Tutaj możesz przeczytać obszerny i bardzo-strawnie podzielony artykuł na temat lekcji biznesowych, jakie można czerpać od najbardziej-podziwianego-CEO-na-świecie z najbardziej-podziwianej-firmy-na-świecie. Czyli od Steve?a Jobsa z Apple.

Wybrane ciekawostki na temat tego jak działa Jobs i jego firma:

• Apple wychodzi z założenia: ?Nie pytaj ludzi (klientów) co jest im potrzebne. I tak nie wiedzą.?
• Umieść najważniejsze elementy biura w centrum, aby ludzie mogli spotykać się jak najczęściej. Zaprojektuj miejsce pracy w taki sposób, by wspomagało przypadkowe spotkania i interakcje. W siedzibie Apple Jobs przeniósł do centralnego punktu traye (skrzynki na dokumenty i pocztę) oraz pokoje spotkań i kantynę, tak aby pracownicy spotykali się i ?wpadali na siebie? jak najczęściej. Biuro ma znaczenie; z jednej strony, co raz więcej firm zaczyna to dostrzegać, z drugiej? sami wiecie jak jest. Wystarczy rozejrzeć się dokoła.
• Jeśli produkt nie jest piękny ? nie twórz go.
• Jobs sam odpowiada na część maili od klientów. Pokazując tym samym jak ważne są wartości w praktyce. Nie w mowie i piśmie, bo zmiany nie dokonuje się mailem od prezesa, ale działaniem i przykładem.
• Jak sam wskazuje szef Apple, innowacja nie ma nic wspólnego z budżetem działu R&D, a jest raczej pochodną kultury firmy i tego jakich masz ludzi i jakim jesteś przywódcą. W chwili gdy Apple stworzyło pierwszego Maca, IBM wydawał co najmniej 100 razy tyle na ?badania i rozwój?.
• Dobry jest fragment mówiący o tym, że po powrocie do firmy, w roku 1997, Jobs dokonał głębokich cięć w zatrudnieniu, zostawiając tylko niezbędnych ludzi. Jak głosi legenda ? jeśli spotkasz szefa Applea na korytarzu, bądź gotowy na odpowiedź ?Co konkretnie robisz w tej firmie??

Jednym z elementów sukcesu marketingowego Apple jest sposób prezentacji produktów i umiejętności prezentacyjne samego Jobsa. Trzy kluczowe wskazówki: przygotuj główne przesłanie nie dłuższe niż długość jednego Twitt’a (140 znaków); stwórz prezentację składającą się głównie ze zdjęć i gdzieniegdzie ze słów oraz trzymaj się ?reguły trzech?. Trzy kluczowe rzeczy, trzy przymiotniki, trzy główne przesłania. Nie więcej. Tak lepiej zapamiętujemy.

Absolutnie najlepsza lekcja, płynie z fragmentu napisanego przez przedsiębiorcę i pisarza, Guy?a Kawasaki. To trzy (a jakże) punkty, które na pierwszy rzut oka są anty-wskazówkami:

1. Korelacja nie rodzi automatycznych skutków. Pisząc po ludzku: naśladowanie stylu bycia Jobsa (choćby jego maksymalnie nieformalnego wyglądu i zachowania) nie przełoży się na efekty biznesowe.  To, co widać na zewnątrz nie jest źródłem przewagi.
2. Idąc dalej tym tropem: to, co firma robi po tym, gdy osiągnie sukces nie jest zwykle przyczyną tego sukcesu. Zatem naśladowanie Apple z poziomu tego, co widać z pozycji widza, klienta, fana, czytelnika artykułów o sukcesie tej firmy ? nie uczyni z Ciebie drugiego Jobsa a z Twojej firmy Apple 2 ;)
3. Elementy układanki, które działają u Jobsa i w Apple nie będą prawdopodobnie działać dla Ciebie i Twojej organizacji. Nie da się skopiować. Można próbować tak robić, ale to nie będzie działało. Kultury nie da się przenieść ot tak. Można ją zmieniać, ale jest to bardzo powolny proces. Najlepiej, zamiast kopiowania, iść swoją drogą, tak jak np. Disney, a inspiracji szukać u innych, selektywnie i wybiórczo.

