W e-learning.pl (to druga obok House of Skills marka w której mam przyjemność działać) stworzyliśmy zgrabny, krótki i treściwy moduł e-learningowy dotyczący epidemii koronawirusa.

Jest to materiał dedykowany dla firm i organizacji – możesz w nim znaleźć oficjalne i sprawdzone informacje dotyczące między innymi: ryzyka, objawów, profilaktyki, postępowania, faktów i mitów dotyczącej tej nowej, groźnej choroby.

Jeśli jesteś zainteresowana/y umieszczeniem go na swojej platformie e-learningowej i/lub udostępnieniem w pracy – napisz na office@e-learning.pl Materiał udostępniamy bezpłatnie.

A oto link: https://ftp.e-learning.pl/ELPL_Koronawirus_2020/story.html

12 lutego 2020 zmarł profesor Geert Hofstede. Miał 91 lat. Był jednym z największych myślicieli i guru biznesowych, którego wyróżniało oparcie swych teorii o badania, nie o przemyślenia.

Zasłynął jako badacz kultury IBM w latach 60 i 70 XX wieku, badania te stanowiły podstawę do monumentu z którego znany jest profesor Hofstede: modelu kultury narodowej i organizacyjnej. Jego książka „Kultury i organizacje” jest jedną z najlepszych pozycji biznesowych jakie czytałem. Wznawiana i aktualizowana wielokrotnie, tłumaczona na dziesiątki języków. Przeczytałem ją dwa razy, jako jedną z niewielu pozycji. Jest fascynująca. Pomaga rozumieć co dzieje się wokół nas, nie tylko w biznesie, ale wszędzie tam, gdzie jedna grupa odróżnia się od grupy innej: symbolami, bohaterami, rytuałami, wartościami.

Przez szereg lat, jako konsultant miałem okazję pracować z biznesowymi narzędziami współtworzonymi przez Profesora – w organizacji Hofstede Insights. W ramach tej pracy analizowaliśmy kultury firm działających w naszym kraju (i nie tylko), dając zarządzającym bezcenne narzędzie wglądu w to, co nieuchwytne – i w to, co jak mawiają, zjada strategię na śniadanie. Czyli w kulturę organizacyjną. Dzisiaj tę pracę kontynuują moi koledzy i koleżanki z House of Skills.

Kilka razy nawiązywałem tutaj, we wpisach do koncepcji Hofstede: opisując niezwykle istotną w praktyce różnice pomiędzy kulturą narodową a kulturą organizacji. Zamieściłem też obszerny, dwuczęściowy wywiad z ówczesną szefową Hofstede Insights (wtedy jeszcze pod nazwą itim), Gigi de Groot. Pierwsza część tutaj, a druga tutaj. Rozmowa dotyczyła głównie klutury narodowej, a więc obszaru, z którego Profesor jest najbardziej znany.

Miałem też okazję poznać Profesora Hofstede osobiście. Mam nawet wspólne zdjęcie (nie, nie wrzucę ;)). To był skromny, niezwykle błyskotliwy człowiek, z dystansem do siebie i poczuciem humoru. Zostawił za sobą rzesze fanów, pasjonatów, setki doktorów i profesorów, którzy wyrośli na jego przebogatej spuściźnie naukowej. Cieszę się, że firma w której pracuję, niesie jego dziedzictwo naukowe dalej – w otoczeniu biznesowym.

Oficjalny nekrolog, na stronie profesora: www.geerthofstede.com

Mamy początek roku, a nawet dekady, czas zatem już tradycyjnie na publikację dotyczącą trendów w rozwoju pracowników.

Przygotowujemy takie zestawienie już od wielu lat. W tym roku miałem przyjemność pracować nad nim z Joanną Domeradzką oraz Katarzyną Marszalik. Przekopaliśmy liczne badania, zestawienia, raporty. Wróciliśmy myślami do kilkunastu konferencji na których byliśmy i do notatek i relacji z nich. I wreszcie, co najważniejsze – sięgnęliśmy do naszych bezpośrednich doświadczeń realizowania licznych projektów rozwojowych – zarówno w naszym kraju, jak i, co zdarza nam się coraz częściej, poza nim.

