Ben Casnocha to ex-przedsiębiorca-nastolatek i autor opisywanej przeze mnie tu jakiś czas temu świetnej książki My start-up life. Reid Hoffman to seryjny inwestor (m. in. Facebook, AirBnB, Zynga, PayPal), pomysłodawca, a przede wszystkim założyciel serwisu LinkedIn. Obaj panowie wydali właśnie książkę o karierze, sile społeczności, nowych czasach i starych prawdach.

Tytuł, The start-up of you, nawiązuje do poprzedniej, bestsellerowej książki Bena Casnochy oraz odzwierciedla myśl przewodnią książki:

przedsiębiorca jest w każdym z nas (czasem tylko o tym zapominamy).

Paradoksalnie, nie ma tu mowy o start-upach i prowadzeniu własnego biznesu, autorzy słusznie wskazują nawet, że większość z nas nie powinna brać się za zakładanie i prowadzenie firmy. Całość skoncentrowana jest za to na jednostce – nawet bardziej na pracowniku, który pracuje u (na) kogoś, niż na przedsiębiorcy. Idea siebie samego, jako marki nie jest nowa – zapoczątkował ją słynny artykuł Toma Petersa, The Brand Called You, którego główne przesłanie brzmiało: wyróżnij się.

Książka zbudowana jest na fundamencie aktualnych realiów pracy/kariery, czyli końca paradygmatów:

• pracy dla jednego pracodawcy,
• stabilności,
• podróży w górę hierarchii.

To ten sam fundament, na których napisane zostały książki Setha Godina (Linchpin) oraz Penelope Trunk (Błyskotliwa kariera. Nowa zasady sukcesu). Odpowiedzią na ten stan rzeczy, jest bycie w permanentnym stanie beta. Tak jak start-up. Podstawą owego fundamentu jest posiadanie unikalnego zestawu kompetencji / sieci znajomych / działanie w konkretnej branży / własne niepowtarzalne doświadczenie. Innymi słowy, jeśli masz trudność w odpowiedzi na pytanie: „firma zatrudnia właśnie mnie, ponieważ…”, to być może masz problem, lub możesz go mieć w przyszłości.

Co ciekawe, bycie w stanie beta oznacza brak jednoznacznej odpowiedzi na pytanie o to kim jestem / kim chciałabym być / co chciałabym robić w życiu. Tej odpowiedzi nie ma, jako że jest ona kreowana na bieżąco, krótko- i średnioterminowo w zależności od sytuacji. Zaskakująco sporo moich znajomych i znajomych znajomych w okresie studiów próbowało na to pytanie znaleźć jedną, jedyną odpowiedź. Fajnie, jeśli prowokuje to do szukania. Mniej fajnie, jeśli jest wymówką do bezczynności. Dodajmy do tego nasz narodowy charakterek – Polska jest krajem o niezwykle silnym stopniu unikania niepewności. Boimy się wszystkiego… zatem o taką niepewność „co dalej” jest nam naturalnie łatwiej… i naturalnie w większym stopniu szukać będziemy bezpieczeństwa – na co wskazują badania z cyklu czego szuka polski pracownik.

Książka wskazuje kilka fajnych trików, dotyczących odpowiedzi na tego typu pytania. Dla przykładu: przydatne do poszukiwań odpowiedzi na to co chciałabyś tak naprawdę robić jest rzut oka na… ostatnie 6-8 weekendów. Zapisz wszystkie większe aktywności z soboty i niedzieli. Być może tam jest wskazówka. (Gorzej, jeśli lista wygląda tak: Fifa 2012, Gotowe na wszystko, Finał Ligi Mistrzów, etc… ;)).

Kolejna ciekawa propozycja: rezerwuj czas i środki na działania przypadkowe (randomness) – czyli takie, których na co dzień nie robisz i które z pozoru wydają się zupełnie nie z Twojej działki. Czas, ale też środki – np. określoną kwotę, procent dochodu – np. po to aby móc pójść na konferencję spoza branży, czy inne interesujące wydarzenie (racja, konferencje są zwykle nudne). Pozwoli to na wyjście z pudełka codzienności oraz na poznanie nowych ludzi.

