? a jeśli robić, to nie liczyć na duże pieniądze. Media właśnie opublikowały wyniki Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń firmy Sedlak&Sedlak. Wyniki nie są może szczególnie zaskakujące, ale z pewnością warte rzucenia okiem. Na podium najsłabiej wynagradzanych sektorów gospodarki znajdują się: służba zdrowia (miejsce 3, mediana 2800 zł), nauka/szkolnictwo (miejsce 2, 2600), wreszcie na pierwszym miejscu ?kultura i sztuka”; 2455 zł. Danych tych rzecz jasna nie należy interpretować, że czegokolwiek człowiek by nie robił w służbie zdrowia, będzie kiepsko opłacany. Z pewnością są bowiem stanowiska w tejże, na których zarabia się wielokrotność wspomnianych 2800 zł.

Po drugiej stronie stawki ? tej pozytywnej ? znajdziemy:

5. energetyka i ciepłownictwo         4100

4. bankowość                             4400

3. ubezpieczenia                          4500

2. telekomunikacja                       4700

1. technologie informatyczne          5100

Województwa

Co do zróżnicowania geograficznego, większość zapewne trafnie przewiduje, że najlepiej zarabia się w woj. mazowieckiem ? 4500 zł brutto. Po przeciwnej stronie skali znajduje się Lubelskie, z medianą na poziomie 2765 zł. Wniosek nasuwa się sam.

Pierwsza płaca

Szczególnie ważne dla tych, którzy jeszcze się uczą, jest poziom pierwszej płacy. I znowu najlepiej jest w Mazowieckiem ? 2700 zł, a najsłabiej tym razem w Warmińsko-mazurskiem ? tylko 1500 zł.

Oczywiście posługując się średnimi możemy w niektórych przypadkach minąć się z rzeczywistością, jednak generalnie wyniki, w tym przypadku zebrane od 96 tys. osób (ja też dorzuciłem swój kamyk) powinny być wiarygodne.

Wszystkie podane powyżej poziomy wynagrodzeń są wartością mediany (wartość środkowa spośród wszystkich wyników). 

Źródła danych:

http://www.praca.pl/centrum-prasowe/komunikaty-prasowe/zarobki-polakow-w-2010-r_cp-601.html

Gazeta Wyborcza

Kilka tygodni temu Bersin&Associates upublicznił coroczny raport pt. ?Enterprise Learning and Talent Management 2011?. To mocno komentowany w sieci materiał (choćby tutaj oraz tutaj), który dotyczy wyzwań związanych z rozwojem pracowników w miejscu pracy. O poprzedniej edycji pisałem niemal rok temu. Co prawda nasz rynek (nie tylko HR) nie jest tożsamy z rynkiem USA, ale wiele zjawisk, trendów, czy koncepcji jest istotne także dla naszych firm. Nie mówiąc o tym, że najpopularniejsze koncepcje zarządzania powstałe za wielką wodą prędzej czy później przychodzą do nas. Wbrew nazwie, raport nie dotyczy li tylko zagadnienia rozwoju talentów, ale ogólnie ? rozwoju zasobów ludzkich w firmach.

Co ciekawsze wnioski z raportu, poniżej.