Cały wspominany tu artykuł The Steve Jobs  MBA jest też dobrą historią firmy i przykładem sukcesu wizji i uporu niezwykłego człowieka, który mimo mega-sukcesów i potężnych problemów ze zdrowiem, jest wciąż głodny rozwoju i nowych pomysłów. Oraz działania.

Jak mówi Steve Jobs, na zakończenie świetnego wystąpienia dla absolwentów uczelni Stanford w 2005 roku: Stay hungry. Stay foolish. Przemowę do studentów Stanforda możesz obejrzeć poniżej (zaczyna się po 7 minucie filmu). Jest o czymś innym niż powyższe wskazówki i ciekawostki, polecam ją zwłaszcza jeśli jesteś na rozdrożu kariery, albo zastanawiasz się, czy to, co robisz ma sens. Wystąpienie przed studentami jest również kolejnym przykładem doskonałych umiejętności opowiadania historii przez Jobsa. Enjoy.

Jeden z moich ulubionych cytatów brzmi tak: Great people talk about ideas. Small people talk about other people. (Wielcy ludzie rozmawiają o pomysłach, mali ludzie rozmawiają o innych ludziach). Internet przypisuje go Tobiasowi S. Gibsonowi, XVIII wiecznemu metodyście z Missisipi.

Gdy pisałem Zespoły po polsku, o tym, że pracuję nad książką wiedziała garstka ludzi z mojego otoczenia ? 2 lub 3 osoby poza znajomymi z pracy. Pozwoliło mi to: po pierwsze mieć względnie święty spokój od pytań i komentarzy kiedy skończycie?, a po drugie ? umożliwiło zrobienie kilku miłych niespodzianek najbliższym.

Gdy pisałem pierwszą książkę, która miała roboczy tytuł ?Postaw na siebie? i która nigdy nie ujrzała światła dziennego, bo była za słaba, wiedzieli o tym wszyscy. Spotkałem się wtedy z naturalną i znaną pewnie Ci motywacją ?jak idzie książka?? (czytaj: nadalnieskończyłeśipewnonieskończyszhehe), oraz z drugą typową reakcją, która pojawiała się po podjęciu decyzji o zakończeniu projektu fiaskiem. Brzmiała ona mniej więcej tak: itakwiedziałamżesięnieudahaha. ;)

Trochę przesadzam, ale w dużej mierze dzięki porażce za pierwszym razem, za drugim udało mi się doprowadzić wspólnie z moimi współautorami projekt do końca. Co więcej ? jeśli kiedykolwiek napiszę trzecią książkę, wyciągnę lekcję z pierwszych dwóch projektów i wiem że będzie ona znacznie lepsza niż druga. Działanie rodzi doświadczenie, wnioski, naukę.

Nie lubię wszelkiego rodzaju poradników, choć od czasu do czasu je czytam. Poradniki efektywności osobistej połykałem na studiach, jeśli coś je łączy, to chyba właśnie zdanie: ?zacznij działać?. Oczywiście, że ważne jest do jakiego muru przystawiasz drabinę, i czy w połowie nie będziesz chciała z niej schodzić, ale to temat na inne rozważania. Akcja ma tą przewagę nad rozmyślaniami, że często przynosi rezultaty ? nawet w formie nauki po porażce. A skumulowana akcja, (np. w formie 10.000 godzin) może dać zaskakujące dobre efekty i doprowadzić do tego, że  staniesz się ekspertem w jakiejś dziedzinie.

Jasne, że rozmyślanie nie jest nic-nie-robieniem, ale już np. oglądanie telewizji, często jest. O wiele lepiej spędzić czas oglądając TEDa, lub coś o czym chciałem napisać w tym wpisie od początku: The Do Lectures.

To w sumie brat TEDa, ale raczej brat cioteczny niż rodzony. Podobieństw jest sporo, ale równie wiele różnic. Najważniejsze: możesz obejrzeć ciekawe wykłady, przemowy, wystąpienia znanych i ciekawych ludzi. Są one zapisem tego, co odbywa się podczas corocznego spotkania The Do Lectures. Idea wydarzenia jest prosta – ludzie, którzy Robią-coś-konkretnego / niezwykłego / dobrego / interesującego, opowiadają o tym pozostałym uczestnikom spotkania. W taki sposób, aby zapalić ich swoim działaniem / wizją / entuzjazmem, tak aby potem oni coś zrobili. Takie sprawcze „podaj dalej”.  Również dla każdego, kto chce włączyć internet i obejrzeć jedno z wystąpień.

