HR ma znaczenie - HR, kultura, efektywność osobista, zespołowa, organizacyjna. Praca, kariera, trendy. O tym jest ten blog.
  • Strona główna
  • Wywiady i artykuły
  • O autorze
  • Kontakt (i współpraca)
Strona główna
Wywiady i artykuły
O autorze
Kontakt (i współpraca)
HR ma znaczenie - HR, kultura, efektywność osobista, zespołowa, organizacyjna. Praca, kariera, trendy. O tym jest ten blog.
  • Strona główna
  • Wywiady i artykuły
  • O autorze
  • Kontakt (i współpraca)
Trendy
Trendy

171. OnLine Educa

11 grudnia 2013 Marek Hyla Brak komentarzy

OnLine Educa określa się jako największa, światowa impreza e-learningowa. Wszystko, oczywiście, zależy od kryteriów, według jakich tę wielkość się mierzy, ale – OK, niech im będzie… W sumie chwalili się przedstawicielami 91 państw, a to już robi wrażenie…

W tym roku impreza ta odbyła się w dniach 4-6 grudnia. Jej miejscem był, jak zwykle zresztą, Hotel Intercontinental w Berlinie.

Z uwagi na jej mocną „akademickość” jakoś strasznie do niej nie tęsknię. Jeśli uda mi się do niej zakwalifikować jako prelegent to jednak nie marudzę, i jadę łącząc trochę przyjemności z trochą pożytku.

W tym roku miałem taką szansę – zostałem zaproszony do zaprezentowania koncepcji Learning Battle Cards (z sukcesem zresztą). Z pobytu przywiozłem kilka refleksji, którymi chcę się podzielić.

Refleksja 1 – w zasadzie „metarefleksja”

Wśród wystawców widać było wyraźne skrzywienie w kierunku przedstawicieli Bliskiego Wschodu. Kraje te reprezentowane były przez uczelnie, ministerstwa, a także (jedną, ale jednak) firmę dostarczającą usługi e-learningowe. Stoiska były okazałe – znacznie większe od stoisk innych podmiotów. Widać wyraźnie, że szczególnie Emiraty Arabskie robią wiele, by przesunąć środek ciężkości świata w swoja stronę. Dzieje się tak w domenie ruchu lotniczego, turystyki, handlu, a teraz również podejmowane są próby działań w domenie edukacji. Kulturowo nam dość daleko, ale, znając przedstawicieli wschodu działają raczej długoterminowo. Kto więc wie, w jaki sposób inwestycje w tym zakresie przełożą się na świat za 10, 20 czy 30 lat?

Refleksja 2 – Gryfikacja w rozwoju ludzi

Wziąłem udział w sesji poświęconej zagadnieniu wykorzystania gier gryfikacji w uczeniu ludzi. Sesja miała charakter dyskusyjny – podzielono nas na 3 stoliki (w każdym było ok. 10 osób) oraz zasiano wśród nas 4 kwestie do przedyskutowania. W sumie dyskusje trwały ok. 1h. W naszej dyskusji brało udział 10 osób z różnych krajów, o różnym backgroundzie i różnym doświadczeniu (w tym – osoby, które zrealizowały szereg projektów wykorzystujących mechanizmy gier). Mimo tej różnorodności i specyfiki – w dyskusji pojawiało się znacznie więcej pytań, niż odpowiedzi… Szacuję, że pewnie ze 2/3 czasu poświęciliśmy na to, aby stawiać problemy, a jedynie 1/3, aby próbować na nie odpowiedzieć. Po tej sesji utwierdziłem się w przekonaniu (zresztą – ukształtowanym przez aktualny hype cycle Gartnera), że wykorzystanie gryfikacji w uczeniu ludzi to na razie marketingowa wydmuszka. Wiele się o tym mówi, wiele się obiecuje, ale ze świeczką trzeba szukać ludzi, którzy wiedzą jak to dobrze zrobić.

