Bersin & Associates opublikował niedawno doskonały raport związany z trendami w obszarze HR na rok 2010, pod tytułem: Enterprise Learning and Talent Management 2010 (wcześniej o trendach na blogu było między innymi tutaj oraz tutaj).

Na 35 stronach, w przystępnej i przejrzystej formie zaprezentowane jest 12 głównych zjawisk, które zdaniem firmy, będą kształtować rzeczywistość HR?ową i firmową w rozpoczętym właśnie roku.

Dokument powstał głównie w oparciu o dane z USA. To może być minus, ale moim zdaniem nie jest, jako że prędzej, czy później i tak większość trendów biznesowych/HR?owych przychodzi do nas zza wielkiej wody. Dodatkową wartość stanowi rzetelność raportu – podstawami do predykcji były liczne, konkretne i przeprowadzone na dużych próbach badania oraz mikstura doświadczeń i ekspertyzy firmy Bersin.

Co ciekawsze trendy i ciekawostki, to:

• Zarządzanie talentami, ze zwykłego trendu i popularnego terminu HR, będzie stawało się powoli jedną z najważniejszych kwestii strategicznych dla firm. Liczne dane wskazują, że organizacje , które efektywnie i kompleksowo zaimplementowały strategie zarządzania talentami, pokonują konkurencję, zarówno na poziomie wskaźników twardych (np. przychód, fluktuacja), jak i miękkich (zaangażowanie, etc.). Jeśli kwestia opłacalności i dostarczenia efektów biznesowych zaczyna być widoczna ?czarno-na-białym?, to jednocześnie temat zaczyna być traktowany coraz poważniej, lub mówiąc w przenośni: wchodzi na salony poziomu zarządów korporacji.
• Rozwój przywództwa będzie w pierwszej kolejności najważniejszy dla poziomu menedżerów pierwszej linii. Czyli tych, którzy są najniżej w hierarchii menedżerskiej i jednocześnie są najbliżej realnego ?rynku?. To oni mają największy wpływ na to, jakie zachowania i jaką jakość dostarczają klientowi pracownicy pierwszej linii, która kontaktuje się z odbiorcami produktów firmy.
• Rozwijał się będzie trend ?we-learning?. Zakłada on integrację, przemieszanie i zunifikowanie interwencji rozwojowych z obszaru tradycyjnego ?formalnego? rozwoju oraz ?informal learning?.  Czeka nas zatem postępująca implementacja narzędzi Web 2.0 (takich jak między innymi blogi, Twitter), rozwój metod i strategii związanych z tworzeniem wiedzy i best practices, dzieleniem się nią. W raporcie jest to pięknie nazwane jako ?formalizacja nieformalnego nauczania? (formalization of informal learning) ? systemowe i przemyślane podejście do włączania nieformalnych metod nauki do strategii rozwoju firmy.
• Dostawcy rozwiązań HR (i poniekąd do pewnego stopnia funkcje HR w organizacjach), powinni przyswoić nowe kompetencje, związane z pięcioma nowymi obszarami: architekturą informacji (information architecture), zarządzania wiedzą (knowledge management), kreowaniem treści multimedialnych (rich media design), analizy (analytics) oraz analizy osiąganych wyników (performance consulting). Według Bersina, liderzy rynku rozwoju (learning organizations) wyróżniają się właśnie w tych pięciu dobrze rozwiniętych obszarach.
• W dobie łatwego dostępu do informacji i wiedzy, dostawcy dla HR staną przed koniecznością większej specjalizacji, tak aby móc oferować ?lepiej wyszkolonych, bardziej doświadczonych ekspertów? ? dla swoich klientów. Oznaczać to może większe trudności dla firm ?specjalizujących się we wszystkim?.
• Rekrutacja najlepszych ludzi (talentów) przeniesie się coraz bardziej do sieci społecznych, zostawiając powoli w polu tradycyjne metody (CV + resume + rozmowa o pracę). Te ostatnie oczywiście nie znikną, ale coraz częściej pierwszy kontakt będzie za pośrednictwem ?znajomych znajomych?, LinkedIn, Goldenline, czy Facebooka.
• Budowa programu rozwoju talentów, zmiany kultury organizacyjnej, stylów przywództwa, będzie coraz bardziej skorelowana z odpowiedzią na pytanie: jak stać się bardziej innowacyjnym? Czyli te, (i inne) strategie HR, będą powiązane mocno z innowacją, (lub innymi wyzwaniami związanymi z twardymi potrzebami biznesowymi).