Kogo tam spotkamy? Między innymi autora bestsellerowych poradników (a jednak! :P), Davida Allena, kontrowersyjnego Tima Ferrisa, bloggera i wizjonera znanego z Wired, Russela Daviesa. I wielu innych.

W odróżnieniu od TEDa, jest to małe wydarzenie, takie, w którym istotną rolę poza mówcami odgrywa także publiczność. Bilety są na pierwszy rzut oka drogie – 1,500 funtów, ale pokrywają w całości pobyt / udział / wyżywienie / warsztaty. Zatem nie są tak drogie, za to wcale nie ma gwarancji ich zakupu ? jest to możliwe po zaakceptowaniu aplikacji zgłoszeniowej przez organizatorów. Mamy limit – 80 uczestników, przy 30 mówcach. Całość odbędzie się w tym roku w dniach 14-18 września, na farmie fforest, w Walii.

O celu i sensie wydarzenia pisze jego założyciel, David Hieatt: The aim is to spread the knowledge as much and as far as possible. My feeling is that knowledge needs to be shared. Ideas need oxygen. Good ideas spread quickly. Great ideas spread even faster. I believe in ideas. W bardzo skrótowym tłumaczeniu, chodzi o rozprzestrzenianie wiedzy i pomysłów ? tak szeroko i daleko jak to możliwe.

Filmy, które znajdziesz w The Do Lectures są zwykle dłuższe niż te na TEDzie. Zwykle po kilkadziesiąt minut. Do filmów dochodzi bardzo fajna strefa polecanych książek oraz mały sklep z publikacjami propagującymi tematy zabrania się do działania. No i sama strona… jest stworzona z dużym smakiem. TED jest jak korporacja, a The Do jak mała firma. Albo jak butik vs. supermarket.

Znam ten portal od kilkunastu miesięcy i… napisałem tego posta w sumie trochę na przekór sobie. Jestem pomiędzy dwoma urlopami i po zakończeniu dużego projektu książki. W związku z czasem wakacyjnym, jestem też poza swoją strefą Do. Czuję się w niej  trochę dziwnie. Chyba powinienem obejrzeć kolejny filmik z To Do Lectures… ;)

No właśnie – przykład dobrego wystąpienia, pokazującego znaczenie tego jak mówimy to, co mówimy,  mogącego dać podpowiedź, czy Kubica wróci na tor, oraz jak łatwo normalnym ludziom wydostać się ze szpitala psychiatrycznego znajdziesz poniżej. Enjoy.

W ciągu ostatnich kilku tygodni miałem okazję dwa razy wystąpić przed studentami z tematem ?Zespoły po polsku?. Jako że sam intensywnie działałem w organizacji studenckiej (nieaktywne już niestety SKN Psychologii Zarządzania), to zawsze w przypadku tego typu próśb staram się nie odmawiać. Temat spotkania to praca zespołowa w ogóle i jej umiejscowienie w naszym polskim kontekście kulturowym.  Jako że mówienie do ludzi w dawkach większych niż 15 minut bywa dla słuchaczy nużące, to ważnym elementem obu spotkań było ćwiczenie zespołowe, które zaczerpnąłem z TEDa. To znane na całym świecie wyzwanie o nazwie Marshmallow Challenge.

Zadanie jest następujące. Mając do dyspozycji:

• 20 nitek nieugotowanego spaghetti,
• metr taśmy malarskiej,
• metr sznurka,
• 1 żelkę (piankę) Marshmallow,

zespoły złożone z kilku osób muszą zbudować jak najwyższą, samodzielnie stojącą konstrukcję. Czas przeznaczony na pracę od momentu rozdania materiałów, to 18 minut.  Żelka ma być umieszczona na szczycie wieży.  Minimalna wysokość, umożliwiająca zaliczenie zadania, to 50 cm. Wygrywa ten zespół, który zbuduje najwyższą konstrukcję.

Proste? Brzmi prosto. W praktyce jest trudno, jako że zwykle grasz po raz pierwszy, pracujesz z innymi nad niestandardowym problemem, który nie ma jednego rozwiązania, jest presja czasu oraz konkurencji innych uczestników zabawy. (Poniżej – studenci UW podczas budowania wieży na spotkaniu Warsztatów Analiz Socjologicznych).