• Wyzwaniem nr 1 na rok 2011 dla organizacji w obszarze HR jest… innowacja. Po okresie kryzysu, gdzie liczyło się przede wszystkim przetrwanie (i cięcie kosztów), wiele firm może wchodzić w bardziej optymistyczny czas. Zakładając, że nie będzie kolejnego spowolnienia. Wyzwanie to jest ważne dla 34% respondentów, w zeszłym roku było to 14%. Dodajmy globalizację, szeroki dostęp do know-how i wiedzy i… mamy spore trudności w konkurowaniu. Albo pisząc inaczej, konkurencja jest zaciekła i potrzeba innowacji. Jak się ma innowacja do kultury polskiej i naszych realiów? Marnie. Bo potrafimy działać w sytuacjach zagrożenia, jesteśmy doskonali w prowizorkach. Ale w systemowym podejściu, które buduje kulturę innowacji i tworzy najbardziej innowacyjne firmy, jesteśmy niezwykle słabi. No ale to temat na inny wpis…
• Kluczowa dla dużych firm staje strategia brandingu pracodawcy. Młode pokolenia (X, Y, Millennialsi), szukają coraz więcej, poza samym sednem pracy. Ważne staje się jaką firmą jesteśmy. Komu pomagamy, z czym jesteśmy kojarzeni, jak rozwijamy ludzi. Sieci społecznościowe, web 2.0 i internet (choćby serwisy takie jak Glass Door) powodują że wszelkiego rodzaju ?ściema? brandingowo ? marketingowa nie ma szansy na długie życie.
• Talenty rozwijają się najlepiej w praktyce. Jednym ze sposobów jest tzw. Action Learning Process, który ma za zadanie katalizować rozwój pracowników, przy okazji realizowanych projektów, które są istotne biznesowo dla firmy. To nie szkolenia najlepiej rozwijają pracowników.
• Najlepsze firmy robią najlepiej to, co powinny robić. Są mistrzami w swoich dziedzinach, a dodatkowo nie rozdrabniają się na drobne robiąc inne rzeczy. Pociąga to za sobą konieczność poświęcenia większej uwagi ścieżce eksperckiej. Do tej pory mieliśmy największy nacisk na ścieżkę menedżerską, ona też jest kojarzona z większym prestiżem. Tymczasem ? bez doskonałych ekspertów nie ma biznesu.
• Bersin dużo miejsca poświęca zjawisku ciągłej nauki (continuous learning). Przewiduje, że będzie ono tak istotne jak e-learning, który eksplodował 10 lat wcześniej. Chodzi tu o fenomen ciągłej nauki ? uczymy się nie tylko podczas szkolenia, ale także, używając przeróżnych form poza nim. I poza pracą. Działy HR powinny uwzględniać możliwości jakie niesie technika i brać pod uwagę nowe nawyki uczenia się. Ja np. po kilku latach przerwy wróciłem do programu Supermemo, który zainstalowałem w swoim telefonie. I teraz uczę się słówek angielskich i hiszpańskich z telefonu.
• Spowolnienie gospodarcze pokazało, że najlepiej radzą sobie firmy, które są elastyczne. W przełożeniu na ludzi ? oznacza to gotowość i chęć to zmiany. Idąc dalej, firmy który są elastyczne mają przygotowane procesy i pracowników, którzy są: mobilni, gotowi do zmiany zakresu obowiązków, miejsca w strukturze, do realizacji nowych, a niekiedy nieznanych wcześniej (sobie i firmie) zadań. Bersin definiuje 8 typów mobilności pracownika w ramach firmy, dwa najbardziej egzotyczne to: zadania realizowane poza firmą, częściowe wypożyczenie pracownika na zewnątrz. Wszystkie 8 na rysunku poniżej. Najlepsze firmy tworzą tzw. rynek talentów, gdzie wakaty obsługiwane są ze wspólnej puli wewnątrz i zewnątrzfirmowej.

• Jedna z kluczowych grup, która potrzebuje rozwoju w firmach to… HR. Uhu. Prawdą dość oczywistą jest, że funkcja HR w bardzo wielu firmach (w USA i u nas) ma bardzo słabą pozycję. Czasem najciemniej bywa pod latarnią, bez inwestycji w swój rozwój, trudno być ?na bieżąco?, trudno podnosić kompetencje innych i rozumieć biznes. I być przez ten biznes poważanym. Jedną ze słabości HR jest brak inwestycji we własny rozwój. A swoją drogą ? słabość HR?u jest dla mnie poniekąd oznaką słabości zespołów zarządzających i prezesów. No bo który dobry i silny prezes otacza się słabym HR?em?