Uporządkowaliśmy wnioski i przystąpiliśmy do pisania. Efektem jest niezwykle zgrabny raport. Otwiera go trend związany z tym, że dziś, niezależnie od formy zatrudnienia, w centrum zainteresowania firmy powinni być jej pracownicy. Nie można oczywiście zapominać o klientach, ale brak spójnego i partnerskiego podejścia do swoich ludzi skutkował będzie co najmniej niższym zaangażowaniem, a wysoce prawdopodobnie także – szeregiem innych, mało przyjaznych zjawisk. To dobrze, bo praca to dla wielu ludzi ogromny obszar w życiu, i ma znaczenie, w jakim otoczeniu i jakości relacji wykonujemy to, co powinno mieć sens – bo to także staje się coraz istotniejsze.

Zapraszam do lektury. Całość znajdziecie tutaj: https://www.houseofskills.pl/strefawiedzy/wp-content/uploads/2020/01/Trendy-w-rozwoju-pracownik%C3%B3w-na-rok-2020.pdf

Po wpisie AI, czyli o co chodzi ze sztuczną inteligencją miałem zamiar napisać o wpływie rozwoju AI na obszar HR. Tymczasem gdy wgłębiałem się w temat, to doszedłem do wniosku, że warto w pierwszej kolejności rzucić okiem na to zjawisko w szerszej perspektywie – czyli na to, jak AI może wpłynąć na naszą, polską gospodarkę.

Najpopularniejsza obawa związana z AI dotyczy zabierania miejsc pracy. W skrócie, chodzi o to, że ludzie zostaną zastąpieni przez maszyny – i staną się niepotrzebni, a przez to bezrobotni. To duże uproszczenie, bo zmiany technologiczne działy się na przestrzeni ostatnich setek lat (a na przestrzeni ostatnich kilkudziesięciu znacznie przyspieszyły) i każdym nowym wynalazkom, które upraszczały i zastępowały prace ludzi towarzyszyło tworzenie się nowych dziedzin, które generowały miejsca pracy. Luddyści się pojawiali, ale przegrywali – z czasem i z postępem.

Podobnie będzie z AI. Jest tu tylko jedno 'ale’ i to duże. Takie ALE. Aktualne i przyszłe zmiany wiązać się będą z rozkwitem nowych dziedzin gospodarki, w których zapotrzebowanie będzie, a i owszem – ale na wysoko wykwalifikowany personel. Praca łatwe, powtarzalne – również te umysłowe, będą zastępowane przez maszyny – zatem w przysłowiowej „biedzie” (czasem dosłownie) będą ci, którzy w nowym otoczeniu się nie odnajdą – ze względów kompetencyjnych. Nie jest i nie będzie to proces szybki, ale jego wpływ będzie szeroki. Następstwem będzie postępujące rozwarstwianie się dochodów i podziały – które z wielu innych względów obserwujemy już dzisiaj na całym świecie, nie tylko w Polsce.

Sztuczna inteligencja prowadzi już nie tylko do zastępowania przez maszyny prac manualnych, prostych (to działo się od dziesięcioleci, jeśli włączymy roboty „na produkcji”), ale – co jest nowe – do zastępowania prac umysłowych. 
Ważnym punktem na mapie zmian i dobrym przykładem w tej dyskusji są centra usług wspólnych (SSC i BPO). W Polsce działa ich już ponad 1000, zatrudniając grubo ponad 250 tys. osób. Nasz kraj stał się potentatem w tej gałęzi gospodarki, oferując relatywnie niskie koszty pracy, stabilność otoczenia oraz dobrze wykształconą siłę roboczą. Spora część działań firm w tym sektorze dotyczy prac umysłowych ale relatywnie prostych i powtarzalnych (poza ośrodkami rozwojowymi R&D oraz sektorem usług wspólnych IT). Jednocześnie, centra te operują bardzo dużymi zbiorami danych, procesując multum operacji. Oznacza to, że praca wykonywana dzisiaj przez ludzi, doskonale nadaje się do automatyzacji i zastępowania przez inteligentne algorytmy. Może jeszcze nie dzisiaj, ale już jutro – to niedalekie jutro, tak. Nie oznacza to, że firmy tego typu znikną z naszego kraju, ale średnie zatrudnienie w każdej z nich może – i będzie w przyszłości spadać, właśnie w związku z rozwojem AI.