Refleksja 3 – Big data

Jedna z sesji ogólnych poświęcona była temu zagadnieniu. Prowadził ją Prof. Victor Mayer-Schonberger. Rozpoczął od tego, że w ciągu 20 lat pomiędzy 1987 a 2007 rokiem sumaryczna objętość (masywność) danych światowych wzrosła ok. 100 krotnie. Aby wyobrazić sobie jaki potencjał drzemie w tej idei warto sobie uzmysłowić, że szacunkowo w ramach rewolucji Guttenberga w ciągu 50 lat masa informacji przyrosła tylko dwukrotnie z wiadomymi skutkami do rozwoju ludzkości? Dziś doświadczamy zmiany wielokrotnie większej.

Ważne jest również to, że roku 2000 ok. 2/3 danych to były dane analogowe. W 2007 roku analogowe dane/informacje to już tylko 1%.

Analiza masywnych danych może pokazać korelacje między nimi. Do takiej mechanicznej analizy zaprzęga się komputery ? te wprawdzie nie odpowiedzą na pytanie ?dlaczego?, ale na pytanie ?co (się dzieje)? oraz ?jak (jedno zależne jest od drugiego? już tak. Tu fajnym przykładem była wieloletnia praca nad automatycznym tłumaczeniem tekstów. Dopiero Google, który wrzucił pod komputerową analizę wszystkie dostępne w sieci dokumenty wielojęzyczne zbudował na tyle ?mądre? mechanizmy, by te radziły sobie dobrze z tym zadaniem.

W masywnych danych tkwi jeden z zalążków sztucznej inteligencji. Nie lekceważmy tego trendu – wywrze naprawdę duży wpływ na nasze życie…

Udostępnij:
Trendy

167. Grywalizacja

13 listopada 2013 Marek Hyla 2 komentarze

Gryfikacja i grywalizacja ? to tematy medialnie ?gorące?. W niniejszym poście odniosę się do tych idei w trzech odsłonach. Przedstawię je z osobistego, czysto ludzkiego doświadczenia. Opowiem o projekcie, który realizujemy dla jednego z Klientów. Pokażę też, jak na ?hype cycle? Gartnera lokuje się grywalizacja. Każdy z tych trzech wątków podsumuję jedną, subiektywną tezą.

Grywalizacja – znacie pewnie ten termin, prawda? Ostatnio pełno go w mediach, które kreują z tej idei kolejny złoty środek na wszelkie problemy biznesu, i poza-biznesu…

Dla mniej wtajemniczonych ? gryfikacja to wykorzystywanie mechanizmów gier w kontekście nie mającym wiele wspólnego z grami aby wesprzeć realizację jakiegoś celu.  Typowym (spotkałem się z nim już w co najmniej trzech artykułach) przykładem gryfikacji jest ?speeding ticket lottery? ? czyli program mający na celu budowanie kultury jazdy samochodem zgodnie z limitami prędkości. Reguły gry są następujące: jeśli jedziesz za szybko (tzn. radar pstryknie Ci fotkę) to dostaniesz mandat. Jeśli jednak jeździsz zgodnie z przepisami ? to masz szansę na wygranie (na zasadzie loterii) części pieniędzy zebranych z mandatów… Rezultaty? Średnia prędkość na terenie objętym programem spadła ? a więc cel został osiągnięty.

Postanowiłem napisać o grywalizacji z kilku (konkretnie ? trzech) powodów:

  1. po pierwsze ? doświadczam właśnie na sobie tego mechanizmu,
  2. po drugie ? realizujemy projekt, który wykorzystuje mechanizmy gryfikacyjne i grywalizacyjne,
  3. po trzecie wreszcie ? przygotowując się do wystąpienia na konferencji otarłem się szereg  ciekawych informacji dotyczących grywalizacji.

Te trzy wątki zaiskrzyły w mojej głowie kilkowa refleksami, którymi postanowiłem się podzielić.

Wpierw wątek osobisty…

Z początkiem listopada kolega z pracy zaprosił mnie do konkurencji biegowej. Na serwisie www.endomondo.com uruchomił w gronie kilku chętnych osób rywalizację, której celem jest ?wybieganie? do końca stycznia jak największej liczby kilometrów. Wciągnąłem się ? mimo, że nigdy nie lubiałem biegów (jestem raczej typem osoby, które woli sporty zespołowe). W ciągu 11 dni (piszę te słowa 11 listopada) niemal każdego dnia pokonywałem jakiś dystans nabijając już ponad 35 kilometrów. Szczerze mówiąc ? sam jestem zdumiony swoją aktywnością i energią by to robić. Teoretycznie ? motywatorem może być nagroda (jest taka!), ale chyba nie to w moim przypadku jest najważniejsze. Wydaje mi się, że czynnikiem, który tak mnie nakręcił jest fakt, że… od jakiegoś czasu po prostu chciałem to robić. Inicjatywa mojego kolegi była iskrą, która mnie po prostu zapaliła. Gdybym nie miał w sobie takiej chęci to albo: a/ w ogóle odmówiłbym i nie został członkiem grywalizującej grupy ludzi, b/ stałbym się jej członkiem, ale nie byłbym w niej tak aktywnym ?zawodnikiem?.