Co mnie jeszcze uderzyło w tegorocznym raporcie Bersina, to ani słowa o ROI w kontekście programów rozwojowych. Czyżby ten trend trochę przebrzmiał…? ;-)

W zeszłym tygodniu gościł w Warszawie Scott Blanchard, który podczas kilku eventów mówił między innymi o zaangażowaniu pracowników oraz o przywództwie.

Scott to syn ?Jednominutowego Menedżera?, czyli Kena Blancharda, założyciela globalnej firmy szkoleniowej (Blanchard International) i współtwórcy modelu przywództwa sytuacyjnego.

Moje co ciekawsze notatki z wystąpienia Scotta ? poniżej.

• 5 kluczowych czynników, wpływających na powodzenie szkoleń, czyli na ich realną szansę na dokonanie jakiekolwiek zmiany w pracownikach, czy w firmie, to: zaangażowanie zarządu (top management buy-in), działania follow-up, pokazywanie realnych rezultatów, integracja działań ze strategią, systemowe i systematyczne podejście do działań rozwojowych. Numerem jeden jest kwestia zespołów zarządzających i ich podejścia do HR i szkoleń. Zagadnienie to wraca jak bumerang z każdej niemal konferencji i potwierdzają go niezliczone doświadczenia z praktyki.
• W obliczu braku działań poszkoleniowych (follow-up), tylko ok. 10 ? 20% uczestników szkoleń spróbuje działać w nowy, inny sposób. Przy odpowiedniej konstrukcji programu, gdy zawiera on w sobie dodatkowe elementy po szkoleniu, odsetek ten rośnie do ok. 80 ? 95%. Nie o dokładne liczby tu chodzi, ale o ogólny trend. Niby oczywista oczywistość, a ile procent firm konstruuje tak programy? Malutki.
• W kwestii ewaluacji projektów rozwojowych firmy (klienci docelowi) nie chcą wcale obliczania zwrotu z inwestycji (ROI). To, na czym koncentrują się organizacje zamawiające szkolenia, to odpowiedź na pytanie ?Czy rozwijane umiejętności naprawdę zostaną wprowadzone w życie??. To określa efektywność szkoleń. ROI, mimo iż jest popularnym słowem na konferencjach, to w praktyce, jest to koncept rzadko stosowany. I co może być zaskakujące ? rzadko potrzebny.
• Scott przytaczał też nieśmiertelne badania Gallupa, dotyczące poziomu zaangażowania pracowników w swoją pracę. Wyniki badań, które przeprowadzono na bardzo dużej grupie respondentów, przedstawiają sie następująco:
  • pracownicy zaangażowani to 26% populacji,
  • niezaangażowani to 55%,
  • i wreszcie: aktywnie niezaangażowani 19%.

• Najciekawsza i najbardziej destrukcyjna jest ta ostatnia grupa. Przeszkadza ona pozostałym dwóm w sposób bardzo skuteczny.  To ci, którzy nie tylko są zdemotywowani, ale do tego aktywnie działają na rzecz demotywacji innych.
• Na co wskazują liderzy rynkowi w swoich branżach, jako źródło przewagi? Najczęściej usłyszymy ?Mamy najlepszych ludzi?. Co usłyszysz, gdy zapytasz firmy z dalszego szeregu danej branży, o to dlaczego nie są numerem jeden? Wskażą na rynek, strategie, konkurencję. Nigdy na ludzi. Ciekawe, prawda?

Podobało mi się w wystąpieniach Scotta Blancharda to, że nie powoływał się tylko na swoją firmę, nie było ciągłego ?ja, my, ja?. Zakończył cytatem z Petera Druckera: ?Only three things happen naturally in organizations: friction, confusion, and underperformance. Everything else requires leadership.? (Tylko trzy rzeczy dzieją się samoistnie w organizacjach: tarcia, spory oraz  nieefektywność. Wszystko inne wymaga przywództwa). Amen.