Zagadnienie wpływu rozwoju sztucznej inteligencji pojawia się już na radarach różnorodnych analiz i badań. Są przewidywania (patrz ten raport McKinsey i jego świetne streszczenie dostępne tutaj), które wskazują na to, że w wyniku rozwoju AI, 49% czasu pracy w polskiej gospodarce może zostać zautomatyzowana, do roku 2030. 49% to połowa, a 2030 jest naprawdę tuż za rogiem. ;-)

Polska i kraje naszego regionu są ewenementem, w związku z rosnącym znaczeniem w gospodarce tzw. zadań kognitywnych, nierutynowych. Więcej można przeczytać o tym w raporcie „Jak technologia zmienia charakter pracy? Polska na tle EU” (pełny raport tutaj a najważniejsze wnioski pod tym linkiem). Polecam grafikę na tej powyższej stronie, prezentującą główne wnioski z raportu. Jej zmniejszona wersja poniżej.

Mimo, iż w naszym kraju rośnie udział zadań nierutynowych, wymagających wysokich kwalifikacji, to pod względem robotyzacji w przemyśle, jesteśmy daleko za średnią UE. Bardzo słabo jest z wykorzystaniem technologii – raport wskazuje, że 57% pracowników rutynowych nie potrafi wykorzystywać nowoczesnych technologii do rozwiązywania problemów zawodowych. Wartość kapitału technologicznego w naszym kraju raport określa na jedynie 25% średniej krajów Europy Zachodniej. To jest, niestety, dramat, choć ta sytuacja wcale nie jest jednorodna. Są branże, na co wskazują autorzy raportu „Polska jako cyfrowy challenger”, w których poziom cyfryzacji jest u nas powyżej średniej w regionie CEE – takie jak logistyka i finanse.

Z natury daleki jestem od pesymizmu, ale szkoda, że szeroko rozumiana narracja społeczna – wychodząca z mediów i różnych-ważnych-ośrodków, od wyżej wymienionych tematów, które dotyczyć będą nas wszystkich, jest bardzo daleka, ma inne punkty zainteresowania i koncentracji. Autorzy wspomnianego powyżej raportu McKinseya prognozują dwa scenariusze rozwoju naszego kraju. W optymistycznym, stajemy się cyfrowym tygrysem regionu. W pesymistycznym, dryfujemy sobie powoli w górę, ale powoli – i wolniej niż liderzy. Oby ziścił się scenariusz optymistyczny, ale… wydaje mi się on mało realistyczny.