Dokument wskazuje znacznie więcej trendów, niż powyżej. Opisy są dokładniejsze, wzbogacone są o konkretne przykłady i wyniki badań. Dla kogo jest ten raport? Na pewno dla wszystkich ciekawych świata i związanych z HR ? praktyków, studentów, właścicieli firm, prezesów, etc. Czyta się szybko i przyjemnie.

Całość do pobrania za darmo z tej strony (po krótkim podaniu swoich danych): http://marketing.bersin.com/Predictions_2010.html

Polecam.

W okolicach Sylwestra 2009, gdy podróżując szeroką jak pas startowy lotniska autostradą w okolicach Orlando, umilałem sobie czas lekturą USA Today, dotarłem do skromnego wykresu z wynikami pewnych HR-owych badań. Taka drobna ciekawostka, na którą jednak chyba warto zwrócić uwagę, ubiegając się o pracę bądź mając to w potencjalnych planach na przyszłość. Co prawda nie sposób nie dostrzec wielu różnic kulturowych pomiędzy pracownikami w Stanach Zjednoczonych a tymi w Polsce, to jednak niektóre kwestie są uniwersalne i możemy założyć, że u nas będzie podobnie.

Otóż w notce pokazano pięć elementów aparycji kandydata do pracy, które podczas interview najbardziej zniechęcają pracowników odpowiedzialnych za rekrutację. Najczęściej wskazywaną cechą – z 59% wskazań i dużą przewagą nad kolejnym elementem ? są? zaniedbane paznokcie. Później dłuższa przerwa i kolejne, z wynikiem 27%, jest niechlujne ubranie. 19% wymienia zaniedbaną, brzydką skórę (możemy się tylko domyślać, że chodzi o twarz), dalsze 15% (nie)ogolenie i na końcu (13%) zapach ciała?

Wierząc w umiejętność naszych czytelników do samodzielnego wyciągania wniosków, pozostawiam powyższe bez komentarza.

Czytając książkę ?Ten faces of innovation?, którą dostałem od autora świetnego bloga: Szkolenia XXI wieku (bloga polecam!), natknąłem się na historię serwisu www.zinio.com. Strona, na której można zakupić elektroniczne czasopisma, powstała jako odprysk projektu, który nacelowany był na stworzenie elektronicznego magazynu (takiego, który można „wziąć w ręce”). W toku prac projektowych okazało się, że koszt i ryzyka związane z wymaganą technologią są tak duże, że na owe czasy (okolice r. 2000) nie był do pomysł do końca realny i stabilny biznesowo.

Zamiast zakopać wszystko do piachu, główny pomysłodawca projektu zmienił optykę i zamiast przenośnego czytnika, powstała jego wersja internetowa. Przy okazji – jest to jeszcze jedna cecha innowatorów ? wytrwałość i nie-poddawanie-się. ;) Witryna oferuje setki tytułów, po atrakcyjnych cenach. Czytnik jest dostępny w wersji polskiej, są też polskie tytuły, które można zakupić (choć upust cenowy na e-wydania jest minimalny w porównaniu z tytułami amerykańskimi).

