Jedne z najciekawszych przewidywań przyszłości na rynku HR prezentuje Josh Bersin. Pisałem już o jego trendach parę lat temu (2010 oraz 2011).

Na początek miks ogólnych wrażeń i aktualnych zjawisk, w wielkim świecie globalnego HR.

• Najważniejsze wyzwania wydają się niezmienne od lat: efektywność i rozwój przywództwa, zaangażowanie oraz budowanie kultury rozwoju (learning culture). Ale… jeśli spojrzymy głębiej, to dzieje się już całkiem sporo nowego.
• Technologia już nie przenika naszego życia zawodowego – ona jest wszędzie i będzie jeszcze „bardziej”. Dotyczy to także zarządzania ludźmi i ma na nie coraz mocniejszy wpływ.
• Pokolenia. W roku 2020, w skali globalnej generacja Millennialsów stanowić będzie 75% siły roboczej. Wraz ze zmianami technologicznymi, demografia wymusza rewolucję w sposobie pracy, zarządzania ludźmi i co za tym idzie – sposobie funkcjonowania HR w organizacji.
• Jeśli Twoja firma nie jest wspaniałym miejscem do pracy, to rynek, kandydaci i przyszli pracownicy dowiedzą się o tym bardzo szybko. Ale to nie wszystko – najlepsi ludzie odejdą pierwsi, w poszukiwaniu innej, lepszej organizacji…
• …co prowadzi do wniosku, że wojna o talenty się skończyła. Talenty wygrały. :-) (The war for talent is over – and talent won). Piękne zdanie nawiązujące do trendu sprzed lat (i popularnego terminu „wojna o talenty”).
• Josh Bersin we wstępie pisze o jeszcze jednej fundamentalnej zmianie. Nowoczesny HR to sieć naczyń połączonych, w których wszystko przenika wszystko. O ile kilka lat temu poszczególne systemy i tematy, którymi zajmował się HR były mocno niezależne i traktowane wycinkowo, to dzisiaj silnie się przenikają i współistnieją ze sobą.

Aktualne, najważniejsze wyzwania nowoczesnego HR prezentuje poniższy rysunek.

Jeszcze o przenikaniu. Bersin podaje taki przykład: co zrobić, aby przyspieszyć i podnieść jakość rekrutacji? Dawniej koncentrowałabyś się pewno na… szybkości i jakości rekrutacji, przyglądając się uważnie samemu procesowi pozyskiwania nowych ludzi do firmy. Dzisiaj? Zainwestuj czas / energię / zasoby w employer branding, zmierz i zweryfikuj kulturę organizacyjną, popraw komunikację (o wakatach, firmie, kulturze… do wewnątrz i na zewnątrz), podnieś poziom kompetencji rekruterów i menedżerów angażowanych w rekrutację, zbuduj atrakcyjne możliwości rozwoju… a wszystko to wpłynie na jakość i szybkość  rekrutacji.
Trudno powiedzieć, czy to jest trudniejsze zadanie. Na pewno inne, niż wycinkowe i oderwane od siebie projekty. Podejście holistyczne wydaje się sensowne – w świecie, gdzie bariery informacyjne dążą do zera, a ludzie chcą wiedzieć jak najwięcej, zanim zwiążą się z nowym pracodawcą.

Tyle ogólnych wniosków, a teraz trochę szczegółów, ale na wyrywki, jako że polecam całość.

Zaangażowanie

U Bersina, podobnie jak „w każdym innym raporcie o trendach” pojawia się zaangażowanie, jako temat palący i ważny w roku 2015. Istotniejsze jest tylko przywództwo. Ludzie są przeciążeni informacjami i pracą. Jak grzyby po deszczu pojawiają się programy rozładowywania stresu (programy jogi, relaksacji, mindfulness, itd.). Mimo, iż tego typu programy leczą skutki, nie przyczyny stresu, to ich pojawienie się jest symptomem dostrzegania problemu.

Łatwiej jest przyciągnąć ludzi do firmy, niż potem zmotywować i utrzymać ich (wysokie / początkowe) zaangażowanie. Jest wyzwanie, są też rozwiązania. Czeka nas zmiana po stronie podażowej, dostawców usług i narzędzi z obszaru zaangażowania. Staroświeckie badania poziomu zaangażowania i nastrojów pracowniczych odejdą do lamusa, a zastąpią je krótkie i natychmiastowe narzędzia przekazujące informacje na temat poziomu zaangażowania i zagadnień z nim związanych.

Cały temat zaangażowania jest oczywiście pochodną jakości przywództwa, a projektowanie rozwiązań wpływających na nie (zaangażowanie), powinno przenikać wszystkie inne działania z obszaru HR. Proste, nie? ;-)

Nowe podejście do ocen okresowych

Według jednego z badań Bersina, tylko 8% globalnych firm uważa że ich procesy oceny są warte czasu, który jest im poświęcany. Obraz klęski.

