Opisywane przeze mnie ostatnio trendy w rozwoju pracowników na rok 2017 mają również swoją wersję skróconą, w postaci slajdów.

Slajdy zawierają główne przesłania poszczególnych zjawisk. Szczegóły poniżej. Najlepiej oglądać w wersji pełnoekranowej.

Podobnie jak w poprzednich latach, na firmowym blogu, piszę o trendach w rozwoju pracowników na polskim rynku.

To dość obszerny tekst, poniżej prezentuję wstęp oraz pierwszy z dziesięciu trendów, dotyczący przywództwa. Zachęcam do lektury całości – link tutaj.

—–

Tradycyjnie, jak co roku w styczniu przedstawiamy trendy w rozwoju pracowników. Trendy w naszym rozumieniu są ramami porządkującymi rzeczywistość codziennej pracy w organizacjach. Opisują zjawiska wyróżniające się w rozwojowym krajobrazie, którym warto się przyjrzeć, ponieważ to one mogą w przyszłości silnie wpływać na decyzje dotyczące inwestycji firmy w obszar HR.

Niniejsze zestawienie to efekt bieżącej analizy zjawisk zachodzących na krajowym i międzynarodowym rynku HR i rozwoju pracowników. Punkt wyjścia do rozważań stanowiła analiza tematów poruszanych w polskiej i międzynarodowej prasie HR, dyskutowanych na konferencjach branżowych i obecnych w rozmowach z naszymi trenerami i konsultantami, dotyczących tego, co dziś stanowi wyzwanie dla firm w Polsce. Obserwujemy rynek, poszukujemy powtarzalności, wzorów i prezentujemy opinie. Dzielimy się doświadczeniem wyniesionym z realizacji w 2016 roku dziesiątków projektów rozwojowych.

1. Przywództwo w czasach rozmywającej się hierarchii

Od wielu lat obserwujemy trend polegający na zmianie roli lidera w organizacjach biznesowych – wszystkowiedzących guru zastępują przywódcy odpowiedzialni za tworzenie środowiska, w którym pracownicy i menedżerowie mogą działać w sposób bardziej efektywny, świadomy, wykorzystując swoje mocne strony.

Czasy guru zarządzania stojących na szczytach firm, których uosobieniem był krytykowany dziś coraz częściej Jack Welch, odeszły do lamusa. Pojawiło się szereg koncepcji ze zgoła odmienną rolą przywódcy. Przykładem jest opracowana przez Roberta Greenleafa, a promowana przez Kena Blancharda koncepcja lidera służącego innym i ich wspomagającego (tzw. servant leadership). W ostatnich miesiącach obserwujemy boom na kolor turkusowy, za sprawą popularnej książki Frederica Laloux Pracować inaczej lansującej model organizacji, w której zespoły same decydują o sobie. Akceptację zyskuje praca w stylu Scrum polegająca na tym, że lider przestaje koncentrować się na procesach, ogranicza kontrolę, a w zamian stosuje narzędzia, które eksponują znaczenie wszystkich pracowników w kształtowaniu biznesu. Takie podejście w zarządzaniu nie jest czymś zupełnie nowym, ale zyskało teraz świeże, bestsellerowe opakowanie. Niezależnie od nazw i szczegółów, cechami wspólnymi tych zjawisk są wspomaganie niezakłóconego przepływu wiedzy w organizacji oraz zwiększenie swobody działania i odpowiedzialności zespołów i pracowników.

Polska kultura narodowa, z dużym dystansem władzy i bardzo silną tendencją do unikania niepewności, niełatwo poddaje się tym trendom, niemniej ich wpływ jest obecny i widoczny także u nas.

Niezmiennie kluczowymi kompetencjami liderów będą integralność i spójność na poziomie osobistym, jak również na poziomie głoszonych idei i realizowanych działań. Konsekwencją coraz mniejszej roli hierarchii jest zmieniający się zestaw kolejnych kluczowych kompetencji przywódczych. Większego znaczenia nabierają myślenie systemowe, umiejętności miękkie, zadawanie właściwych pytań (zamiast dostarczania jedynie-słusznych-odpowiedzi) i postrzeganie biznesu przez pryzmat relacji, a nie procesów.