Właśnie w ramach działań przypadkowych, poszedłem kilka dni temu na galę wręczenia nagród konkursu House of Walkers Project. To konkurs, w którym na podstawie nadesłanych filmików obrazujących pomysł na biznes, wygrać można dofinansowanie dla start-upu. Dofinansowanie otrzymały dwie firmy: Qpony.pl oraz Daily SMS. Prowadzący galę wręczenia nagród mówili między innymi o pasji. To popularne ostatnio słowo, wypiera dawno już niemodne „kariera” (ble!) oraz permanentnie obecne „rozwój” (ble…). Teraz powinniśmy pracować z pasją, wtedy jest szansa na szybki rozwój i karierę ;). No dobra, nabijam się trochę, ale pasja na topie jest i już.

W porównaniu do moich czasów studenckich (najbardziej mnie teraz wkur%$# u młodzieży to, że już więcej do niej nie należę…), w których dominowało słowo „kariera”, mamy teraz prawdziwy boom na przedsiębiorczość i zakładanie swoich firm. I bardzo dobrze.

Wracając do The start-up of you – jej plusem jest fakt, że nie jest poradnikiem (uff), oraz że została napisana przez notorycznych praktyków. W ogóle Hoffman to bardzo ciekawa osobowość – więcej w artykule Reid Hoffman – the network philosopher. Autorzy podają esencję kilku działań, które mogą pomóc w analizie miejsca w którym jesteś i do którego być może w niedługim czasie chciałabyś dojść. Często odnosi się to do siły relacji i budowanych połączeń z innymi ludźmi, też w kontekście narzędzi takich jak LinkedIn, pokazując ich zastosowanie głębsze, niż li tylko umieszczenie swojego profilu w sieci.

Jeśli nie masz czasu na przeczytanie całości, to obejrzyj trailer książki (poniżej), a na stronie publikacji, znajdziesz: materiały dodatkowe oraz piękne, 9-stronnicowe, ilustrowane streszczenie książki -zobacz ciekawą koncepcję planowania swojej kariery według metody ABZ (gdzie A – to plan w obszarze tego co robisz dzisiaj, B – to coś innego, ale wykorzystującego Twoje obecne kompetencje, a Z – to coś zupełnie z innej bajki). Z w/w strony polecam też poradnik o tym, jak wykorzystywać LinkedIn w sposób zaawansowany.

To dobra książka. Nieinwazyjna, a takie lubię. Różnica pomiędzy przedsiębiorcą a pracownikiem dotyczy przede wszystkim stopnia akceptacji ryzyka. W dużej mierze, dzięki strategii Start-up of you, to ryzyko, jako pracownik… minimalizujesz. Do przedsiębiorcy daleko. Ale nie zmienia to zupełnie faktu, że książka jest warta przeczytania, bo, jak mówi cytowany w książce założyciel Netflixa, Reed Hastings, „Most of the time, change in the world overtakes you”. Czyli, w wolnym tłumaczeniu: gdzie się nie obrócisz…

Po raz trzeci napisałem zadanie na konkurs Grasz o Staż. To świetna inicjatywa i doskonały konkurs, zarówno dla chętnych na praktyki, jak i dla firm. Nie ma nic lepszego, niż popróbowanie się wzajemnie, zanim zdecydujesz się na dłuższy związek z pracodawcą. Grasz o Staż, dzięki formie rozwiązywania przygotowanych wcześniej przez firmy zadań, pozwala, od strony pracodawcy, sprawdzić sposób myślenia potencjalnych praktykantów; konkurs sam w sobie jest doskonałym źródłem pozyskiwania ciekawych pracowników. Od strony kandydatów – jeśli dostaniesz się do firmy na staż, możesz zobaczyć, czy dana firma współgra z Twoimi wartościami i ogólnym odczuciem co do miejsca, w którym prawdopodobnie będziesz spędzać więcej czasu niż gdziekolwiek indziej. Możesz sprawdzić, przez 1-2-3 miesiące stażu, czy odpowiada Ci kultura organizacyjna firmy i czy zarząd i menedżerowie mówią ludzkim głosem, czy też np. próbują podnieść Twoje zaangażowanie e-mailem.

W tym roku napisałem zadanie właśnie o zaangażowaniu (pełny do obejrzenia tutaj). Wydało mi się trudne – gdy je pisałem. Patrząc po ilości odpowiedzi, jakie dostałem – jest chyba banalne: ponad 800 stron prac w MS Word oraz w MS Power Point. Słownie: osiem, zero, zero. Przygotowałem zatem łatwe zadanie, jeśli tyle osób uznało, że warto na nie odpowiedzieć. Mój przyjaciel z firmy, który napisał zadanie ze strategii dostał 7 (siedem) odpowiedzi. To dopiero było trudne zadanie.