Oczywiście, że wersja papierowa magazynu ma wiele zalet, które nigdy nie zostaną pokonane wersją z ekranu komputera. Jedna z nich, to brak możliwości czytania w wannie? ;)

Są jednak zalety www.zinio.com. Te główne, to:

• Dostępność wielu tytułów, których trudno znaleźć w polskich kioskach, czy nawet Empikach. Taki, jak np. ten ? o herbacie.
• Niższa cena ? np. roczna subskrypcja Harvard Business Review, to jedynie $99, mniej niż cena dwóch polskich wydań papierowych? – świetny pomysł na zakup dla wielu działów firmowych, nie tylko HR. Wiele rocznych prenumerat dostępnych jest za ceny w okolicach 8-10 USD.
• Możliwość szybkiego wyszukiwania podczas czytania ? wpisujemy szukaną frazę, słowo i automatycznie widzimy gdzie ono występuje.
• Drukowanie ? to chyba najważniejsze. Można szybko przeskanować magazyn, wydrukować to, co chcemy przeczytać.
• Przeglądanie na ekranie komputera ? tak proste, wygodne i intuicyjne, jak tylko chyba może być.

Z serwisu można pobrać darmowe egzemplarze poszczególnych tytułów, co tak naprawdę jest najlepszym sposobem na przetestowanie ?o co chodzi? i ?czy to dla mnie??.  Przed pobraniem musisz założyć konto ? ale to trwa tylko chwilę.

Tak, to się nigdy nie zmieni – elektroniczną gazetą muchy nie zabijemy. Chyba, że będzie to egzemplarz czytany na Kindle. Ale to już inna bajka?

Najbardziej zjawiskowym filmem, który zobaczyłem w zeszłym roku był amatorski zapis walki pomiędzy stadem bawołów a lwami, sfilmowany podczas afrykańskiego safari.

Film jest dla mnie genialnym przykładem na efektywną pracę zespołową, z którą bardzo często współczesne organizacje mają problemy. Wynikają one między innymi z naszej wrodzonej (czy jak kto woli – wyuczonej) skłonności do rywalizacji (wysoki poziom indywidualizmu). Są też wspaniale „wspomagane” przez systemy motywacyjne/premiowe, które promują indywidualne osiągnięcia, (przy jednoczesnym gloryfikowaniu pracy zespołowej w wartościach, misjach, wizjach i komunikatach – która przy nacisku na wyniki indywidualne, powiązane np. z premią jest wtedy dużo trudniejsza do zaistnienia).

Zespół, aby był zespołem, powinien mieć wspólny cel, jednostki winny być połączone wspólną odpowiedzialnością, która pociąga za sobą współzależności i konieczność działania razem. Dużo częściej w firmach mamy do czynienia z grupami roboczymi, które nazywane są zespołami. Grupy robocze charakteryzuje zwykle wspólne miejsce pracy, wspólny szef, podobny zakres obowiązków. Jeśli nie ma zależności od siebie, wspólnej odpowiedzialności i celu – to departamentowi, działowi, czy „zespołowi” bliżej jest do grupy roboczej, niż do podręcznikowego zespołu.

Wróćmy do lwów i bawołów. Patrząc na licznik odwiedzin na youtube, mam wrażenie, że każdy widział ten film. Może jednak nie. Jeśli nie – obejrzyj bez przewijania (wtedy wrażenie jest największe) poniższe 8 minut. Mnie totalnie zamurowało i spadłem z krzesła.

I oby było jak najwięcej takich pozytywnych wrażeń w 2010. Do Siego Roku!

W grudniowym HBR znajduje się artykuł na wdzięcznie brzmiący temat ?The Innovator?s DNA?, który próbuje odpowiedzieć na pytanie ?czym charakteryzują się najbardziej innowacyjni ludzie??. Podstawą jest mocne, prowadzone przez sześć lat badanie, które przeprowadzone zostało przez zespół profesorów Harvard, Insead oraz BrighamYoung University.

Próba, to 3000 menedżerów oraz 500 przedsiębiorców ? tych najbardziej innowacyjnych, wyróżniających się w praktyce kreatywnością.