Zapraszam do zapoznania się z pozostałymi dziewięcioma trendami – czytaj tutaj…

Polecam dwie audycje, które opowiadają dwie (różne i zupełnie niezwiązane) historie, luźno nawiązujące do stawiania sobie (niekoniecznie typowych) celów i ich realizacji.

Mój przyjaciel, Marcin Konieczny opowiada o tym, jak skutecznie pomagać innym – audycja do odtworzenia tutaj. Marcin, który na co dzień pracuje jako trener i konsultant, jest coraz bardziej znanym Iron Manem (ostatnio wystąpił np. w TV opowiadając o tym, jak być dobrym liderem ;-)), publikowałem tu na blogu dwa wywiady z nim (pierwszy i drugi).

Druga audycja to rozmowa z Tomaszem Tchórzem na temat stawania się trenerem piłki nożnej, z intencją bycia najlepszym trenerem na świecie.

Obie rozmowy mocno inspirujące. W sam raz na długi weekend.

[su_dropcap style=”simple” size=”5″]L[/su_dropcap]orem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet dolore magna aliquam erat volutpat. Ut veniam, quis nostrud exerci tation ullamcorper suscipit lobortis nisl ut aliquip ex ea commodo consequat. Duis autem vel eum iriure dolor in hendrerit esse molestie consequat, vel illum dolore eu feugiat nulla facilisis at vero eros et accumsanet iusto odio dignissim qui blandit praesent. Nam liber tempor cum soluta nobis eleifend option congue nihil imperdiet doming id quod mazim placerat facer possim assum.

Duis autem vel eum iriure dolor in hendrerit in vulputate velit esse molestie consequat, vel illum dolore eu feugiat nulla facilisis at vero eros et accumsan et iusto odio dignissim qui blandit praesent luptatum zzril delenit augue duis dolore te feugait nulla facilisi. Nam liber tempor cum soluta nobis eleifend option congue nihil imperdiet doming id quod mazim placerat facer possim assum. Typi non habent claritatem insitam; est usus legentis in iis qui facit.

W poprzednim poście pisałem o tym, że w dzisiejszych czasach firmy są nagie. Rekruterzy coraz częściej w procesach rekrutacji stykają się z kandydatami, którzy mają silne przekonanie o tym, że chcą pracować właśnie w tej, a nie innej firmie. Za tym przekonaniem stoi dobrze zrobiony przez kandydatów przegląd tego, jak naprawdę jest w środku, co mówią pracownicy i jakie realne wartości firma stosuje w działaniu (nie mylić z tymi, które są na sztandarach i stronach www). Wystarczy tylko chcieć, aby sięgnąć do opinii internautów, znajomych, znajomych znajomych, dotrzeć do kogoś przez media społecznościowe, z kim można porozmawiać o codziennych doświadczeniach pracy u danego pracodawcy.

Zrozumienie siły tego zjawiska leży w wiarygodności źródeł informacji. Pokazuje to w sposób zgrabny np. badanie Edelman Trust Barometer 2016, przeprowadzone na pokaźnej próbie respondentów (33 tys.) w 28 krajach.

Gdy spojrzymy na najczęściej używane media, to na pierwszym i trzecim miejscu mamy wyszukiwarki oraz serwisy społecznościowe. Gdy szukamy informacji właśnie tam, to dostajemy je najczęściej od tzw. „zwykłych ludzi”, a nie z oficjalnych i wypolerowanych kanałów komunikacji. Co ciekawe, 59% internautów poleca produkty i firmy swoim znajomym, co jest niezwykle silnym narzędziem decyzyjnym dla każdego z nas. O tym, komu ufamy dowiadujemy się ze slajdu nr 21, w poniższej prezentacji, podsumowującej wyniki wspomnianego badania. Okazuje się, że w 63% wierzymy… ludziom takim jak my. W stosunku do odpowiedzi z roku 2011, wskaźnik ten wzrósł z 34%. Wyniki prawie tak wysokie, jak odnośnie zaufania do ekspertów technicznych i akademickich.