Z nieco innego kąta na zagadnienie konkurencyjności naszej gospodarki patrzy dr. Maciej Grodzicki. W tym niezwykle ciekawym wywiadzie przedstawia on w bardzo obrazowy sposób miejsce naszego kraju w globalnym łańcuchu wartości. Przyrównuje Polskę do sprawnego, terminowego i sumiennego robotnika przy taśmie montażowej. Same pozytywne cechy… ale jednak jest to robotnik. I mimo wyraźnego postępu, jaki się utrzymuje, do najbogatszych krajów świata wciąż nam daleko – i wedle słów doktora, to się nie zmieni – bo kraje rozwinięte także idą naprzód. To nasze miejsce jest trudne do zmiany, z uwagi na rosnącą specjalizację i silną sieć powiązań globalnych. Przyszłość? Poza tym, że nie wiadomo ;-), to rozmowa z dr. Grodzickim przedstawia dwa scenariusze: nasz powolny rozwój w dotychczasowym modelu „montera” albo… bolesną stratę, gdy zastąpią nas inni, tańsi – np. kraje afrykańskie lub… właśnie sztuczna inteligencja. Ciekawą perspektywą jest tu rola możliwego kryzysu gospodarczego, który paradoksalnie może być katalizatorem dla skokowych zmian w technologii i światowej gospodarce. Wszystko to doprowadzi do znacznie silniejszego wykorzystania AI. Wspomnianą rozmowę z dr. Grodzickim polecam gorąco, jest znakomita.

Dziś wpis gościnny, którego autorem jest Iwona Wieczorek.

Rynek e-learningu w Polsce funkcjonuje na styku dwóch obszarów: szkoleniowego, gdzie ogromne znaczenie przywiązujemy do merytoryki i sposobu jej podania (m.in. mechanizmów angażujących uczestników) oraz technologii, która – chociaż w funkcji wsparcia – ogrywa tutaj fundamentalną rolę. W e-learningu to właśnie sposób połączenia tych dwóch obszarów decyduje o sukcesie rozwiązania.

Budowa skutecznych rozwiązań e-learningowych wymaga specyficznych kompetencji i umiejętności. Zacznijmy od pomysłu wdrożenia e-learningu w organizacji. Teoretycznie wszyscy wiemy, że wdrożenie e-learningu to po prostu zmiana, którą trzeba w firmie odpowiednio zakomunikować i przeprowadzić. Temat ten powraca w moich rozmowach z klientami jak bumerang. Niejednokrotnie klienci są zdziwieni tym, że pomimo wdrożenia e-learningu już kilka miesięcy wcześniej, czy nawet lat, e-learning wcale nie stał się jedną z wiodących metod szkoleniowych w firmie i nadal funkcjonuje na peryferiach obszaru rozwojowego w organizacji. Często też spotykam się z sytuacją, w której wdrożenie platformy jest rozumiane jako wdrożenie e-learningu. A przecież nic bardziej mylnego! Wdrożenie e-learningu to proces poprzedzony szczegółową analizą w kilku kluczowych obszarach: potrzeby biznesowej wynikającej z pojawienia się problemu, jego rozwiązania, analizy odbiorców i interesariuszy czy partnerów projektu. To także określenie mierników sukcesu, czyli określenia po czym poznamy, że projekt wdrożenia idzie właściwym torem. Jest to również odpowiedź na pytanie o to, jakimi zasobami dysponujemy, również finansowanymi i z jakim ryzykiem możemy się mierzyć w projekcie.

Kolejnym kluczowym obszarem jest metodyka e-learningu. Aby szkolenie e-learningowe było skuteczne nie wystarczy jedynie umiejętność składania ekranów w narzędziu Articulate, czy jakimkolwiek innym. Trzeba wiedzieć jak przygotować materiał źródłowy, jak go podzielić na to, co ważne i uzupełniające, jak skonstruować każdy ekran, tak by użytkownik skupił się na treści, a nie na obsłudze interface’u szkolenia. Jakich mechanizmów angażujących należy użyć, by skupić uwagę odbiorcy przez całe szkolenie? To właśnie metodyka, która odpowiada też na pytania, jak to jest z motywacją do nauki u osób dorosłych, po co i jak się uczą? I jak w planowaniu procesu zdalnego uwzględniać przyzwyczajenia użytkowników i warunki, w jakich szkolenie będzie uruchamiane. Metodyka, to także umiejętność zastosowania podstawowych postulatów e-learningu oraz identyfikacja persony szkoleniowej czyli świadome dopasowanie sposobu prezentacji treści do profilu odbiorcy.