Miałem dzisiaj poprowadzić gościnnie zajęcia na UW, na Wydziale Psychologii o e-learningu. Roboczy tytuł tych zajęć to ?e-HR?, pełna nazwa to: ?Technologie informacyjne i komunikacyjne w  zarządzaniu zasobami ludzkimi?. Zajęcia prowadzi mój serdeczny przyjaciel, Janek Zając, współwłaściciel firmy SmartNet Research & Solutions. Napisałem że miałem, bo złapało mnie przeziębienie i nie ma mnie tam, gdzie być powinienem.

Zajęcia te prowadzę gościnnie co jakiś czas ? głównie właśnie z tematu e-learningu i systemów ocen. W tym roku odświeżałem prezentację i materiał na zajęcia… i praktycznie zrobiłem wszystko na nowo. Przy okazji mojej nieobecności, garść informacji na temat co ciekawszych wiadomości związanych z e-learningiem. Są na bazie badań (ostatnie 3-4 lata), oraz wizyt na konferencjach w USA (ASTD, Learning 2010). Część inspiracji czerpałem z doskonałego bloga Marka Hyli ? eksperta i guru tego tematu w Polsce.

A zatem co ciekawsze kawałki:

• W e-learningu 4-5 lat to epoka. Z wersji prezentacji, którą robiłem na pierwsze zajęcia w okolicach roku 2006 zostało bardzo niewiele. Zmieniają się trendy, liczby, zawartość.
• Według badań firmy SkillSoft (z roku 2009) e-learningu w Polsce używa ok. 10% dużych firm. Dla porównania inne kraje UE: Wlk. Brytania (22%), Hiszpania (18%), Włochy (9%), Francja (7%). Nie jest źle.
• O ile kilka lat temu e-learning kojarzył się z kursami na płytach / na internecie, to dzisiaj jest to zjawisko niezwykle szerokie. Web 2.0 rządzi. Dochodzą blogi, webinary, portale społecznościowe, twittery i setki innych opcji, które ma do wykorzystania dział HR / uczący się.
• Wieści z konferencji Leraning 2010 w Orlando wskazują, że spada zaangażowanie firm w tradycyjny e-learning (owy kurs), co jest naturalne w świetle poprzedniego punktu.
• Według firmy Way2Learn w roku 2008 na e-learning wydano w Polsce ok. 250 mln. zł, z szacunkiem na 2009 na poziomie 300 mln. Bardzo trudno jest zweryfikować te dane. Szacunkowo słyszy się, że e-learning to około 10% rynku szkoleń tradycyjnych, mi wydaje się że to optymistyczne założenie.
• E-learning dawno już wszedł do szkoleń miękkich, mając swoje źródła w szkoleniach twardych (technicznych, produktowych, BHP, etc.).
• Branża przeżywa mocne parcie ze stron dających darmową treść edukacyjną. Przy odrobinie chęci i sprawnym moderatorze, uczestnicy sieci / kanałów e-learningowych mogą mieć dostęp do zasobów darmowych. Takich jak choćby TED.com
• Jak może wyglądać nowoczesny kurs e-learningowy z tematów miękkich, możesz zobaczyć choćby tutaj.

Nie będę pisał o tym czy e-learning jest dobry czy zły, bo to nie ma sensu. W jednych sytuacjach, czy kulturach organizacyjnych sprawdzi się. W innych nie. Największą barierą w jego wprowadzeniu bywa… budżet. Zbyt mały (lub okrajany) prowadzi często do rozwiązań które są (mówiąc delikatnie) sub-optymalne. I potem następuje zdziwienie, że ludzie mając dostęp… nie chcą korzystać. To nie jedyna bariera, bo tą numer dwa bywa brak wsparcia menedżerów do jego wykorzystania. Ale to już zupełnie inna bajka…

p.s.

Pozdrawiam wszystkich studentów, którzy spotkali się dzisiaj tradycyjnie z Jankiem, zamiast ze mną.

