W połowie roku 2009, magazyn McKinsey Quarterly przeprowadził badanie dotyczące wykorzystania narzędzi Web 2.0 na próbie 1 700 menedżerów z całego świata. Grupa liczebnie imponująca. 69 procent respondentów powiedziało ?tak ? mamy widoczne korzyści biznesowe z używania Web 2.0?. Korzyści te, to między innymi:

• Bardziej innowacyjne produkty i usługi
• Efektywniejszy marketing
• Lepszy dostęp do wiedzy
• Mniejsze koszty
• Większe zyski

Podobnie jak z wieloma interwencjami HR, bardzo trudno jest zmierzyć tego typu inicjatywy i przełożyć je precyzyjnie na twarde cyfry. Niemniej jednak powyższa lista brzmi imponująco.

Web 2.0 pozwala na przekształcenie firmy w sieć społeczną, ale co ważniejsze ? włączenie do tej sieci (niekoniecznie w jednej podgrupie) współpracowników firmy i klientów. Pozwala to na dwustronną komunikację, której efektami mogą być zjawiska z powyższej listy.

Jak to się dzieje? Narzędziami są między innymi: kanały RSS, blogi, portale firmowe, podcasty, filmy wideo, mikrobloging (głównie Twitter). Jak może to wyglądać w praktyce, poza ogólnymi hasłami? Między innymi tak:

• Firma komunikuje się do / z potencjalnymi kandydatami do pracy ? buduje swój image jako dobre miejsce do pracy, jednocześnie mając dostęp do ludzi zainteresowanych obszarem działalności organizacji.
• Następuje płynna wymiana informacji z klientami ? o jakości, funkcjonalności, zakresie oferowanych usług, niezależnie praktycznie od oferowanego produktu. Równie dobrze może to być telewizor, program informatyczny, czy poziom obsługi klienta w samolocie, czy jakość pracy trenera na szkoleniu.
• Komunikacja z dostawcami ? wzajemne oczekiwania / obowiązujące procedury / bieżące problemy operacyjne.
• Wymiana wiedzy między pracownikami ? nawet siedzącymi w jednym biurze, ale tak naprawdę wgapionych w swoje laptopy. Zamiast spotykać się w kuchni i omawiać najnowsze trendy (tak, wiem, takie rzeczy się nie zdarzają, w kuchni omawia się co innego? ;)), wszyscy pracownicy podpięci są do jednego, zamkniętego konta Twittera. (Zamkniętego ? czyli musisz zostać zaproszony, szeroka publiczność nie widzi pisanych treści).
• Wzrost satysfakcji klientów ? poprzez lepszy, szybszy i bardziej ?trafiony w punkt? serwis, odpowiedzi na pytania, wsparcie techniczne.

Powyższe przykłady można mnożyć w nieskończoność. Najważniejsza przewaga, jaką daje Web 2.0 ? to: szybciej i taniej. I poniekąd więcej.

Pod tym linkiem znajdziecie świetny przykład obecności firmy (Sodexo) w rzeczywistości Web 2.0.

Jeśli jesteś znudzony wiadomościami w telewizji, lub telewizją jako taką w ogóle, to doskonałą alternatywą jest strona www.ted.com

TED ? to skrót od słów: technology, entertainment, design. Za skrótem stoi organizacja non-profit, która od 1984 organizuje konferencje, a także prowadzi stronę internetową. Konferencje na dzień dzisiejszy są trzy: Long Beach (Kalifornia), Oxford, oraz najnowszy projekt (zakończona wczoraj): Indie. Założeniem konferencji jest zgromadzić w jednym miejscu najznakomitsze umysły prezentujące idee warte zaprezentowania, podważające status quo, inspirujące. Lub po prostu ? ciekawe. Reguła: maksymalnie 18 minut (większość prezentacji jest zwykle krótsza, 18 minut jest umowne, czasem jest to trochę więcej). Tematyka wyszła już dawno poza technologię, rozrywkę i design. Dziś to także między innymi polityka, kultura, sztuka, globalizacja i inne „palące” zagadnienia (pełna lista tematów tutaj). Jak najbardziej częstym  gościem jest temat biznesu, głównie poprzez elementy związane z HR. Na konferencję dostać się można poprzez zaproszenie, po wpłaceniu rocznej składki członkowskiej (kilka lat temu było to 6.000 USD).