Ale jednak niezupełnie. Nie napisałem łatwego zadania. Zadanie jest tylko pozornie łatwe. Prac bardzo dobrych jest mniej więcej siedem. Tyle ile wszystkich prac z obszaru strategii. Po przejrzeniu 800 stron wyników, dochodzę do wylistowanych poniżej, subiektywnych wniosków. Jeśli zastanawiasz się nad wzięciem udziału w GoS w przyszłym roku – to jest to prawdopodobnie dobry pomysł. Proszę, zaoszczędź czasu czytającym i przeczytaj moje przemyślenia poniżej. Zadanie konkursowe, nawet jeśli ma potencjalnie kuszące prostotą hasła (szkolenia, zaangażowanie, firma szkoleniowa), może być naprawdę trudne. Oto zatem garść subiektywnych podpowiedzi.

Wskazówki techniczne – mniej istotne, tym bardziej nie warto tu robić błędów

• Jeśli masz do wyboru Worda albo Power Pointa – wybierz wersję PPT. Wiele zadań pozwala na dowolność formy – lity tekst, albo prezentacja. Wybierz prezentację. Jest łatwiejsza w odbiorze i bardziej przejrzysta. Daje także większe możliwości co do grafiki oraz prezentacji procesów myślowych. Ja wybrałem dwie dozwolone formy, dobrych prac jest po połowie – z Worda i PowerPointa. Łatwiej jednak było poznawać prace w formie prezentacji.
• Umieszczaj zdjęcia / schematy / rysunki / grafy. Mogą one dać oddech i dodatkowy wymiar pracy, sprawiając, że będzie się ją czytać łatwiej, że będzie bardziej przejrzysta. Ale uwaga… niech te zdjęcia mają dobrą rozdzielczość. Mniej więcej połowa tych, które widziałem nie ma.
• Layout prezentacji ma znaczenie. Głównie negatywne – tj. jeśli jest przejrzysty i przyjazny, to czytając pracę o nim nie myślisz. Jeśli zwracasz na niego uwagę, to zwykle oznacza, że coś jest nie tak. Wśród wszystkich prac zadziwiająco dużo miało layouty-koszmarki, które utrudniały czytanie. Niektóre to np. rozpikselowane zdjęcie w tle (na każdej stronie takie samo), lub kontrastowy trójkąt biegnący przez połowę strony.
• Sprawdź pisownię. W MS Office służy do tego klawisz F7 i nie zajmuje to wiele czasu, a literówki wyglądają głupio.

