W kilku ostatnich postach pisałem o trendach HR na świecie (Bersin, Deloittle), czas zatem na coś z naszego podwórka. Firma, w której pracuję, co roku przygotowuje własne trendy rozwojowe, w których staramy się patrzeć na świat i zachodzące w nim zjawiska HRowe, z perspektywy lokalnej.

Podobnie jest i teraz, na początku roku 2015. Poza szeroko obecnymi trendami globalnymi, związanymi z pokoleniami, zaangażowaniem, przywództwem, wyróżniamy również bardziej lokalne zjawiska, takie jak wzrost myślenia o rozwoju pracowników MŚP, czy rosnąca profesjonalizacja funkcji HR w jednostkach administracji publicznej.

Całość tekstu 10 trendów w rozwoju pracowników w roku 2015 według House of Skills do przeczytania tutaj.

Jedne z najciekawszych przewidywań przyszłości na rynku HR prezentuje Josh Bersin. Pisałem już o jego trendach parę lat temu (2010 oraz 2011).

Na początek miks ogólnych wrażeń i aktualnych zjawisk, w wielkim świecie globalnego HR.

• Najważniejsze wyzwania wydają się niezmienne od lat: efektywność i rozwój przywództwa, zaangażowanie oraz budowanie kultury rozwoju (learning culture). Ale… jeśli spojrzymy głębiej, to dzieje się już całkiem sporo nowego.
• Technologia już nie przenika naszego życia zawodowego – ona jest wszędzie i będzie jeszcze „bardziej”. Dotyczy to także zarządzania ludźmi i ma na nie coraz mocniejszy wpływ.
• Pokolenia. W roku 2020, w skali globalnej generacja Millennialsów stanowić będzie 75% siły roboczej. Wraz ze zmianami technologicznymi, demografia wymusza rewolucję w sposobie pracy, zarządzania ludźmi i co za tym idzie – sposobie funkcjonowania HR w organizacji.
• Jeśli Twoja firma nie jest wspaniałym miejscem do pracy, to rynek, kandydaci i przyszli pracownicy dowiedzą się o tym bardzo szybko. Ale to nie wszystko – najlepsi ludzie odejdą pierwsi, w poszukiwaniu innej, lepszej organizacji…
• …co prowadzi do wniosku, że wojna o talenty się skończyła. Talenty wygrały. :-) (The war for talent is over – and talent won). Piękne zdanie nawiązujące do trendu sprzed lat (i popularnego terminu „wojna o talenty”).
• Josh Bersin we wstępie pisze o jeszcze jednej fundamentalnej zmianie. Nowoczesny HR to sieć naczyń połączonych, w których wszystko przenika wszystko. O ile kilka lat temu poszczególne systemy i tematy, którymi zajmował się HR były mocno niezależne i traktowane wycinkowo, to dzisiaj silnie się przenikają i współistnieją ze sobą.

Aktualne, najważniejsze wyzwania nowoczesnego HR prezentuje poniższy rysunek.

Jeszcze o przenikaniu. Bersin podaje taki przykład: co zrobić, aby przyspieszyć i podnieść jakość rekrutacji? Dawniej koncentrowałabyś się pewno na… szybkości i jakości rekrutacji, przyglądając się uważnie samemu procesowi pozyskiwania nowych ludzi do firmy. Dzisiaj? Zainwestuj czas / energię / zasoby w employer branding, zmierz i zweryfikuj kulturę organizacyjną, popraw komunikację (o wakatach, firmie, kulturze… do wewnątrz i na zewnątrz), podnieś poziom kompetencji rekruterów i menedżerów angażowanych w rekrutację, zbuduj atrakcyjne możliwości rozwoju… a wszystko to wpłynie na jakość i szybkość  rekrutacji.
Trudno powiedzieć, czy to jest trudniejsze zadanie. Na pewno inne, niż wycinkowe i oderwane od siebie projekty. Podejście holistyczne wydaje się sensowne – w świecie, gdzie bariery informacyjne dążą do zera, a ludzie chcą wiedzieć jak najwięcej, zanim zwiążą się z nowym pracodawcą.

Tyle ogólnych wniosków, a teraz trochę szczegółów, ale na wyrywki, jako że polecam całość.