Z mojego kilkukrotnego prowadzenia Masrhmallow Challenge wychodzi, że wieżę udaje się skonstruować około połowie zespołów, zwykle jest w przedziale 60-90 cm.  Zadanie pokazuje między innymi, że w pracy zespołowej ważna jest wspólna koncentracja na celu i zaangażowanie wszystkich, o ile zespół nie jest zbyt liczny. Pokazuje też, efekt syngerii, który w tej sytuacji polega na tym, że grupa zrobi coś, czego nie jest w stanie zrealizować pojedynczy człowiek. Jeśli nie wierzysz ? spróbuj sam ułożyć wieżę ze spaghetti, szybko zorientujesz się, że dwie ręce, to za mało. Nie mówiąc o głowie i pomysłach na to ?jak to zrobić?.

Praca zespołowa to slogan o którym mówi się w wielu firmach, w praktyce, poza firmami działającymi projektowo (jak np. firmy budowlane), jest to zjawisko, które występuje dość rzadko. Efektywna praca zespołowa wymaga w pierwszej kolejności wspólnego celu i zaangażowania wszystkich. Zarówno w pracy, jak i poza nią, jest tyle ?rozpraszaczy?, które nas od tego odciągają… i w sumie tak niewiele dobrze funkcjonujących zespołów. Dochodzi do tego nasz naturalny brak umiejętności pracy w zespole, który pielęgnowany jest od czasów szkolnych (częste pytanie o pracę domową: „sam to robiłeś…?”) oraz polski kontekst kulturowy, w tym naturalnie duża nieufność do innych. I nie jest łatwo.

Nie chciałbym, aby zabrzmiało to jakoś smutnawo i jak najbardziej zbudowanie efektywnego zespołu jest możliwe. Efekty wspólnej pracy mogą dać dużo frajdy w trakcie i na zakończenie ? choćby w przypadku wieży z żelką na szczycie. ;)

p.s.
Na doskonałej i przejrzystej stronie www.marshmallowchallenge.com możesz znaleźć sporo informacji na temat tego ćwiczenia, w tym między innymi odpowiedź na to, dlaczego przedszkolaki wypadają w tym zadaniu o niebo lepiej od absolwentów studiów biznesowych ;).

p.s.2
Jeśli masz jakieś dobre lub złe doświadczenia z pracą zespołową – zapraszam do podzielenia się spostrzeżeniami.

Zapraszam do przeczytania drugiej części wywiadu z Gigi de Groot na temat kultur narodowych, różnic międzykulturowych i trendów w edukacji menedżerskiej z tego obszaru. Temat zarządzania międzykulturowego i różnic kulturowych jest niszą w świecie HR, powinien dotyczyć głównie firm, które mają jakiekolwiek kontakty z pracownikami / klientami / partnerami biznesowymi z innych krajów. Gigi jest dyrektorem zarządzającym firmy itim international ? międzynarodowej sieci konsultantów działających w obszarze kultury narodowej. Pierwsza część rozmowy jest tutaj, zamieściłem też wersję angielską wywiadu.

Michał: Jakie trendy obserwujesz w obszarze zarządzania międzykulturowego w ostatnich latach?

Gigi de Groot: Jeśli sięgniemy 25 lat wstecz, gdy jako pierwsi wprowadziliśmy szkolenia z tego obszaru, to to właśnie był trend ;)

Pod koniec lat 90 wielu graczy rynkowych oferowało zestawy porad ?co robić i czego nie robić? w innych krajach, takiego szybkiego wprowadzenia ?jak zachowywać się w innym środowisku?. To oczywiście może być pomocne, ale z naszej perspektywy, nigdy nie doprowadzi Cię do wszystkich odpowiedzi, bo nie wiesz dlaczego ludzie zachowują się inaczej.

Jeśli spojrzymy do przodu, to zauważamy, że coraz więcej firm zwraca uwagę na kulturę ? nie tylko różnice narodowe, ale także kulturę organizacyjną danej firmy. Najnowszym trendem jest trzeci poziom tej układanki: kultura i osobowość. W tym obszarze do gry wchodzi coaching.

Czy możesz podać tu jakiś przykład?