Wskazówki merytoryczne – bardziej istotne

• Po pierwsze primo: przeczytaj zadanie, na które chcesz odpowiedzieć. Gdy skończysz – przeczytaj raz jeszcze. A gdy skończysz drugie czytanie – zrób sobie przerwę, a potem przeczytaj jeszcze raz. Istnieje szansa, że autor zadania umieścił w nim wskazówki dotyczące kierunków odpowiedzi. Istnieje także szansa, że warto odpowiadać na pytania, które są w zadaniu. Naprawdę. Jeśli np. w swoim zadaniu pytam o to, jakich działań w sytuacji podnoszenia zaangażowania pracowników w firmie nie warto podejmować – to możesz wspomnieć o tym w swojej pracy. Jeśli w treści zadania piszę, że pracownicy opisywanej firmy są znudzeni szkoleniami, a Ty w swojej propozycji pracy piszesz, że chcesz podnieść zaangażowanie głównie szkoleniem integracyjnym – to ja nie rozumiem.
• Podawaj źródła. Nie jest wstydem powoływać się na innych. Pisząc Zespoły po polsku, sporą część naszych spostrzeżeń odnosiliśmy do modelu kultury folwarcznej, zaproponowanego i propagowanego przez prof. J. Hryniewicza. Nie udawaliśmy, że to nasz pomysł, co wcale nie umniejszało siły przekazu. Powoływanie się na modele i koncepcje bez źródeł rodzi znak zapytania po kątem tego, co wymyśliłaś sama w pracy, co jest rozwinięciem myśli innych, a co wreszcie swoją własną twórczością.
• Nie bądź zbyt ogólna. Nie bądź zbyt szczegółowa. W najlepszych pracach znalazłem balans pomiędzy ogółem a szczegółem, co dotyczy także mieszanki teorii i praktyki. Warto jest w pracy pokazać konkretne opcje rozwiązań sytuacji – jeśli jednak poświęcisz całe 20 stron prezentacji na opis jednego z możliwych pomysłów – (jak np. rzeczony wyjazd integracyjny), to nie dajesz szans na dostrzeżenie Twojego procesu myślenia i łączenia faktów – przynajmniej w szerszej perspektywie. Wiele zadań GoS jest na tyle ogólna, że daje pole do popisu wykazania się szeroką paletą rozwiązań. Pójście w szczegół odbiera te możliwości.
• Najczęściej zadania z obszaru HR i ogólno-biznesowe nie mają jednej, właściwej odpowiedzi. O ile przypadek opisany w tekście zadania jest bliski rzeczywistości, o tyle już interwencji, których można zastosować jest bez liku. W odpowiedziach na to konkretne zadania, szukałem przede wszystkim:
  • rozumienia sytuacji i rozumienia biznesu. Zastosowanie w sytuacji spadku zaangażowania 20 rodzajów interwencji nie będzie pewno możliwe – nie starczy środków, czasu, energii a przede wszystkim – kto z Was jeśli ma zapalenie oskrzeli, aplikuje sobie 5 antybiotyków na raz? ;)
  • pokazania potencjalnego projektu, jako procesu – co pomaga zobaczyć sposób myślenia kandydata i co wiąże się ze…
  • …wskazywaniem praktycznych działań, możliwych do realizacji. Teoria zaangażowania to bardzo ciekawa nauka. Jednak – od samej teorii zaangażowanie nie wzrośnie, nawet jeśli teoria jest najlepsza.
  • myślenia systemowego – przejawiającego się głównie w propozycji rozwiązań wykraczających poza wyjazd integracyjny, podwyżki i przemalowanie ścian na inny kolor. Tu ważne są przede wszystkim działania dotyczące systemów działających w firmie (przede wszystkim systemów motywacyjnych) oraz działania nakierowane na kompetencje menedżerów – bo jak mówi stara prawda, ludzie przychodzą do firm, a odchodzą od przełożonych.
  • w przypadku możliwych proponowania interwencji i propozycji rozwiązań, kluczowy jest etap diagnozy i analizy sytuacji, która wykracza poza to, co jest napisane w zadaniu (i co czasem w realnym życiu mówi Ci klient). Mniej więcej 1/5 prac zawierała w sobie element diagnozy sytuacji. W tym wypadku jest to duży plus.

Wybranie kilku osób, które zostaną zaproszone na spotkanie nie było trudne. Wymagało jedynie czasu. Wśród tak dużej ilości prac zdarzają się prace doskonałe, które wybijają się z tłumu. Pokazują przede wszystkim rozumienie biznesu i procesów zachodzących w firmie, mają równowagę pomiędzy ogólnością a detalami i są mocno nastawione na praktykę. Mają także coś jeszcze – co trudno opisać. Błysk. Dobrze jest proponować ciekawą formę, nietuzinkowe pomysły, zadając sobie pytanie o odbiorcę danego zadania – o firmę i branżę, w której pracuje. Granica między genialnością a szaleństwem jest jednak bardzo cienka i warto o tym pamiętać.

Jeśli macie jakieś przemyślenia, wnioski, braliście udział w GoS jako uczestnicy, albo autorzy zadań – zapraszam do komentowania.

Przeglądając listopadowy numer HBR natknąłem się na swoisty zarządzaniowy evergreen – kolejną metodę na zwiększenie skuteczności menedżera. Panowie Peter Fuda i Richard Badham zbadali siedmiu prezesów, którzy odnieśli dobrze udokumentowany sukces w transformacji własnej, a także swoich zespołów i organizacji. Wszystkim przypadkom towarzyszyła radykalna poprawa w ocenie 360 stopni oraz wynikach finansowych firm.