Na nieuchronne, nadchodzące zmiany w procesach oceniania wpływają:

• Rzesze młodych pracowników, którzy są bardziej nastawieni na rozwój i coaching, niż na odebranie suchej oceny i wysłuchanie co mogłoby być lepiej.
• Fakt, że wielu pracowników funkcjonuje w macierzy kilku menedżerów do których raportują (a nawet jeśli nie raportuję do kilku szefów, to duża część mojej pracy dzieje się w zespołach projektowych, w których nie ma mojego przełożonego).
• Wyniki badań psychologicznych, które wskazują na to, że koncentracja na liczbach i rankingach, bez mocnego pozytywnego feedbacku skutkuje obniżeniem wyników i zaangażowania.
• Przykłady firm (np. Motorola Solutions, Adobe), które po wyeliminowaniu formalnych procesów ocen… zaobserwowały wyraźną poprawę zaangażowania, niechcianych odejść i poprawę wydajności.

W rezultacie, ponad 70% badanych firm zamierza przemodelować procesy formalnych ocen pracowników. O kierunkach przemodelowania, poniżej.

• Jako punkt wyjścia potrzebna jest odpowiedź na mocne, filozoficzne pytanie „dlaczego to robimy?” – czyli po co nam ta ocena jest potrzebna (np. może być potrzebna z uwagi na gwałtowne zmiany w modelu biznesowym, konieczność odchudzenia kadry, poszukiwanie najlepszych talentów, nowe siatki płac, itd.)
• Gruntownej zmiany wymaga proces stawiania celów – w kierunku bardziej prostych (!), elastycznych, transparentnych celów i procesów, gdzie cele poszczególnych osób są komunikowane otoczeniu (transparentność).
• Oderwanie lub zmniejszenie wpływu wyników oceny okresowej na zmiany wynagrodzenia. Owe zmiany, stają się coraz bardziej pochodną wielu rzeczy, gdzie ocena jest tylko jedną ze składowych. Pozostałe to m. in. input od klientów, dostępność kompetencji na rynku (jak bardzo unikalna jesteś).
• Podobnie jak w przypadku zaangażowania, rynek zalewany jest nowymi graczami oferującymi szybkie, piękne, elastyczne narzędzia do przeprowadzania oceny pracowniczej w trybie ciągłym.

Nadmierne obciążenie pracowników

Jedno z badań Deloittle wskazuje, że 2/3 pracowników jest przytłoczona. Przytłacza: zalew informacji, zbyt duża ilość projektów, zbyt wiele spotkań, dostępność 24×7, nieustanne wysyłanie i sprawdzanie e-maili firmowych.

Wyzwanie brzmi zatem: jak sprawić, aby miejsce pracy było bardziej ludzkie (i-nie-przytłaczało). Pojawia się szereg działań, które maja zaradzić w/w przeciążeniom. Godziny pracy stają się bardziej elastyczne. Elastyczność dotyczy też miejsca pracy, coraz częściej firmy wprowadzają możliwość pracy zdalnej, w części wymiaru czasu pracy. Biura są projektowane w taki sposób, aby wspierały kreatywność, wymianę informacji i myśli (niekoniecznie chodzi o open-space, który jest nielubiany przez większość pracowników). Organizacje decydują się też na różnego rodzaju nietypowe akcje i programy, takie jak wspomniane wyżej lekcje jogi, mindfulness, dostępność do zdrowej żywności w kuchni, itd.

Pozornie, to podwyższanie kosztów funkcjonowania biura, ale badania wskazują, że im lepiej czujesz się w pracy, tym efektywniej pracujesz. Wszystko zatem ma swój cel (ekonomiczny ;)).

Świadome firmy próbują też „coś” zrobić z zalewem poczty elektronicznej. Jedna z metod to skrót NNTR, umieszczany na początku tytułu maila (No Need To Reply – czyli przeczytaj, ale nie odpowiadaj). Google np. proponuje zasady dotyczące poczty elektronicznej, mające zmniejszyć długość i ilość maili (krótko, bez dodatkowych osób na CC).

Kolejne dwa trendy w tym obszarze, to zmniejszanie wielkości zespołów (mniejszy zespół = mniej interakcji i niepotrzebnego szumu) oraz upraszczanie wszystkiego co się da (programy, interfejsy, zasady, ilości kompetencji do oceny – itd.).

Całość tej niezwykle interesującej publikacji możesz przeczytać tutaj. Do ściągnięcia po wypełnieniu formularza kontaktowego po prawej stronie.

Przełom roku to tradycyjny czas spojrzenia na zmiany na rynku, w poszukiwaniu trendów. Spoglądam i ja, sięgając do raportu „Trendy HR 2014. Jak przyciągnąć i utrzymać pracowników w XXI wieku”. Autorem publikacji jest firma Deloitte. O raporcie możesz przeczytać tutaj a jego pełną wersję możesz pobrać z tej lokalizacji.