Załóżmy, że przykładowa firma chce poszerzyć swoją działalność w Rosji. Mają tam pewne problemy i widzą, że nie zrealizują założonych pierwotnie planów. Bardzo często firmy kopiują to, co działa na rodzimym rynku, na inne terytoria. Ale jeśli nie ma dobrego dopasowania do kultury narodowej, to mimo sukcesów na swoim rynku, możesz ponieść klęskę na innym.

Wyobraźmy sobie teraz, że firma zdaje sobie sprawę, że jest potrzeba zmiany, że w oddziale rosyjskim potrzeba zatrudnić nowego szefa, kogoś, kto lepiej wpasuje się w lokalną kulturę. Taki kandydat powinien być nie tylko silnie świadomy różnic narodowych, ale także powinien wiedzieć jak wplatać elementy kultury organizacyjnej charakterystycznej dla firmy matki. Co więcej, potrzeba także odpowiednich umiejętności na poziomie indywidualnym. I tu dochodzimy do coachingu jako kluczowego elementu. Pozwala on na zmieszanie tradycyjnego szkolenia międzykulturowego z rozwojem umiejętności miękkich.

Podsumowując trendy: mamy coaching, ale także przesuwanie w kierunku bardziej strategicznego spojrzenia ? wpływu kultury na całą firmę, zamiast punktowej koncentracji np. na kwestii komunikacji czy pojedynczych zachowań.

Czy wraz z dostępnością do internetu, mediów, ciągłego dostępu do różnych kultur, globalny poziom świadomości międzykulturowej rośnie? Inne kultury są dla nas w zasięgu ręki. Mając tak wiele możliwości interakcji z innymi ? czy stajemy się coraz bardziej podobni kulturowo, czy też coraz bardziej różni, widząc różnice bardziej wyraźnie?

Oba te trendy występują jednocześnie. Sporo ludzi zakłada, że z uwagi na globalizację, różnice kulturowe znikną. Mówią: ?spójrzcie na McDonalna, albo Coca-colę. Gdziekolwiek jestem, mogę kupić te same produkty.? Ale to, co naprawdę się dzieje, to to, że te wszystkie podobne produkty są dostępne na całym świecie, stajemy się bardziej świadomi naszych własnych preferencji.

Ludzie robią jednak różne rzeczy z tymi samymi produktami. McDonalds jest fajnym przykładem. Weźmy McDonalda w Nowym Jorku. To restauracja… w zasadzie trudno to nazwać restauracją. To raczej ?sklep? w którym możesz kupić hamburgera za parę dolarów. Szybki posiłek, nic specjalnego. Ten sam McDonalds w Pekinie jest już w zasadzie restauracją. To jedno z niewielu miejsc, gdzie młode pary mogą iść i zjeść razem posiłek, tylko we dwoje, bez obecności rodziny dookoła siebie. Nie jest ani szybko, ani tanio. Chodzi o spędzenie czasu, wydanie pieniędzy, pokazanie się. A McDonald jest taki sam, hamburger dokładnie ten sam. A jednak przekaz i wartości idące za takim samym miejscem są zupełnie inne w Nowym Jorku i w Pekinie.

Mówiąc, że widzimy oba trendy, mam na myśli że są ludzie, którzy twierdzą, że stajemy się jedną kulturą. I jednocześnie jest sporo ludzi, którzy wskazują na zupełnie odwrotne zjawisko. Spójrzmy na trendy w polityce. Mamy wspólnotę europejską (UE), ale wewnątrz niej jest cała masa krajów, które walczą o swoje racje. Na poziomie globalnym ? mamy więcej podziałów krajów, niż zjednoczeń.

Myślę, że te wszystkie różnice, które dostajemy ze świata zewnętrznego, czy będą to produkty, jedzenie, imigranci ? mogą nas inspirować. Jestem optymistką i naprawdę wierzę, że inne kultury mają każdemu dużo do zaoferowania. Im więcej różnic, tym możemy być bardziej kreatywni, mieć więcej opcji, więcej radości z życia.

Czy są jakieś kultury, które trudno sie dogadują? Jakie są najtrudniejsze dla siebie we współistnieniu?

Odpowiem na kanwie przykładu. Jeśli przeprowadzamy się do Chin, to zakładamy, że to kraj zupełnie inny od naszego i musimy się dobrze przygotować, aby poradzić sobie z różnicami. Dla kontrastu, przeprowadzka bliżej – do Niemiec, czy Francji może wydawać się nie tak trudna. Zakładam że: znam język, znam wielu ludzi z tych państw, byłam tam na wakacjach. Przygotowujemy się do tak bliskiej przeprowadzki inaczej i jesteśmy mniej przygotowani na różnice kulturowe.