Zaangażowanie

U Bersina, podobnie jak „w każdym innym raporcie o trendach” pojawia się zaangażowanie, jako temat palący i ważny w roku 2015. Istotniejsze jest tylko przywództwo. Ludzie są przeciążeni informacjami i pracą. Jak grzyby po deszczu pojawiają się programy rozładowywania stresu (programy jogi, relaksacji, mindfulness, itd.). Mimo, iż tego typu programy leczą skutki, nie przyczyny stresu, to ich pojawienie się jest symptomem dostrzegania problemu.

Łatwiej jest przyciągnąć ludzi do firmy, niż potem zmotywować i utrzymać ich (wysokie / początkowe) zaangażowanie. Jest wyzwanie, są też rozwiązania. Czeka nas zmiana po stronie podażowej, dostawców usług i narzędzi z obszaru zaangażowania. Staroświeckie badania poziomu zaangażowania i nastrojów pracowniczych odejdą do lamusa, a zastąpią je krótkie i natychmiastowe narzędzia przekazujące informacje na temat poziomu zaangażowania i zagadnień z nim związanych.

Cały temat zaangażowania jest oczywiście pochodną jakości przywództwa, a projektowanie rozwiązań wpływających na nie (zaangażowanie), powinno przenikać wszystkie inne działania z obszaru HR. Proste, nie? ;-)

Nowe podejście do ocen okresowych

Według jednego z badań Bersina, tylko 8% globalnych firm uważa że ich procesy oceny są warte czasu, który jest im poświęcany. Obraz klęski.

Na nieuchronne, nadchodzące zmiany w procesach oceniania wpływają:

• Rzesze młodych pracowników, którzy są bardziej nastawieni na rozwój i coaching, niż na odebranie suchej oceny i wysłuchanie co mogłoby być lepiej.
• Fakt, że wielu pracowników funkcjonuje w macierzy kilku menedżerów do których raportują (a nawet jeśli nie raportuję do kilku szefów, to duża część mojej pracy dzieje się w zespołach projektowych, w których nie ma mojego przełożonego).
• Wyniki badań psychologicznych, które wskazują na to, że koncentracja na liczbach i rankingach, bez mocnego pozytywnego feedbacku skutkuje obniżeniem wyników i zaangażowania.
• Przykłady firm (np. Motorola Solutions, Adobe), które po wyeliminowaniu formalnych procesów ocen… zaobserwowały wyraźną poprawę zaangażowania, niechcianych odejść i poprawę wydajności.

W rezultacie, ponad 70% badanych firm zamierza przemodelować procesy formalnych ocen pracowników. O kierunkach przemodelowania, poniżej.

• Jako punkt wyjścia potrzebna jest odpowiedź na mocne, filozoficzne pytanie „dlaczego to robimy?” – czyli po co nam ta ocena jest potrzebna (np. może być potrzebna z uwagi na gwałtowne zmiany w modelu biznesowym, konieczność odchudzenia kadry, poszukiwanie najlepszych talentów, nowe siatki płac, itd.)
• Gruntownej zmiany wymaga proces stawiania celów – w kierunku bardziej prostych (!), elastycznych, transparentnych celów i procesów, gdzie cele poszczególnych osób są komunikowane otoczeniu (transparentność).
• Oderwanie lub zmniejszenie wpływu wyników oceny okresowej na zmiany wynagrodzenia. Owe zmiany, stają się coraz bardziej pochodną wielu rzeczy, gdzie ocena jest tylko jedną ze składowych. Pozostałe to m. in. input od klientów, dostępność kompetencji na rynku (jak bardzo unikalna jesteś).
• Podobnie jak w przypadku zaangażowania, rynek zalewany jest nowymi graczami oferującymi szybkie, piękne, elastyczne narzędzia do przeprowadzania oceny pracowniczej w trybie ciągłym.

Nadmierne obciążenie pracowników

Jedno z badań Deloittle wskazuje, że 2/3 pracowników jest przytłoczona. Przytłacza: zalew informacji, zbyt duża ilość projektów, zbyt wiele spotkań, dostępność 24×7, nieustanne wysyłanie i sprawdzanie e-maili firmowych.