Jeśli czytałeś kultową dla wielu książkę Blue Ocean Strategy, to pamiętasz zapewne dwa przykłady firm, które znalazły swój niebieski ocean, który dał im pole do niebotycznego rozwoju i wzrostów i na którym nie było konkurencji. Pierwsza firma to Yellow Tail, producent wina z USA. Druga to Cirque de Solei, firma która zredefiniowała granicę, definicję i wrażenia związane z wizytą w cyrku.

Przypomniało mi się o tym z dwóch powodów. Po pierwsze, byłem niedawno w Seattle i na jednej ze stacji benzynowych zauważyłem półkę z winem. 3 rodzaje wina, wszystkie Yellow Tail, żadnego innego. Do tego, przy okazji poprzedniej wizyty miałem okazję być na przedstawieniu la Nouba, Cirque de Solei. Trudno pisać o czymś, co jest nie-do-opisania, zatem poprzestanę na tym, że jest to fenomenalne przedstawienie i przeżycie, które jest trudne do porównania z czymkolwiek innym. Nic dziwnego, że o Cirque de Solei pisze się kejsy biznesowe.

Drugi powód, dla którego pomyślałem wczoraj o książce o niebieskim oceanie, to restauracja Next w Chicago. Tam nie byłem, ale natknąłem się w sieci na informacje o planowanym otwarciu tego nowego lokalu, który będzie… no cóż, trochę nietypowy. Dlaczego? Między innymi dlatego:

• Menu w restauracji będzie sezonowe. Przygotowywane podobnie tak jak poszczególne sezony np. w teatrach muzycznych, pod dany okres, bazując na krajach, regionach, okresach z historii, czy porach roku. To akurat samo w sobie nie jest jeszcze bardzo nietypowe, bo wiele restauracji menu zmienia. Może nie wiele, ale niektóre.
• Będą stałe ceny za kilka opcji menu. Płacisz określoną cenę, która jest zależna od aktualnie ?wystawianego? menu oraz od pory dnia. To też znajome, choć zwykle dotyczy napojów i zestawów lunchowych.
• Do restauracji będzie kupowało się… bilety. Tak jak na mecze, czy do teatru. W zależności od pory dnia, od samego dnia tygodnia i od zajmowanego miejsca ceny będą różne. Cena będzie zawierała wszystko w danym menu, czyli takie ?all inclusive?, łącznie z napiwkami.
• Podobnie jak np. na stadionach, do nabycia będzie karnet całoroczny. Na wszystkie wystawiane menu w określonym ulubionym miejscu. Karnet jest oczywiście tańszy niż bilety na poszczególne „show” zsumowane razem.
• Bilety będą do nabycia online. Dokładnie tak jak do teatru czy kina.

To nie wszystkie charakterystyki, więcej znajdziesz na stronie restauracji, która planuje swoje otwarcie na dniach. Trailer (!) dotyczący nowego przedsięwzięcia, poniżej:

Każdy z wymienionych wyżej czynników sam w sobie niekoniecznie jest innowacyjny. Część z nich pojedynczo spotkasz w niektórych jadłodajniach. Najbardziej kuszące wydaje mi się sezonowe menu oraz bilet all-inclusive, kupowany online, z wyborem miejsca do siedzenia. Oczywiście, że na koniec dnia bardzo ważna będzie jakość jedzenia. Można założyć, że będzie ona wysoka – restaurację rozkręcają właściciele jednego z najlepszych lokalów w mieście.

Dla mnie restauracja Next, to doskonały przykład błękitnego oceanu, zmiany krzywej wartości oferowanej klientom. Wydaje mi się, że do Next będą waliły tłumy, sam bym tam chętnie poszedł, gdyby była bliżej. Poza interesującym pomysłem biznesowym, to przy okazji dobry przykład nowoczesnego marketingu, który nie koncentruje się na reklamach telewizyjnych, czy prasowych, ale prowadzi do tego… że o restauracji Next piszą na blogach ;).

Jeśli będziesz w Chicago, odwiedź Next i napisz o swoich wrażeniach w komentarzach, ciekawe jak to wygląda w praktyce.