Stawiam więc tezę, że grywalizacja głównie wspiera wewnętrzne motywacje, a niekoniecznie je kreuje. Myśląc o ?speeding zone lottery? wydaje mi się, że wzmocniła ona determinację ludzi, którzy po prostu chcieli być praworządni (ci zwolnili i mają z tego tytułu szansę na nagrodę).  Ja (chyba) tak mam… Co w tym kontekście sądzicie o sobie?

Teraz parę słów o projekcie…

Ta teza kieruje moje myśli do projektu, który realizujemy dla jednej z firm telekomunikacyjnych. Jego elementem jest zachęcanie ok. 7000 osób do samodzielnego, niewymuszonego korzystania z portalu rozwojowego ? internetowego serwisu mającego na celu wspieranie pracy na wartościach firmy. Aktywności na portalu są punktowane, można zdobywać odznaki, awansować na drabince statusów. Staraliśmy się zawrzeć na portalu te wszystkie ?fajne? mechanizmy, które stymulują do korzystania z Facebooka, LinkedIna oraz innych serwisów webowych. Niby wszystko jest ? tyle, że używalność portalu jest znacząco niższa od liczebności grupy docelowej. Czyżby więc mechanizmy grywalizacyjne nie były idealnym rozwiązaniem?  Czyżby nie każdy odnajdywał się w tych klimatach?

To kolejna moja teza ? grywalizacja działa, tyle, że nie na wszystkich. Wiele osób po prostu w to z różnych powodów nie wchodzi. Sztuką jednocześnie jest takie zaprojektowanie procesu, aby można było weń wejść w każdej chwili (z reguły jak nie wskoczysz do tego pociągu na początku, to w zasadzie nie masz już szans na zwycięstwo, co znacząco ogranicza determinację osób, które nie wykazały się refleksem lub z różnych innych powodów nie mogły wziąć udziału w rywalizacji od momentu jej uruchomienia).

A na koniec ? odwołanie się do hype cycle Gartnera…

Na najbliższym Digital Learning Congress (Warszawa, 9 grudnia 2013) będę miał przyjemność wystąpić w dwóch rolach. Podczas jednego z wystąpień, wspólnie z Rafałem Salamonikiem, opowiemy o projekcie, o którym pisałem akapit wyżej. Podzielimy się podczas niego wieloma ciekawymi wnioskami  – nie tylko tym dotyczącym gryfikacji… :) (serdecznie zapraszamy!). Podczas drugiego, które prowadzić będę sam, opowiem o  nowych metodach i technologiach rozwojowych w oparciu o ideę ?hype cycle? (krzywa przegrzania) opracowaną przez firmę Gartner (również zapraszam!). To na tej właśnie krzywej z sierpnia 2013 roku, u samego jej szczytu znajduje się hasło ?grywalizacja?… Warto wiedzieć, że wcale nie jest to dobry (dla grywalizacji) sygnał. Bo oznacza to, że rynek ma wobec tej idei ogromne (wyolbrzymione) oczekiwania, że media te oczekiwania podsycają oraz… że nie za bardzo wiadomo, jak te oczekiwania spełniać. Typowym, dla idei będących na szczycie krzywej przegrzania jest spadek do tzw. ?dołka rozczarowania?, gdzie w swego rodzaju ?czyśćcu? kształtują się najlepsze praktyki biznesowych zastosowań dając tej idei nowe, uporządkowane życie.

To ostatnia dziś teza ? miną lata zanim dopracujemy się efektywnych, sprawdzonych metod stosowania mechanizmów gryfikacyjnych. Dziś możemy raczej bazować na teorii, intuicji i tych nielicznych doświadczeniach, które zbierane są z mozołem na rynku pionierów.