Wyzwanie brzmi zatem: jak sprawić, aby miejsce pracy było bardziej ludzkie (i-nie-przytłaczało). Pojawia się szereg działań, które maja zaradzić w/w przeciążeniom. Godziny pracy stają się bardziej elastyczne. Elastyczność dotyczy też miejsca pracy, coraz częściej firmy wprowadzają możliwość pracy zdalnej, w części wymiaru czasu pracy. Biura są projektowane w taki sposób, aby wspierały kreatywność, wymianę informacji i myśli (niekoniecznie chodzi o open-space, który jest nielubiany przez większość pracowników). Organizacje decydują się też na różnego rodzaju nietypowe akcje i programy, takie jak wspomniane wyżej lekcje jogi, mindfulness, dostępność do zdrowej żywności w kuchni, itd.

Pozornie, to podwyższanie kosztów funkcjonowania biura, ale badania wskazują, że im lepiej czujesz się w pracy, tym efektywniej pracujesz. Wszystko zatem ma swój cel (ekonomiczny ;)).

Świadome firmy próbują też „coś” zrobić z zalewem poczty elektronicznej. Jedna z metod to skrót NNTR, umieszczany na początku tytułu maila (No Need To Reply – czyli przeczytaj, ale nie odpowiadaj). Google np. proponuje zasady dotyczące poczty elektronicznej, mające zmniejszyć długość i ilość maili (krótko, bez dodatkowych osób na CC).

Kolejne dwa trendy w tym obszarze, to zmniejszanie wielkości zespołów (mniejszy zespół = mniej interakcji i niepotrzebnego szumu) oraz upraszczanie wszystkiego co się da (programy, interfejsy, zasady, ilości kompetencji do oceny – itd.).

Całość tej niezwykle interesującej publikacji możesz przeczytać tutaj. Do ściągnięcia po wypełnieniu formularza kontaktowego po prawej stronie.

Właśnie wziąłem udział w webinarze mojego ulubionego guru od świata rozwoju ? Elliotta Masie. Miałem okazję spotkać Elliotta dwukrotnie jako gospodarza konferencji Learning, która rok-rocznie organizowana jest w Orlando w okolicy końca października. Za każdym razem wracałem z niej z głową pełną ciekawych inspiracji, a jej gospodarz za każdym razem był ich skarbnicą.

Jego przenikliwość wynika z jednej strony z mnogości i różnorodności projektów, w które angażowane jest MASIE Center, z drugiej strony z ulokowania tejże organizacji (USA ? miejsce, gdzie różnego rodzaju trendy zwykle są inicjowane), z trzeciej zaś z osobistych pasji (odkąd pamiętam Elliott patrzył w przyszłość mając wiele praktycznych punktów odniesienia w przeszłości).

… a ja szczególnie cenię go za to, że w sposób według mnie doskonały potrafi łączyć pierwiastki ludzkie (HR) z technologicznymi (IT)…

Chcę podzielić się z Wami kilkoma konkluzjami/myślami/inspiracjami, które były przedmiotem webinaru. Wybaczcie formę ? notowałem na bieżąco i zapisane myśli mogą być nieco niespójne. Mam jednak nadzieję, że wywołają kilka iskier w Waszych umysłach…

Personalizacja procesu szkoleniowego

Nie oglądamy już telewizji live. Oglądamy w kawałkach, oglądamy maratony filmowe…

?One size fits one? ? żyjemy w świecie indywidualizowania przestrzeni, w której żyjemy (patrz Facebook ? każdy ma na nim coś innego; IPhone ? każdy jest inny poprzez aplikacje)

Szukamy metod i mechanizmów pozwalających na spersonalizowanie procesu uczenia; świat w którym wszyscy uczestnicy warsztatu dostają ten sam przekaz od slajdu nr 1 do slajdu nr 47 odchodzi do lamusa…

Zamiast 3 miernych dni z grupą być może lepiej jest spędzić doskonałe pół godziny z każdym z uczestników procesu z osobna?

Uczenie się tego co jest potrzebne…

… unikanie tego, co jest na wyciągnięcie ręki (bo mamy GPS, Google, etc.)