Co ciekawe, mocno wzrosło zaufanie do prezesów, ale akurat ten wynik jest bezpośrednio skorelowany z ogólnym stanem gospodarki. To zaufanie poleci na łeb na szyję (jak wiele razy w przeszłości) w czasach kryzysu i zwolnień. Strona 42 pokazuje jeszcze jedną ciekawą rzecz – zaufanie pracowników do firmy, w której pracują. W Polsce jest to 56%. Niezależnie od tego, czy potraktować to jako szklankę w połowie pełną, czy pustą, jest to raczej ogon stawki badanych krajów. I na koniec, polecam stronę 46, na której przeczytamy komu ufamy, czytając jakiekolwiek informacje w internecie. Znajomi i rodzina biją wszystkich na głowę. Jest to wynik i przyrost w ostatnim czasie największy, zostawiający daleko w tyle zaufanie do firm, pracowników, liderów…

Co daje zajęcie się tematem Candidate Experience, za który odpowiedzialny jest najczęściej dział HR? Szansę na poprawę procesu rekrutacji, czyli zatrudnianie najbardziej adekwatnych / najlepszych, zmniejszenie szansy na błędy. Dobrze zaprojektowany i przeprowadzony proces rekrutacji buduje zaangażowanie i pozytywną postawę kandydatów do przyszłej pracy i do samego pracodawcy, a także aktualnych pracowników firmy. Wzmacnia też pozytywną opinię o firmie na rynku, na rynku pracy, co wpływa na przyciąganie lepszych kandydatów. Koło się zamyka. A jako, że firmy są nagie, to muszą dziś konstruować swoje podejście do tematu employer brandingu i candidate experience tak, jak gdyby robiły to na scenie, przy pełnej widoczności.

Zainteresowanych tematem odsyłam do bardzo ciekawej i obszernej pracy: Candidate Experience: What they say it is; what it really is; and, what it can be. Mimo, iż jest to opracowanie sprzed kilku lat (2011), to kompiluje liczne badania i pokazuje ciekawie historię tematu.

A propos badań – wszelkie badania pokazują, że kandydaci do pracy oczekują trzech prostych rzeczy: ludzkiego podejścia po drugiej stronie, pełnej informacji o pracy oraz braku opóźnień w procesie rekurtacji. Pozytywne jest to, że wielkość budżetu przeznaczanego przez organizacje na działania rekrutacyjne i employer brandingowe nie jest bezpośrednio skorelowana z oceną procesu przez kandydatów. W temacie EC, słowem klucz stało się „spójność”. Za jej brak, płaci się dzisiaj obrotami, skandalami i brakiem odpowiednich kandydatów, (zwłaszcza gdy mowa o wybitnych specjalistach). Co więcej – doświadczenie kandydata ma znaczenie nie tylko, w przypadku rekrutacji zewnętrznych, ale i tych w których rekrutujemy z wewnątrz organizacji.

Przyszłość? Będzie bardziej transparentnie, przezroczysto, nago. Kultura organizacyjna i to „jak jest w środku” będzie miało jeszcze większe znaczenie – odnośnie przyciągania, utrzymania i zaangażowania sensownych ludzi. I bardzo dobrze. :-)

Na koniec najciekawsza historia rekrutacyjna, jaką napotkałem przygotowując się do udziału w debacie o Candidate Experience. Na budowie kolei w Filadelfii w XIX wieku robotnicy zatrudniani byli na jednodniowe kontrakty. Rekruter pojawiał się przed tłumem kandydatów stojących za ogrodzeniem (chętnych do pracy było znacznie, znacznie więcej niż miejsc do pracy). Metoda rekrutacji była bardzo prosta – rekruter… rzucał przed ogrodzenie pomarańcze. Ten, kto złapał owoc, mógł wejść przez drzwi prowadzące na teren budowy, uchylane po rzuceniu wszystkich fantów. Nie wiem jak było z doświadczeniem kandydatów, ale bardzo łatwo było policzyć koszt zatrudnienia na głowę – 1 pomarańcza ;).