Istotną rolę w metodyce odgrywa koncepcja szkolenia i scenariusz – kluczowy element kursu, jego fundament. Na jego podstawie powstaje szkolenie, warto więc – przynajmniej w początkowym etapie przygody z e-learningiem dokładnie zaplanować stworzenie takiego dokumentu. Jeszcze nie widziałam dobrego szkolenia e-learningowego przygotowanego na podstawie kiepskiego scenariusza.

Kolejne wyzwania, przed którymi stoimy to umiejętność tworzenia kursów w narzędziach authoringowych. Znając wytyczne metodyki e-learningu, bazując na rozpisanym scenariuszu developer ekran po ekranie buduje szkolenie. Kursy realizowane w różnych standardach – od expressu po szkolenia premium wymagają niekiedy naprawdę doskonałych umiejętności pracy z narzędziem i doświadczenia w budowaniu mechanizmów szkoleniowych. Do tego dochodzi także umiejętność zarządzania platformą szkoleniową, na której szkolenia są udostępniane uczestnikom procesu.

Osobnym tematem jest umiejętność budowy procesów blended learningowych, czyli przeprowadzenie projektanta szkoleń przez tematy związane z mechanizmami uczenia się dorosłych, określanie celów szkoleniowych i metod pozyskiwania informacji na ich temat, doboru narzędzi i formatów szkoleniowych, zarówno tradycyjnych jak i elektronicznych oraz wdrożenie wiedzy do praktyki biznesowej.

Jako dostawcy usług rozwojowych stoimy więc przed wyzwaniem nadążania za zmieniającymi się wymaganiami, co wymaga od nas ciągłego doszkalania i trzymania ręki na pulsie, szczególnie, że technologia zmienia się coraz szybciej. Odpowiedzią na te zmiany jest doroczny festiwal warsztatów e-learningowych, organizowany w ramach piątej już edycji E-learning BootCamp. To wydarzenie edukacyjne – jedyne takie w branży e-learningu – które przekrojowo traktując wyzwania stawiane przed specjalistami e-learningu, dostarcza praktycznej wiedzy w kluczowych obszarach edukacji zdalnej dla biznesu.

Podobnie jak w ubiegłych edycjach warsztaty są pogrupowane w ramach trzech ścieżek: metodycznej, wdrożeniowej i narzędziowej.

Ścieżka metodyczna to planowanie e-szkoleń z uwzględnieniem specyfiki kształcenia dorosłych i metodyki zdalnego nauczania, planowanie procesów blended learning, praca z materiałami źródłowymi i pisanie scenariuszy e-learningowych. W ścieżce są prowadzone trzy warsztaty: Metodyka e-learningu – poziom podstawowy, Projektowanie scenariuszy e-learningowych – praktyczny warsztat dla scenarzystów szkoleń elektronicznych i Projektowanie procesów blended.

W drugiej ścieżce wdrożeniowej można skorzystać z warsztatu: Jak prawidłowo wdrożyć e-learning w organizacji, podczas którego wybór modelu i wdrożenia e-learningu jest realizowany w kontekście potrzeb biznesowych firmy, a dobór narzędzi opiera się o identyfikację kluczowych obszarów wdrożenia.

Ścieżka developerska obejmuje projektowanie szkoleń e-learningowych w narzędziach do tworzenia kursów oraz administrację platformą e-learningową czyli Projektowanie efektywnych szkoleń e-learningowych w narzędziu Articulate 360 – warsztat na poziomie podstawowym, Warsztat Articulate 360 zaawansowane mechanizmy e-learningowe i m-learning w aplikacji Articulate 360 oraz Administracja platformą Moodle.

Wszystkie warsztaty są dwudniowe i są realizowane w dniach 20-31 maja 2019. Uczestnik ma oczywiście pełną dowolność w wyborze tematu. Więcej informacji na www.e-learning.pl.

Iwona Wieczorek, dyrektor zarządzająca marki www.e-learning.pl