Kompresowanie procesu uczenia

?Chcę krótko i na temat? ? takie oczekiwanie artykułowane jest zarówno przez uczestników procesu, jak i menedżerów, decydentów, etc. Długie warsztaty są przekształcane w krótkie, krótkie w jeszcze krótsze; te najkrótsze przekształcane są w webinary, a webinary ? w webcasty.

Długie procesy/treści cięte są na krótsze kawałki. Krótkie formy stają się bardziej zachęcające, lepiej dostępne (wchodzą w środowisko mobilne), szybciej odpowiadające na bieżącą potrzebę (wsparcie na stanowisku pracy).

?Learning meet-ups? ? ?momenty szkoleniowe?, które rodzą się w ogniu żywego procesu edukacyjnego/szkoleniowego; których nie można zaplanować i przewidzieć wcześniej; które często są najważniejszym/najciekawszym/najlepiej zapamiętywalnym fragmentem całego procesu

Big learning data

Nowoczesne technologie pozwalają na znacznie dokładniejsze monitorowanie aktywności osób szkolonych. Wiemy już nie tylko czy uczestniczył i zaliczył, ale potrafimy monitorować uczestnika w całym procesie oraz korelować jego zachowania z innymi parametrami (np. wiekiem, rolą w organizacji, historią zatrudnienia, wynagrodzeniem, kompetencjami, etc.).

Przykładowo: fakt zdania testu na prawo jazdy jest innym faktem wobec 18-tolatka, 3o-tolatka i 90-ciolatka.

?Silly data? ? dane zbierane, z których nic nie wynika (przykładowo: ?ile osób przeszkoliliśmy w ostatnim roku?? ? co to tak NAPRAWDĘ oznacza?).

Daleka droga przed nami ? dane trzeba umieć zbierać, umieć analizować, umieć wyciągać wnioski i umieć wnioski z tych analiz wdrażać w życie.

Uczenie się od siebie (social & collaborative learning)

Ludzie uczą się od siebie ? to fakt. Wyzwaniem/pytaniem jest to, czy umiemy PROJEKTOWAĆ tego typu aktywności i inkorporować je w procesy rozwojowe?

Sam fakt bycia w relacji (np. w LinkedIn) nie buduje silnej perspektywy uczenia się w tej relacji. Musimy umieć z takiej relacji skorzystać, musimy ufać takiej osobie, musimy chcieć tę relację wykorzystać w funkcji rozwojowej.

Wyzwaniem jest stworzenie w sieci wirtualnych relacji ŚRODOWISKA UCZENIA SIĘ.

Bariera przed uczeniem innych wynikające z obawy przed utratą znaczenia w środowisku (jeśli podzielę się tym co wiem, co stanę się mniej potrzebny). Z wyzwaniem tym trzeba walczyć na poziomie kultury organizacyjnej.

Leniwe/nie radzące sobie platformy e-learningowe (lazy LMS)

Obecne platformy e-learningowe nie radzą sobie z nowoczesnym podejściem do rozwoju pracowników ? nie obsługują social learningu, nieformalnych działań rozwojowych, etc. Funkcjonują w paradygmacie scenatralizowanego, uporządkowanego i w pełni zarzadzalnego procesu, któremu obecne podejście do rozwoju ludzi coraz bardziej unika.

Dość rzadko wymienia się LMSy na nowsze (bo to duże wyzwanie/inwestycja). Częściej łata się je i nadbudowuje dodatkowymi funkcjami.

Zsieciowana sala szkoleniowa (connected classroom)

Do sali szkoleniowej wkraczają coraz nowsze technologie pozwalające na wykorzystanie nowych podejść w uczeniu ludzi; także optymalizowanie procesu. Przykład: zamiast jednego eksperta całe ich grono pracujące z grupą zdalnie poprzez sieć i ich ?wirtualną? obecność (wizerunek na monitorze).

Praca w sali staje się coraz bardziej warsztatowa, doświadczalna, angażująca ludzi; zaczynając od drobiazgów (listy wypunktowane ? OUT) poprzez różnorodność doznań, mediów, interakcji między ludźmi, eksploracji, etc.