Grupa respondentów badania jest bardzo szeroka – to „2532 liderów biznesu i HR w 94 krajach”. Wnioski są zatem mocno ogólne, ale też przekrojowe. Przyznam, że w ostatnim czasie miałem rozbrat z tego typu publikacjami; miałem wrażenie, po ponad dekadzie w branży L&D, że cały czas mowa jest o tym samym. Patrzyłem zatem na wnioski z tego badania przede wszystkim pod kątem tego, co jest nowe, o czym wcześniej nie pisano jako „temat na topie”.

Na szczycie priorytetów rozwojowych niezmiennie jest przywództwo i to niezależnie od branży gospodarki i regionu geograficznego. To akurat nic nowego. Niezależnie od czasów, wyzwań i zmian, o dobre przywództwo i przywódców niezwykle trudno. Tylko 13% badanych firm oceniło, że doskonale radzi sobie z tym tematem (przyciągnięcie, rozwój, utrzymanie). Numer dwa i trzy na liście najważniejszych zagadnień to retencja i zaangażowanie oraz nabywanie przez HR nowych umiejętności. Pełne zestawienie aktualnych wyzwań – poniżej.

źródło to w/w raport Deloitte, str. 13

Druga pozycja na liście to retencja i zaangażowanie. Mimo, iż temat zaangażowania nie jest odkrywczy, to jego obecność na szczycie listy priorytetów jest nowością ostatnich lat. Myślę, że w Polsce ten temat zaczyna mieć szczególne znaczenie, bo do naszej naturalnej narodowej krnąbrności, warto dodać 25 lat gospodarki rynkowej i czas pojawiania się zmęczenia w wielu firmach / branżach. Zarówno na poziomie organizacyjnym, jak i osobistym (wypalenie). Ciekawym wnioskiem raportu jest to, że temat zaangażowania nie ma w wielu miejscach jednego, silnego ośrodka, który czułby się jego właścicielem. Nie do końca wiadomo, czy zaangażowanie to kwestia HRowa, biznesowa, menedżerska, czy na poziomie zarządu / prezesa? Zagadnienie obecne wszędzie po trochu… zatem często nie wiadomo gdzie.

Trzecie miejsce podium – zdobywanie nowych umiejętności przez działy HR, to również coś nowego, tak wysoko na liście najpilniejszych zagadnień. Z jednej strony mamy realne już zadomowienie się wielu nowych technologii w życiu każdej firmy (każdego z nas), z drugiej – coraz więcej pracowników to ludzie pokolenia Y. Kombinacja obu tych czynników wpływa bardzo mocno nie tylko na działy HR, ale też na umiejętności, które są potrzebne do wspierania strategii HRowych, przy użyciu owych technologii. Nie wystarczy słyszeć o tym wszystkim, trzeba już coraz bardziej orientować się „co i jak” oraz być ekspertem w użyciu poszczególnych narzędzi do realizacji strategii (firmy / HR). Oznacza to nowe kompetencje, biegłość w rozumieniu i zastosowaniu facebooków, twitterów, yammerów, LinkedInów, dropboxów, boxów i innych. Dodajmy coraz silniejszą pozycję tematu „employer branding” i mamy kolejną pulę kompetencji, która była mniej istotna jeszcze parę lat temu. Nałóżmy na to niezmiennie, od lat, rosnące wymagania integracji HR z biznesem – i łatwo nie jest ;). Dorzućmy analizę dużych zbiorów danych (big data), przytłoczenie informacjami… i jest już całkiem trudno.

Kolejna nowość, to wskazywanie na bardzo ciekną granicę pomiędzy biznesem, a zagadnieniami społecznymi. Ta granica, w dobie mediów społecznościowych i natychmiastowej, prawie darmowej dostępności do informacji (i jej tworzenia), jest niemalże niewidzialna. Misja społeczna firmy ma też wpływ na przyciąganie do organizacji najlepszych pracowników. Nie chodzi już o twarde stanowisko typu „nie pracuję dla firm tytoniowych”, ale bardzo szerokie patrzenie na kulturę firmy i jej działania w sferze niesienia pomocy innym, tego, to co robi aby mnie przyciągnąć i utrzymać (ale tylko wtedy jeśli mam wyjątkowe kompetencje – bo to wcale nie musi oznaczać rynku pracownika).

źródło wykresu to raport Deloitte, strona 14

Na tle globalnym, nasze lokalne trendy są podobne. Numer jeden to przywództwo. Wniosek z powyższego wykresu i raportu to to, że wspólna dla firm polskich i innych (z całego świata) jest słaba gotowość stawienia czoła wyzwaniom i nadchodzącym zmianom. To akurat, w sumie, to nic nowego. ;)