Wydaje mi się, że każdy może nauczyć się współpracować i żyć obok siebie. Z pewnością są państwa, które są bardzo różne. Dla wielu niespodzianką będzie, że przykładem takich krajów są sąsiedzi: Belgia i Holandia. Co więcej – połowa Belgów mówi tym samym językiem co Holendrzy. Ale z punktu widzenia kultury, są to zupełnie odmienne kraje. W przeszłości, wiele firm globalnych decydowało się na połączenie oddziałów belgijskich i holenderskich, aby obniżyć koszty. Po chwili okazywało się jednak, że nie była to dobra decyzja. Belgowie i Holendrzy ? zarówno pracownicy jak i menedżerowie, mają zupełnie odmienne poglądy dotyczące zarządzania firmą, prowadzenia spotkań,  sposobu motywowania ludzi. Połączenia prowadziły do frustracji po obu stronach. Nie chcę powiedzieć że Belgowie i Holendrzy nie potrafią ze sobą pracować, ale to jest naprawdę trudne.

Można tu też podać przykład Japonii. W tym sensie, że jest to kraj jedyny w swoim rodzaju, nie ma na świecie innego, który go przypomina. Każdemu jest trudno odnosić sie do ich kultury. Trudno jest odnaleźć tam elementy, z którymi możesz się identyfikować.

W ilu państwach działa itim?

Itim international to 60 konsultantów w 22 krajach, między innymi w Chinach, Brazylii, Korei. Jesteśmy silni w Europie, zwłaszcza w Holandii, gdzie wszystko się zaczęło. Jesteśmy także obecni w Polsce. (http://www.itim.org/pl/)

Jakie są największe wyzwania dla szefowej takiej globalnej sieci?

Wyzwaniem, ale jednocześnie nagrodą, jest fakt, że jesteśmy tak różni kulturowo. Musimy stosować wobec siebie to, czego uczymy. Funkcjonowanie na co dzień na styku różnych kultur jest trudne. Czasem wydaje mi się, że mogę działać w sposób zbyt ?holenderski?, czyli bezpośredni, bez owijania w bawełnę.  Zatem zanim wyślę maila, czy podniosę telefon, zastanawiam się co zamierzam powiedzieć i w jaki sposób chcę to zrobić. Komunikat musi być dopasowany kulturowo, a jednocześnie efektywny.

To, co jest wyzwaniem, to fakt że funkcjonujemy w 22 różnych krajach. Gdy mamy wspólne projekty, wyzwaniem jest aby wszyscy zrozumieli w ten sam sposób co jest wymagane. Musimy znaleźć właściwe proporcje pomiędzy globalizacją a lokalnością.

Kocham swoją pracę, lubię to, że wśród konsultantów itim jest tak wielu różnych ludzi. Im więcej, tym lepiej ? jest większa różnorodność. Ta różnorodność pomaga nam się rozwijać.

Dziękuję za wywiad

Dziękuję!

The continuation of the interview with Gigi de Groot – CEO of itim international, global consultancy network. The interview is focused on intercultural management, trends in the field of cultural differences education. Here is the first part of the interview.

Michal: What are the trends that you observe over the last years in the field of intercultural management?

Gigi de Groot: If we go back around 25 years when we started as first in the field with the training ? it was itself the trend. ;)

Toward end of 90s most of market players in this field offered ?dos? and ?don?ts? ? quick introduction on how to behave in other environment. It can of course help you a lot, but from our perspective you will never get all the answers because you still don?t know ?why? people behave differently.

If we look further ? we noticed more companies and the value of the culture is not about the national differences but also about organizational culture differences. Recently we have added even the third level to that ? what is the latest trend ? culture and personality, this is where coaching comes into the picture.

Can you give an example here?

Let?s assume that a company wants to expand its business in Russia. They had difficulties and had certain plan and now they see that they are not going to make it. Very often companies copy what they do at home in the new market. But if that is not a good cultural fit then yes, you can be successful in your home market but you can fail in the new market.