Czterodniowe spotkanie w Kalifornii jest wyprzedana na rok do przodu. Przełomem dla TED (jak zwykle?? ;)) okazał się internet. Na stronie znajduje się aktualnie ponad 450 wystąpień, wiele z nich fascynujących i inspirujących. Każdy film ma napisy w języku angielskim, część także w języku polskim. Tłumaczenia są robione ? a jakże ? przez ochotników, za darmo. Wideo można swobodnie dystrybuować i dzielić się nimi ? np. poprzez wrzucanie na swoją stronę www.

Misja TED jest prosta: sharing ideas. Czyli, w wolnym tłumaczeniu, ?dzielimy się pomysłami?. I co niezwykle istotne ? za darmo, z dostępem dla każdego, kto ma łącze internetowe.

?Kariera? ted.com pokazuje zarówno siłę idei, jak i internetu. Strona zrobiła zawrotną karierę, jest źródłem inspiracji dla setek tysięcy ludzi szukających pomysłów, inspiracji, czy po prostu zmęczonych powierzchownymi i bełkotliwymi mediami serwującymi kolejne bzdurne seriale, czy reality show.

Na konferencji TED (i na filmach) występują zwykli, przeciętni śmiertelnicy, którzy dzielą się swoimi pomysłami, a także gwiazdy ? ludzie, którzy w swoich dziedzinach osiągnęli szczyt. Ot, tak jak na przykład prof. Zimbardo (wywiad na tym blogu), który opowiada o tym jak zwykły człowiek w pewnych okolicznościach może przemienić się w prawdziwe monstrum. Albo bohatera.

Wyłącz TV. Włącz TED.com. Blog z najnowszymi wiadomościami z serwisu: http://blog.ted.com/

Enjoy.

Jako że w związku z przyznaniem Nobla Obamie, dzisiaj wszyscy piszą o jednym, to czemu by i nie. ;)

Kilkanaście miesięcy temu magazyn F@st Company napisał artykuł pod tytułem ?The Brand Called Obama?. Artykuł jest tutaj i jest cholernie ciekawy.

Główne przesłanie tekstu: polityka to w dużej mierze (w baaaardzo dużej? ;)) marketing, a Obama, wpisał się doskonale w nowe trendy marketingowe. Ma trzy cechy, które mają zastosowanie zarówno jeśli chodzi o produkt, jak i o politykę: nowe, inne, atrakcyjne. Najwięcej wyborców Obama miał wśród ludzi młodych, którzy nie reagują pytającym wyrazem twarzy na słowa takie jak Twitter, Facebook, Flickr. W doskonały sposób wpisał się w trendy budowania sieci społecznych przy pomocy Web 2.0, używając ich narzędzi zarówno podczas kampanii jak i już jako prezydent ? do zyskania poparcia dla swoich inicjatyw, co widać m. in. na stronie http://www.barackobama.com/

Idąc dalej tropami tematu Obamy: około miesiąc przed ostatnimi wyborami na prezydenta USA miałem okazję wysłuchać wystąpienia jednej z kluczowych osób w kampanii Obamy ? Betsy Myers. (Betsy Myers to była COO kampanii Obama for America oraz doradcą Baracka Obamy. Pracuje przy kampaniach prezydenckich od ponad 20 lat.)
Betsy mówiła o przywództwie i zmianie ? w dużej mierze na bazie swoich doświadczeń w przygotowaniu i prowadzeniu kampanii wyborczych.

Kilka ciekawostek na temat kampanii wyborczych, z tego wystąpienia:

• kampanie prezydenckie w USA wydłużają się ? w czasach Billa Clintona kampania trwała rok, teraz jest to 2 lata,
• lawinowo rosną wydatki na kampanię,
• rzecz o której pisze F@st Company – kluczowe staje się użycie nowych technologii ? np. kampania Clintona nie tak dawno temu nie miała swojej strony WWW (nie mogę sobie tego wyobrazić?),
• w wyborach na kandydata demokratów, Barack pokonał Hilary, ponieważ, jak powiedziała Betsy Myers, ?pani Clinton prowadziła kampanię roku 1996 w roku 2008?. Barack ? co było przełomowe ? użył na duża skalę Web 2.0 i ?social networking? oraz zbierał fundusze na kampanię od zwykłych ludzi ? przy pomocy strony WWW. Udało mu się zgromadzić dzięki temu bardzo duże środki finansowe, co w końcu bywa ważne.