Autorzy, po serii rozmów z badanymi prezesami, doszli do wniosku, że można zakwalifikować różne motywy przewodnie ich przemian jako metafory. I tak w artykule prezentują następujące 4 z 7 metafor:

1. ogień (reprezentuje ambicję)
Wielu szefów motywuje swe działania strachem i ucieczką od czegoś niepożądanego, na co ich organizacja nie może sobie pozwolić. Znamy ten typ zachowania pod swojską nazwą „gaszenie pożarów”, a menedżer który się temu z lubością oddaje to „strażak”. Tymczasem strach może być przydatny menedżerowi, ale tylko na początku procesu przemiany – właśnie po to aby go zainicjować. Jednak już na dalszej drodze głównym paliwem powinna być ambicja, pragnienie doskonalenia. Głównym motywem przemiany powinno być skoncentrowanie się na przyszłości firmy zamiast na aktualnych problemach.

2. Kula śnieżna (odpowiedzialność)
Cykliczny proces brania odpowiedzialności na siebie zaczyna się od lidera, który przed zespołem „wyzna grzechy” i prosi go o wsparcie w nowym podejściu do biznesu. Autorzy utrzymują (i popierają przykładami z życia), że takie zachowanie lidera zainspiruje innych, którzy dołączą do procesu przemian, co działa jak tocząca się kula śnieżna – z czasem nabiera masy i coraz trudniej ją zatrzymać. W międzyczasie jednostki oporne, które się nie zainspirowały i utrudniają zmianę, powinno się oddzielić od działającej reszty organizmu. Przykład: jeden z prezesów stosował mikro-zarządzanie, co demotywowało jego pracowników. Podczas spotkania z zespołem przyznał się do problemu, zaapelował do pracowników, by wzięli na siebie więcej pracy i odpowiedzialności, a także pilnowali go w nowym nawyku nie wtrącania się do ich bieżącej pracy.

3. Maska (udawanie)
Menadżer, który stara się udawać kogoś innego niż jest naprawdę, powoduje u swoich współpracowników i podwładnych brak zaufania, ponieważ ludzie podświadomie widzą niespójność innych. Takie udawanie może mieć dwa źródła:
– ukrycie swoich cech, postrzeganych za niewłaściwe na takim stanowisku
– przybieranie osobowości, którą uważa się za niezbędną do odniesienia sukcesu
Tymczasem prawidłowa postawa powinna opierać się na takich wartościach jak: uczciwość, odpowiedzialność i empatia. Dopiero to daje zaufanie zespołu i większe wsparcie od otaczających osób. Prezesi, którzy przeszli taką przemianę, wspominają że po niej życie staje się prostsze, a praca znacznie bardziej satysfakcjonująca.

4. Film (retrospekcja)
Proces w którym – niczym w filmie – menedżer uświadamia sobie (samodzielnie lub poprzez informację zwrotną) potrzebę zmiany swojego zachowania. Mając świadomość może odtworzyć sobie w głowie odpowiednie fragmenty z minionych wydarzeń, wirtualnie wyedytować części złe i wyreżyserować wersję bardziej zgodną ze swoją nową wizją. Ta może pochodzić zarówno z własnych koncepcji, rozmów z coachem lub kolegami z pracy. Później pozostaje już tylko wcielić nowe, lepsze zachowanie w życie. Trochę jak w „Dniu Świstaka” – pamiętacie?

O ile same wartości, wg których efektywny menedżer powinien postępować nie są specjalnie odkrywcze, to w artykule bardzo spodobało mi się użycie metafor. Dzięki nim możemy bardzo plastycznie skojarzyć różne sytuacje ze swojego własnego doświadczenia zawodowego, a może i z teraźniejszości. A przecież wiadomo, że rozpoznanie problemu to już duży krok ku jego eliminacji.

Dla zainteresowanych tematem polecam jeszcze wpis sprzed jakiegoś czasu będący recenzją książki „Jak być lepszym szefem”

.

Ponieważ śledzimy i opisujemy dla was nowe, ciekawe trendy, z zainteresowaniem przeczytałem wczoraj w serwisie Antyweb informację o nowym pomyśle grupy zapaleńców z Kanady, którzy wygrali tegoroczny „Startup Weekend” w Toronto.

Otóż dzięki serwisowi www.vizualize.me będzie można w prosty sposób (jednym kliknięciem) przerobić swój życiorys zamieszczony w Linkedin w atrakcyjną dla oka infografikę. W tej chwili trwają jeszcze testy – właściwa usługa ma ruszyć we wrześniu. Ponieważ jeden rysunek wart jest tysiąca słów, poniżej zamieszczam dwa przykłady grafik zaczerpniętych z ich oficjalnego bloga.