Przełomowe technologie/Wearable devices (Google Glass)

Urządzenia zaczynają być naszymi ?protezami? w procesie uczenia się. Przykład: lista dialogowa podczas oglądania filmu wyświetlana na okularze lub podpowiedź dotycząca zabytku, który właśnie jest przede mną w obcym mi mieście.

Technologie zaczynają tez zmieniać nasze zachowania ? np. coraz mniej będziemy pisać zastępujac klawiaturę notatkami głosowymi oraz technologią ?speech-to-text?. Komunikacja z maszynami staje się coraz bardziej naturalna – nie będziemy musieli używać urządzeń pośrednich (klawiatura, monitor, etc.) by móc wejść w interakcję z wirtualnym światem.

Mam przed sobą otwarty coroczny raport American Society for Training and development podsumowujący badanie będące diagnozą amerykańskiego rynku szkoleń. Od lat śledzę wyniki tych badań zwracając szczególną uwagę na sekcję szczególnie mnie interesującą opisującą metody realizacji szkoleń.

Można byłoby rzec ? ?gdzie Rzym, gdzie Krym??… Co nas tu, w Polsce, może obchodzić obraz amerykańskiego rynku szkoleń? Część wyników tych badań faktycznie słabo przekłada się na polskie realia ? są jednak takie aspekty, które warto monitorować. Jednym z nich jest właśnie rozkład sił w zakresie metod dostarczania szkoleń. Z doświadczenia wiem bowiem, że to, co dziś dzieje się rynku amerykańskim z dużym prawdopodobieństwem dziać się będzie u nas za lat kilka. Linie trendu, które widać tam będą zauważalne również i u nas ? jeśli ktoś przyłoży ręki by zrobić rzetelne badania oraz je na ich podstawie nakreślić…

Jakież więc trendy widać w raporcie w zakresie metod dostarczania szkoleń? Oto kilka najważniejszych, moim zdaniem wniosków.

1. Maleje rola tradycyjnych szkoleń realizowanych w sali. Odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych w sali przez trenera spada. W całej grupie badawczej odsetek ten wyniósł niecałe 59% (w 2003 roku ? ponad 65%), a w grupie firm wyróżnionych najlepszymi wynikami w zakresie rozwoju ludzi (BEST Awards) już tylko trochę ponad 47% (w 2005 roku ? prawie 60%). Mój subiektywny komentarz: część szkoleń realizowana jest innymi metodami, a ta, która zostaje staje się coraz krótsza; następuje stopniowe optymalizowanie działań szkoleniowych przym pomocy nowoczesnych form rozwoju ludzi.
2. Zmienia się rola trenera… Jest to skutkiem zwiększającego się dość mocno odsetka szkoleń  realizowanych przez trenera na drodze zdalnej. Raport określa odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych przez trenera w modelu on-line na ponad 9% (przy niecałych 4% w 2003 roku). Jednocześnie odsetek szkoleń realizowanych na odległość przez trenera innymi drogami (video, satelita, skype, etc.) wzrósł w tym okresie niemal dwukrotnie (do prawie 5%). Mój subiektywny komentarz: jeśli jesteś trenerem i chcesz utrzymać się na fali nie przegap momentu, w którym będzie wskazane pozyskanie nowych umiejętności w tym zakresie.
3. … jednak trener pozostaje równie ważny. Zdumiewające jest jak stabilny na przestrzeni lat jest odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych przez trenera (łącznie ? na sali szkoleniowej oraz przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii na odległość). Odsetek ten jest niemal stały i wynosi między 70%, a 75% (od 2003 do 2011 oscyluje w tych granicach). Mój subiektywny komentarz: rola trenera wydaje się być niezagrożona; pytaniem pozostaje czym zajmować się będzie trener przyszłości i czy dzisiejszy mistrz w tej dziedzinie pozostanie nim za 5, 10 czy 15 lat gdyż…
4. … rola technologii w procesach rozwojowych rośnie. Między rokiem 2003, a 2011 liczba formalnych godzin szkoleń realizowanych przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii wzrosła w całej grupie badanych firm z trochę ponad 24% do ponad 38%. W grupie firm najlepszych (Best Awards) odsetek ten dziś wynosi prawie 50% (z czego ponad 38% realizowanych jest on-line). Mój subiektywny komentarz: nie uciekniesz od technologii ? czy jesteś trenerem, czy menedżerem HR musisz budować swoje kompetencje w zakresie skutecznego wykorzystania nowoczesnych technologii w procesach rozwojowych.
5. Samouczenie się nabiera na znaczeniu. Wprawdzie samouczenie się jest realizowane głównie w ramach nieformalnego rozwoju niemniej odsetek sformalizowanych szkoleń realizowanych w ten sposób i tak jest wysoki wynosząc ponad 20% (w grupie BEST Awards ? nawet ponad 30%). Odsetek jest bardzo mocno fluktuującym parametrem (np. w roku 2009 wynosił już ponad 26%). Tu trudno zaobserwować wyraźny i czytelny trend – z tabelek i wykresów widać jednak, że jest to ważny element działań rozwojowych organizacji. Mój subiektywny komentarz: funkcja HR musi umieć zarządzać samodzielnym rozwojem pracowników (wyznaczaniem celów, budowaniem oferty w tym zakresie, kreowaniem odpowiednich postaw, budowaniem motywacji i zaangażowania, etc.) aby w długiej perspektywie sprawnie realizować powierzane jej cele.
6. Na mobile learning jeszcze chwilę poczekamy. Rozwój pracowników przy wykorzystaniu technologii mobilnych jest dopiero w powijakach. Odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych tą drogą nie przekroczył jeszcze 1,5%. Dopiero w 2010 roku ta metoda realizacji szkoleń została wyodrębniona w badaniu pod postacią własną kategorii… Odsetka tego nie poprawiają ani firmy najlepsze (BEST Awards), ani firmy Fortune Global 500. Mój subiektywny komentarz: mobile learning to na razie margines działań rozwojowych; nie oznacza to, oczywiście, że metoda ta nie ma racji bytu, niemniej raczej jest niszową, realizującą dobrze tylko wąskie zadania (np. baza wiedzy dla mobilnych sił sprzedaży).