Czy gryfikacja ma sens? Jasne, że ma… Przestrzegam tylko przed bezkrytycznym jej stosowaniem w oparciu o modę. Przeżyłem już wiele takich mód (CRM w okolicy roku 2000, e-learning w okolicy roku 2004, mobile learning w okolicy roku 2010, itp.) by wiedzieć, że szum medialny (?hype?) zwykle dotyczy często nie ujarzmionych nowinek.

Jako bonus…

Aby pomóc Wam je chociaż trochę zrozumieć zachęcam do sięgnięcia na jedną z podstron biblioteki ingografik Learning Battle Cards. Tutaj: http://www.pinterest.com/lbcards/g-game/ znajdziecie kilkadziesiąt infografik odnoszących się do zagadnienia gier, gryfikacji oraz grywalizacji w rozwoju ludzi i nie tylko. Jeśli korzystacie z serwisu Pinterest i to zagadnienie Was interesuje proponuję, byście kliknęli guzik Follow, na górze witryny…

Udostępnij:
Prezentacje•Trendy

165. Learning Trends and Challenges ? webinar Elliotta Masie

2 października 2013 Marek Hyla 3 komentarze

Właśnie wziąłem udział w webinarze mojego ulubionego guru od świata rozwoju ? Elliotta Masie. Miałem okazję spotkać Elliotta dwukrotnie jako gospodarza konferencji Learning, która rok-rocznie organizowana jest w Orlando w okolicy końca października. Za każdym razem wracałem z niej z głową pełną ciekawych inspiracji, a jej gospodarz za każdym razem był ich skarbnicą.

Jego przenikliwość wynika z jednej strony z mnogości i różnorodności projektów, w które angażowane jest MASIE Center, z drugiej strony z ulokowania tejże organizacji (USA ? miejsce, gdzie różnego rodzaju trendy zwykle są inicjowane), z trzeciej zaś z osobistych pasji (odkąd pamiętam Elliott patrzył w przyszłość mając wiele praktycznych punktów odniesienia w przeszłości).

… a ja szczególnie cenię go za to, że w sposób według mnie doskonały potrafi łączyć pierwiastki ludzkie (HR) z technologicznymi (IT)…

Chcę podzielić się z Wami kilkoma konkluzjami/myślami/inspiracjami, które były przedmiotem webinaru. Wybaczcie formę ? notowałem na bieżąco i zapisane myśli mogą być nieco niespójne. Mam jednak nadzieję, że wywołają kilka iskier w Waszych umysłach…

Personalizacja procesu szkoleniowego

Nie oglądamy już telewizji live. Oglądamy w kawałkach, oglądamy maratony filmowe…

?One size fits one? ? żyjemy w świecie indywidualizowania przestrzeni, w której żyjemy (patrz Facebook ? każdy ma na nim coś innego; IPhone ? każdy jest inny poprzez aplikacje)

Szukamy metod i mechanizmów pozwalających na spersonalizowanie procesu uczenia; świat w którym wszyscy uczestnicy warsztatu dostają ten sam przekaz od slajdu nr 1 do slajdu nr 47 odchodzi do lamusa…

Zamiast 3 miernych dni z grupą być może lepiej jest spędzić doskonałe pół godziny z każdym z uczestników procesu z osobna?

Uczenie się tego co jest potrzebne…

… unikanie tego, co jest na wyciągnięcie ręki (bo mamy GPS, Google, etc.)

Kompresowanie procesu uczenia

?Chcę krótko i na temat? ? takie oczekiwanie artykułowane jest zarówno przez uczestników procesu, jak i menedżerów, decydentów, etc. Długie warsztaty są przekształcane w krótkie, krótkie w jeszcze krótsze; te najkrótsze przekształcane są w webinary, a webinary ? w webcasty.

Długie procesy/treści cięte są na krótsze kawałki. Krótkie formy stają się bardziej zachęcające, lepiej dostępne (wchodzą w środowisko mobilne), szybciej odpowiadające na bieżącą potrzebę (wsparcie na stanowisku pracy).