Ważniejsze wnioski, w skrócie telegraficznym, to:

• Wspólną cechą innowatorów jest umiejętność unikalnego łączenia informacji i pomysłów, w kombinacje, w jakich do tej pory nie występowały razem. Czyli biorę to, co znane, i tak konfiguruję, łączę, modyfikuję, że powstaje nowe-nieznane-lepsze-inne.
• Innowatorzy wyróżniają się zdolnością do zadawania prowokacyjnych, pytań, podważających status quo otaczającej ich rzeczywistości.
• Oprócz pytań, kluczowe ma być rozmawianie i kontaktowanie się (networking) z ludźmi, którzy myślą inaczej, którzy zajmują się czymś zupełnie innym, niż my. Kontakty te owocują interesującymi rozmowami, wymianami punktów widzenia, czy po prostu prowokacją do myślenia w odmienny sposób.
• W artykule znajduje się niezwykle krzepiący wniosek: każdy może zostać innowatorem. Czyli i Ty i ja. Kreatywność jest w 20% ?dziedziczona?, w ok. 80% rozwijana poprzez ćwiczenie i stosowanie odpowiednich technik. Innymi słowy ? kreatywności można się nauczyć. Wspomagać ją będzie działanie w odpowiedni sposób, próbowanie nowych rzeczy, rozmawianie z nowymi ludźmi.

Badanie konkluduje zestaw pięciu umiejętności ?innowatora / odkrywcy?. Są to, po części już wspomniane: umiejętność tworzenia powiązań, zadawania pytań, obserwacji, eksperymentowania i networkingu. Przebadani zostali innowatorzy?praktycy, a zatem ci, którzy poza tym, że wpadli na doskonały pomysł, wstali z kanapy i wdrożyli go w życie. Lub myślę sobie, że często z innowatorami jest trochę inaczej ? pomysły nie przychodzą na kanapie, a właśnie w praktyce.

Publikacja powołuje się na kilka znanych przykładów ? między innymi Michael’a Della i Steve?a Jobsa. I tu trochę mi zgrzyta, bo Malcom Gladwell, w swojej ostatniej, znakomitej skądinąd książce, Outliers, wskazuje na inne źródła sukcesu ludzi sukcesu, w tym między innymi Jobsa i Della. Te źródła sprowadzają się w dużej mierze do znalezienia się w odpowiednim miejscu w odpowiednim czasie ? tam, gdzie rodzi się nowe zjawisko, nowa technologia, w połączeniu  z praktyką, praktyką, praktyką. I jeszcze raz praktyką. (I tu przypomniało mi się powiedzenie, które gdzieś słyszałem: „after all is said and done, much more is said than done” ;))

Oczywiście nie oznacza to, że wymienione w badaniu innowatorów czynniki są naciągane, na pewno jednak, nie są złotym zestawem zapewniającym odkrycie Wielkiej Innowacji. To, co łączy obie teorie to implementacja. To, jak wygląda implementacja (i czy w ogóle…) zależne będzie często od chęci do podejmowania ryzyka ? bo nowe, inne, ?inaczej?, to zwykle mniejsze, lub większe ryzyko. W świecie firmowym (i HR-owym), będzie to także oznaczać nie tylko to, że chcę i wiem jak próbować z czymś nowym ? np. z wprowadzeniem Web 2.0 w firmie . Musi pojawić się jeszcze upełnomocnienie do prób, do robienia czegoś inaczej. Im mniejsza firma, tym szanse, że możesz coś zrobić inaczej są większe. Im większa ? tym gorset może być (ale nie musi) ciaśniejszy. Nie ma kreatywności bez pewnej dozy (kontrolowanego) luzu. No ale o tym już chyba innym razem?

Artykuł o badaniu i artykule w HBR możesz przeczytać pod tym linkiem, na stronach CNN.