Cztery pierwsze zarysowane wyżej trendy są widoczne od lat; od lat też je komunikuję przy różnych okazjach. Ostatnie dwie były dla mnie pewnym novum. Nie żebym ich nie czuł ? ale w raporcie znalazłem ich liczbowe potwierdzenie. Sądzę, że nowy raport (który powinien ukazać się w ciągu najbliższych kilku miesięcy) jest potwierdzi. Mam nadzieję, że pokaże ten jakieś inne, którymi będę się mógł z Wami podzielić…

Minęło już półtora miesiąca od momentu, w którym zakończyła się największa impreza HRowa na świecie. To doroczne spotkanie (tym razem było w Dallas, TX) gromadzi zwykle duże kilka lub nawet kilkanaście tysięcy osób z całego świata. W tym roku było to „raptem” ok. 9000 osób z ponad 70 krajów.

Impreza ma charakter konferencyjno-wystawowy. Konferencja to ponad 300 sesji, z których można (trzeba!) wybierać – zwykle jest ich kilkanaście w jednym momencie. Targi to z kolei kilkuset wystawców prezentujących rozwiązania przydatne funkcji HR.

Całość imprezy (bez szkoleń certyfikacyjnych, które zajmują jeszcze dodatkowe dwa dni przed konferencją) trwa niecałe 4 dni (w tym roku od 19 do 22 maja).

Oto kilka refleksji, które wynotowałem podczas konferencji…

1. Na pierwszy rzut oka widać było wszechobecność urządzeń mobilnych… Kilka razy rzuciłem okiem podczas sesji na otaczających mnie ludzi i (na oko licząc) tylko jakieś 30% osób, które robiło notatki przy wsparciu  technologii korzystało z laptopów. Reszta korzystała (mniej więcej po połowie) z tabletów i smart-phone’ów.