Now let?s imagine that they have realized that they need to change there, they need different organizational culture in Russia and need to hire new head – someone who has a better fit with the local culture. That individual needs not just to be very cultural aware of national differences and also know how to provide organizational culture elements from the mother company versus local company. What?s more – that person on the individual level needs the right skills. And here comes the coaching as key element. It enables to combine traditional intercultural training with personal soft skills.

Summing up trends: we have coaching, but also moving towards more strategic look ? implications of culture for company in general ? instead of focusing only on things like communication or behavioral issues.

Is overall, so called ?global? ICM awareness growing, as we have Internet, media and we have constantly access to many cultures? Different cultures are at our fingertips. If we have so many possibilities of interactions with other cultures ? are we becoming more culturally similar, or we become much more different, as we all the differences more clearly?

You can see both trends. The assumption of many people is that due to the globalization the cultural differences will disappear. They say: look at McDonalds or Coca-cola. Wherever I go I can buy the same products. But what?s actually is happening is that due to the fact that indeed all those different (similar) products are widely available around the world, we become much more aware of our own preferences.

But people do different things with the same products. McDonalds is a nice example. McDonalds in New York is a restaurant? well you can?t hardly call it a restaurant. It?s just a shop where you can buy a hamburger for a couple of dollars. It?s a quick meal and nothing special. The same McDonalds in Beijing is actually a restaurant. It?s one of the few places where young couples can go and have dinner together with just two of them without having all family around them. It?s not about quick nor cheap. It?s about showing up, sitting down, taking the time and spending money. The McDonalds is the same. The hamburger is the same. However the translation and deeper laying values behind what McDonalds stands for is totally different in New York and Beijing.

So when I say that you can see both trends you see people who claim we become much more ?one? culture. And there are many people who claim that the trend is just the opposite. Take a look at the political trends. We have EU, but there are so many countries fighting for their own rights. On the global level, there are more countries splitting up than going together.

I think that by all those influences we get from the outside world be it food, products, immigrants ? we can be inspired by those differences. I?m positive and I really believe in what cultural differences has to offer us. The more cultural differences, we can be more creative, we can have more possibilities, the more fun of life is.

Are there cultures which can?t cope together? Which are the most difficult to co-exist?

I will tell a short example answering this. If we would move to China we would assume that it?s so different that we need to prepare really well to cope with that. Contrasting this, it seems not so problematic or even traumatic to move to France, Germany which is very close by. You can assume: I can speak the language, I know many people from there, I?ve been there before for holiday. So we prepare to it in a different way and are therefore we are less prepared for the differences that exist.

I think everyone can learn to cooperate and work with each other. There are certainly countries that are extremely opposite. Perhaps a surprise for some people will be that such example is Belgium and The Netherlands. They are boarding countries. Half of Belgians speak the same language as the Netherlands. But from the cultural point of view they are completely different. So when in the past when many global companies decided to join Belgium and Dutch offices in order to cut costs, they realized after a while that it was not such a good decision. The Belgians and the Dutch ? employees and managers, have completely different view of opinions on how companies should be led, how meeting should take place, how people should be motivated. It was a huge frustration for both sides. I wouldn?t say that Dutch and Belgians can?t cope with each other, but it?s difficult.

You can also think about Japan here. In the sense that Japan is really unique. There?s no other country in the world that is like Japan. For everyone it?s difficult to relate to their culture. It?s difficult to find elements with which you yourself can identify with.

In how many countries does itim have its offices?

itim nternational has around 60 consultants in 22 different countries including China, Brazil, Korea. We are very strong in Europe, especially in The Netherlands where we started and the topic is most developed. And of course we are also present in Poland http://www.itim.org/pl/.

What?s especially challenging in being CEO of such global network?

Both most challenging and rewarding is the fact that we?re so multicultural. We have to apply what we teach also to ourselves. Living every day with different cultures is difficult. Sometimes I think that I may act in too much Dutch way, being to straight, too blunt. So before I send an e-mail or pick up the phone ? I think about what am I going to say and how am I going to say what I want to say. I need it to be both culturally appropriate and effective as well.

What?s also really challenging for us is that we?re in 22 different countries. So when we have joint projects it?s a challenge to make sure that people will understand what?s required in the same way. We need to find the right balance between globalization and localization.

I love my work, I like the fact that there are so many different people among itim consultants. The more the better ? more variety. This variety is helping to improve ourselves.

Thank you for the interview

Thank you!