Ciekawe jak na tym tle wypadnie nasz kraj, niekoniecznie teraz, ale przy np. następnych wyborach prezydenckich. Na ile kandydaci będą używać internetu do organizowania spotkań, do zbierania funduszy? Biorąc pod uwagę, że niektórzy politycy nie mają konta bankowego, chyba powszechnego pędu ku nowym technologiom nie będziemy obserwować, z drugiej strony może to oznaczać, że użycie tych środków może zbudować dodatkową przewagę.

Nobel dla Obamy może być z jednej strony antycypacją nakierowaną na nadanie „bardziej pokojowego” kierunku jego prezydenturze (bo np. trudniej będzie teraz USA zaatakować Iran). Z drugiej strony dla mnie jest trochę rozpaczliwym potwierdzeniem braku autentycznego przywództwa, autorytetów. To widać zarówno w polityce, jak i – jeśli dobrze się rozejrzeć, w większości firm, w których pracujemy.

Kilka miesięcy temu urzekł mnie wywiad z prof. Zygmuntem Baumanem, na temat upadku stylu życia wiedzionego przez świat zachodu, na okoliczność tzw. kryzysu finansowego. Kolejną bardzo ciekawą rozmowę z profesorem prezentuje dzisiejsze wydanie Dziennika – wywiad do przeczytania tutaj.
Znowu interesujące wnioski i obserwacje, tym razem z perspektywy nie tyle pierwszego szoku kryzysowego, ale rocznego doświadczenia i refleksji nad nim. Enjoy.

Kilka tygodni temu napisałem o trendach na rynku szkoleń, na bazie impresji po wizycie na Kongresie Światowym TMI. Kilka dni temu zdarzyło mi się napisać roboczy tekst dla celów poza-blogowych – również o trendach, ale od nieco innej strony – od strony zawartości szkoleń i ich roli w świadomości HR i firm rynkowych. Tekst poniżej – zamieszczam go ze świadomością, że niewiele jest w nim nowego i odkrywczego. Spora część tych trendów wchodzi na rynek od wielu lat, ale też tempo tego wchodzenia jest dość powolne.

—

W początkach XXI wieku obserwujemy z jednej strony duże zainteresowanie szkoleniami, w których bierze udział coraz większa grupa pracowników, z drugiej zaś szeregiem zmian, wpływających na twórców, trenerów i firmy oferujące programy szkoleniowe. Trendy te po części wynikają z naturalnej ewolucji branży, rozwoju, poszukiwania nowych sposobów nauczania dorosłych. Są także w pewnym stopniu odpowiedzią na potrzeby klientów ? którzy chcą zapewnić swoim pracownikom efektywne sposoby rozwoju w atrakcyjnej formie.

Wśród trendów dotyczących ?miękkich? szkoleń zauważamy:

• Blended learning ? czyli zastosowanie w procesach edukacyjnych elementów e-learningu (szkoleń z użyciem komputera / nowoczesnych technologii). Może to mieć miejsce na sali szkoleniowej, ale także poza nią, przed lub po szkoleniu. Przykładem tego typu działań, jest wprowadzenie do tematu szkoleniowego, podczas np. godzinnego szkolenia e-learningowego. Warunkiem udziału w szkoleniu tradycyjnym, jest zakończenie i wypełnienie testu w kursie e-learningowym. Taki zestaw pozwala na lepsze ?osadzenie? się w temacie przyszłych uczestników, przekazanie najważniejszych treści jest inicjowane przed szkoleniem na sali szkoleniowej.
• Gry symulacyjne i edukacyjne ? rośnie zapotrzebowanie na ?coś innego?, coś co odróżni się od ?zwykłego? szkolenia, w którym wielu pracowników, zwłaszcza dużych firm, brało już niejednokrotnie udział. Jedną z odpowiedzi na taki popyt są gry symulacyjne, które starają się odzwierciedlić rzeczywistość, ucząc poprzez zabawę i rywalizację. Najczęściej gra symulacyjna polega na zarządzaniu przedsiębiorstwem, najczęściej też, uczestnicy podejmują decyzje co do różnych aspektów funkcjonowania firmy w grupach ? zespołach zarządzających. Podstawowe rozróżnienie gier symulacyjnych, to gry wykorzystujące komputer (gdzie rozgrywka toczona jest ze wspomaganiem programu komputerowego), oraz gry planszowe ? gdzie model przedsiębiorstwa, decyzje i ich konsekwencje znajdują się na planszach wokół których gromadzą się zespoły uczestniczące w rozgrywce. Symulacje mogą dotyczyć również wąskich specjalizacji ? takich jak np. negocjacje, umiejętności sprzedażowe i inne, istotne dla wybranych pracowników kompetencje.
• HR partnerem biznesu (w odróżnieniu od bycia jedynie funkcją kadrową, czy funkcją samą w sobie). W coraz większej ilości firmie dział HR ściśle współpracuje z szefami i pracownikami poszczególnych pionów zajmujących się generowaniem przychodów dla firmy. Oznacza to (przynajmniej częściowe) wyjście HR?u zza biurek, ciągnie za sobą zmiany w wymogach i celach programów rozwojowych. Skutkować to będzie między innymi w większym zaangażowaniu w przygotowanie projektów rozwojowych pracowników firmy zamawiającej szkolenia, wymóg i pracę nad zadaniami przed i po-szkoleniowymi, tworzenie bardziej procesów rozwojowych, niż pojedynczych, punktowych szkoleń.
• Więcej przemyślanych, złożonych projektów. Bezpośrednio łączy się to z poprzednim punktem, czyli łączeniu celów funkcji HR z efektywnością biznesową. Wiele firm uświadomiło sobie, że jednostkowe wysłanie ludzi na dwudniowe szkolenie nie zmieni zwykle za wiele (a najczęściej nie zmieni nic) ? zarówno w kompetencjach pracowników, jak i w rzeczywistości i kulturze firmy, którą współtworzą. Szkoleniom zaczynają z coraz większą częstotliwością towarzyszyć dodatkowe elementy. Niektóre spośród nich, to: coaching, mentoring, praktyczne zadania wdrożeniowe po szkoleniach, egzaminy, kursy e-learningowe, warsztaty wdrożeniowe. Więcej jest też różnego rodzaju akademii, specjalnych długoterminowych programów, w czasie których rozwój kompetencji następuje według przemyślanego, sekwencyjnego planu.
• Nakładając dwa powyższe trendy na tak zwany ?kryzys?, dochodzimy do kolejnego: presji na efektywność. Mówi się, że pierwszymi ofiarami spowolnienia gospodarczego, czy trudnych czasów dla poszczególnych firm, są budżety marketingowe oraz szkoleniowe. Każda złotówka jest oglądana wiele razy przed wydaniem. W związku z tym ? po pierwsze, przedsiębiorstwa wydają mniej na szkolenia. Po drugie – mamy do czynienia z rosnącymi oczekiwaniami, że szkolenia i programy rozwojowe przyczynią się do konkretnego wzrostu efektywności wybranych grup, zespołów, czy przy dużych projektach: całych firm. W ostateczności, co jest niezwykle rzadko praktykowane ? że inwestycje rozwojowe przełożą się na konkretne wartości pieniężne (dodatkowe przychody, czy oszczędności).
• Zwieńczeniem trendów ?rynkowych? związanych z HR jest stopniowo rosnące zapotrzebowanie na mierzenie efektów szkoleniowych, poprzez ewaluację programów rozwojowych. Trend taki pojawia się z dwóch stron ? zarówno od strony klientów (firm), jak i dostawców szkoleń. Funkcje HR w firmach posiłkują się ewaluacją oceniając szkolenia, pokazując ich przydatność i korzyści dla firmy. Dostawcy szkoleń w ewaluacji szukają sposobów na podniesienie wartości swoich usług, na odróżnienie się od konkurencji. Ewaluacja jest szerokim tematem i wchodzą tu zarówno (między innymi) oceny ankietowe szkoleń przeprowadzane tuż po ich zakończeniu, jak i dokładne, czasochłonne mierzenie wpływu szkoleń na wydajność biznesową, z podaniem wskaźników i konkretnych kwot zysków / oszczędności. Im bardziej zaawansowany poziom ewaluacji, im bardziej zbliżony do uwypuklenia wpływu na biznes, tym z reguły proces oceny jest trudniejszy do przeprowadzenia i w związku z tym – rzadziej używany.