I jak wasze wrażenia? Przyznam, że dla mnie jest to od dawna oczekiwany powiew świeżości w temacie projektowania życiorysu, który ma znacznie większe szanse na pozytywne i praktyczne przyjęcie niż na przykład cv w formie filmu video, o którym było głośno parę miesięcy temu. Oczywiście nie wszystkie rodzaje wykresów będą pasować do wszystkich rodzajów danych. Mnie najbardziej przypadł do gustu koncept umieszczenia wykształcenia i doświadczenia zawodowego na jednym wykresie (po dwóch stronach skali) ? w bardzo ładny sposób można w ten sposób pokazać chęć zdobycia praktycznego doświadczenia przez studentów, a na dalszym etapie kariery ciągłe dokształcanie idące w parze z obowiązkami zawodowymi.

Założyciel i szef vizualize.me – Eugene Woo – zainspirował się wiosną tego roku krążącym po sieci nowatorskim, złożonym z samej infografiki życiorysem Chrisa Spurlocka. Według mnie jest on znacznie lepszy niż te zaprezentowane powyżej przykłady nowego serwisu. Ciekawostką jest, że Chris zawodowo zajmuje się od lat infografiką, więc taki życiorys jest nie tylko ciekawą formą informacji dla potencjalnego pracodawcy o kandydacie, ale też równocześnie praktycznym dowodem na biegłość zawodową. Może więc nadszedł czas, by księgowi i audytorzy tworzyli życiorysy w formie bilansów, konsultanci na slajdach, a dziennikarze w reportażach/opowiadaniach? :)

Abyście i wy mogli wyrobić sobie własną opinię, poniżej (niedościgniony?) wzór Chrisa.

Pogoda ostatnio gorąca, więc i temat luźniejszy. Będąc niedawno na zakupach w jednym z centrów handlowych, na witrynie H&M zauważyłem takie oto ogłoszenie o pracy. 

Muszę przyznać, że firma nieco się wysiliła, by wyjść ponad standardowe teksty typu ?Praca od zaraz. Wiadomość na miejscu?. Wybieg ciekawy i myślę, że skutecznie buduje pozytywny wizerunek firmy i jej sklepów na dwa sposoby:

• po pierwsze ? u potencjalnych kandydatów;
  Chyba większość z nas określa się (lub chciałaby) słowami ?mam odwagę wyjść przed szereg? i ?uczę się na błędach?. Można więc sobie pomyśleć ?skoro tacy fajni ludzie tu pracują ? zupełnie jak ja –  to musi być niezła atmosfera w pracy i warto złożyć aplikację?.
• po drugie – będąc klientem w sklepie zdecydowanie wolę być obslugiwany przez osobę kontaktową, niż taką ?która zawsze siedzi cicho?. Widząc, że firma takich właśnie ludzi zatrudnia, będę z większą chęcia przychodził do jej sklepów w nadziei na przyjemniejszy niż u konkurencji przebieg zakupów.

Poszedłem nieco dalej i poczytałem o tym stanowisku zarówno na stronach H&M, jak i na polskich forach.

Na stronie firmy ciekawe jest pokazanie pracy na stanowisku doradcy sprzedaży w postaci klipu filmowego. Niestety jest on nakręcony w odległym od Warszawy o niecałe 7 tysięcy km Nowym Jorku, z tamtejszą pracownicą w roli głównej. Wszystko wygląda bardzo dobrze (pewnie był zaangażowany jakiś specjalista z Hollywood), natomiast siedząc w Polsce i odwiedzając sklepy tej firmy nie mogę oprzeć się wrażeniu, że praca tutaj jednak różni się od tej pokazanej na filmie. Szczególnie w zakresie szeroko pojętego kontaktu z klientami.

Z drugiej strony na forach dziewczyny (bo to jednak one głównie pracują w sklepach z ubraniami) piszą o:

• dobrej atmosferze,
• naprawdę ciężkiej fizycznie pracy,
• słabych zarobkach, przez co jest to praca raczej dla studentów dziennych pochodzących z tego miasta co sklep, bo zaoczni? nie są w stanie się utrzymać z najczęściej oferowanych części etatu.

Dobrze wiedzieć.

PS. Gdyby ktoś chciał zobaczyć jak wygląda praca w H&M na amerykańskim filmie reklamowym, to można to uczynić tutaj.