2. Zjawiskiem na konferencji był Sir Ken Robinson (jeden z keynote speakerów). Osobisty brand Robinsona zrobił swoje – potężna sala (dwa boiska piłki nożnej?) pękała w szwach… Według Robinsona ?bycie w czymś dobrym nie jest powodem, aby spędzic życie na robieniu tego.? (Being good at sth is not a good reason to do this for the entire life.) Trzeba w życiu robić to, co się kocha. Podał ciekawe przykłady ludzi, którzy przestali robić coś w czym są dobrzy (ale nie mieli do tego serca), a zaczęli robić to co kochają… Robinson twierdzi, że dalej zajdzie się mając pasję i średni talent, niż mając talent i średnią pasję. Wskazał również na powiązania kryzysu współczesnego świata (nie tylko w wymiarze ekonomicznym, ale przede wszystkim w wymiarze ludzkim ? depresja, brak poczucia wartości, brak poczucia szczęścia, etc.) jako pochodną  braku umiejętności i dążności do wykorzystania swoich pasji i talentów. Tutaj znajdziecie wystąpienie Robinsona (na TED), które w dużej części było również przedniotem jego wypowiedzi na ASTD. Mam dwie jego książki (z dedykacją!) – jedną dotyczącą kreatywności, a drugą odnajdowania swoich pasji w życiu i pracy. Na razie czekają w kolejce do czytania – jak je „łyknę” to podzielę się wnioskami.

3. Na części expo widać było kilka mocnych trendów. Były nimi:

• coraz mocniejsze korzystanie z gier w szkoleniach (gry „stolikowe”, serious games jako mechanizmy e-learningowe, mechanizmy gryfikacyjne i grywalizacyjne w procesach i narzędziach rozwojowych),
• mobilność (formy rozwojowe funkcjonujące w sieci muszą być dostosowane do mobilnych kanałów transferu informacji),
• powrót do korzeni/kinestetyczność (w ofertach wielu firm widać było wiele mechanizmów i narzędzi, które są w kontrze do wirtualizacji mechanizmów, form i procesów rozwojowych).

4. Ciekawym (z perspektywy faktu, że jego tezy są mnie popularne i dostępne w sieci od tez Sir Kena Robinsona – nawet ciekawszym) było wystąpienie kolejnego keynote speakera jakim był John Seely Brown (współautor książki ?A New Culture of Learning: Cultivating the Imagination for a World of Constant Change?). John zdefiniował podczas wystąpienia pojęcie ?entrepreneurial learner?. Nie rozumie przy tym pod tym pojęciem przedsiębiorcy (entrepreneur), który się uczy, ale osobę, która w sposób przedsiębiorczy się uczy (wykorzystuje każdą chwilę i każdą sytuację by się uczyć/rozwijać). Opisał XX wiek, jako wiek wzglednej stabilnosci (opisanej krzywą o kształcie S: stabilność – rewolucja – stabilność). Wiek XXI wiek jest już jednak wiekiem  ekspotencjalnej zmiany (ciągła rewolucja ). Nie potrafimy przewidzieć co będzie konsekwencją ekspotencjalnego wzrostu ? pojawiają się w naszym otoczeniu zjawiska, które dopiero ujarzmiamy (cloud computing, big data, crowdsourcing, etc.). Prelegent zbudował paralelę opartą na pojęciu akcji (stocks) oraz strumieni (flows) wiedzy. XXI wiek jest wiekiem strumieni, a nie akcji. Musimy nauczyć się „pływać” w strumieniach wiedzy, a nie doświadczać akcji; jest to szczególnie ważne w świecie, w którym nieformalne uczenie się nabiera coraz większego znaczenia.

5. Mimo zwiększającego się znaczenia technologii w procesach HR; mimo coraz większego jej wykorzystywania; mimo coraz doskonalszych narzędzi oferowanych na expo mam silne poczucie, że tegoroczne ASTD w mocny sposób było powrotem do korzeni, jakimi w procesach HR jest CZŁOWIEK. Wróciłem z przeświadczeniem, że jesteśmy na dobrej drodze do znalezienia balansu na styku technologii i ludzi w segmencie HR; że rynek amerykański zaczyna dobrze rozkładać akcenty i znajdować odpowiednie… hmm, nawet nie tyle rozwiązania, co kierunki myślenia (trochę to filozoficznie brzmi, ale tak właśnie to rozumiem…) zgrabnie łączące to, co najlepsze po obu stronach tej barykady. Mam nadzieję, że się nie mylę, no i że ta umiejętność (mądrość myślenia) dotrze również wkrótce do Polski.