsze, jak najciekawsze i jak najwartościowsze treści. W związku z tym chcę Cię prosić o podzielenie się z nami swoimi doświadczeniami, przemyśleniami i poradami dotyczącymi poszczególnych form wspierania rozwoju (poszczególnych kart talii LBC).

Czasem jedno, mądre zdanie jest w stanie pomóc innym w doskonalszej realizacji powierzonych im zadań. Szukamy takich pojedynczych myśli i drobnych refleksji; szukamy dłuższych wypowiedzi (limitem jest 500 znaków); szukamy porad, inspiracji, opisów własnych doświadczeń – słowem wszystkiego, co może być wartościowe dla czytelników książki (którymi ma być szeroko rozumiane grono edukatorów).

Co oferujemy w zamian? Niewiele – i sporo zarazem:

1. satysfakcję z udziału w wyjątkowym projekcie (tak go postrzegam; tak go postrzegają również osoby spoza naszego grona),
2. promocję w książce eksperctwa osoby, która podzieli się z nami swoją wiedzą,
3. zostanie współautorem książki – w niewielkim zakresie i bez gratyfikacji finansowych, ale miło jest zobaczyć swoją wypowiedź opublikowaną pod własnym imieniem i nazwiskiem w książce wydanej przez renomowane wydawnictwo,
4. nagrody dla osób, które podzielą się z nami najwartościowszymi wypowiedziami (nie ma limitów – każdy może napisać dowolną liczbę porad dla dowolnej liczby kart).

Zachęcam do sięgnięcia na tę witrynę: http://www.learningbattlecards.com/. Znajdziesz tam więcej informacji, zapoznasz się z pełną listą skatalogowanych w postaci kart metod rozwojowych oraz skorzystasz z mechanizmów, które pozwolą Ci wesprzeć swoją wiedzą naszą inicjatywę.

Zachęcam Cię również do podzielenia się tym linkiem i tym apelem z Twoimi znajomymi z branży. Każda osoba, która ma coś ciekawego do powiedzenia na temat każdej z form jest dla nas cenna, a każde, nawet najkrótsze, mądre zdanie, które znajdzie się w książce stanowi dla nas wyjątkową wartość.

Akcja zbierania porad trwać będzie kilka tygodni. Sięgnij już dziś na witrynę i podziel się z nami swoim doświadczeniem. Pamiętaj również o niej zawsze wtedy, kiedy przyjdzie Ci do głowa warta opublikowania myśl.

Z chęcią odpowiem na wszelkie Twoje pytania i odniosę się do sugestii i pomysłów. Niech tę ideę niesie kreatywność społeczności (crowdsourcing) oraz niech wypełni ją mądrość tłumów (wisdom of the crowd).

Z serdecznymi pozdrowieniami

Marek Hyla, współzałożyciel XY Learning Team

marek.hyla@xylearningteam.com