?Learning meet-ups? ? ?momenty szkoleniowe?, które rodzą się w ogniu żywego procesu edukacyjnego/szkoleniowego; których nie można zaplanować i przewidzieć wcześniej; które często są najważniejszym/najciekawszym/najlepiej zapamiętywalnym fragmentem całego procesu

Big learning data

Nowoczesne technologie pozwalają na znacznie dokładniejsze monitorowanie aktywności osób szkolonych. Wiemy już nie tylko czy uczestniczył i zaliczył, ale potrafimy monitorować uczestnika w całym procesie oraz korelować jego zachowania z innymi parametrami (np. wiekiem, rolą w organizacji, historią zatrudnienia, wynagrodzeniem, kompetencjami, etc.).

Przykładowo: fakt zdania testu na prawo jazdy jest innym faktem wobec 18-tolatka, 3o-tolatka i 90-ciolatka.

?Silly data? ? dane zbierane, z których nic nie wynika (przykładowo: ?ile osób przeszkoliliśmy w ostatnim roku?? ? co to tak NAPRAWDĘ oznacza?).

Daleka droga przed nami ? dane trzeba umieć zbierać, umieć analizować, umieć wyciągać wnioski i umieć wnioski z tych analiz wdrażać w życie.

Uczenie się od siebie (social & collaborative learning)

Ludzie uczą się od siebie ? to fakt. Wyzwaniem/pytaniem jest to, czy umiemy PROJEKTOWAĆ tego typu aktywności i inkorporować je w procesy rozwojowe?

Sam fakt bycia w relacji (np. w LinkedIn) nie buduje silnej perspektywy uczenia się w tej relacji. Musimy umieć z takiej relacji skorzystać, musimy ufać takiej osobie, musimy chcieć tę relację wykorzystać w funkcji rozwojowej.

Wyzwaniem jest stworzenie w sieci wirtualnych relacji ŚRODOWISKA UCZENIA SIĘ.

Bariera przed uczeniem innych wynikające z obawy przed utratą znaczenia w środowisku (jeśli podzielę się tym co wiem, co stanę się mniej potrzebny). Z wyzwaniem tym trzeba walczyć na poziomie kultury organizacyjnej.

Leniwe/nie radzące sobie platformy e-learningowe (lazy LMS)

Obecne platformy e-learningowe nie radzą sobie z nowoczesnym podejściem do rozwoju pracowników ? nie obsługują social learningu, nieformalnych działań rozwojowych, etc. Funkcjonują w paradygmacie scenatralizowanego, uporządkowanego i w pełni zarzadzalnego procesu, któremu obecne podejście do rozwoju ludzi coraz bardziej unika.

Dość rzadko wymienia się LMSy na nowsze (bo to duże wyzwanie/inwestycja). Częściej łata się je i nadbudowuje dodatkowymi funkcjami.

Zsieciowana sala szkoleniowa (connected classroom)

Do sali szkoleniowej wkraczają coraz nowsze technologie pozwalające na wykorzystanie nowych podejść w uczeniu ludzi; także optymalizowanie procesu. Przykład: zamiast jednego eksperta całe ich grono pracujące z grupą zdalnie poprzez sieć i ich ?wirtualną? obecność (wizerunek na monitorze).

Praca w sali staje się coraz bardziej warsztatowa, doświadczalna, angażująca ludzi; zaczynając od drobiazgów (listy wypunktowane ? OUT) poprzez różnorodność doznań, mediów, interakcji między ludźmi, eksploracji, etc.

Przełomowe technologie/Wearable devices (Google Glass)

Urządzenia zaczynają być naszymi ?protezami? w procesie uczenia się. Przykład: lista dialogowa podczas oglądania filmu wyświetlana na okularze lub podpowiedź dotycząca zabytku, który właśnie jest przede mną w obcym mi mieście.

Technologie zaczynają tez zmieniać nasze zachowania ? np. coraz mniej będziemy pisać zastępujac klawiaturę notatkami głosowymi oraz technologią ?speech-to-text?. Komunikacja z maszynami staje się coraz bardziej naturalna – nie będziemy musieli używać urządzeń pośrednich (klawiatura, monitor, etc.) by móc wejść w interakcję z wirtualnym światem.

 

Udostępnij:
Trendy

164. Przełomowe technologie a HR

27 września 2013 Marek Hyla 2 komentarze

Kilka dni temu wpadłem na ciekawy raport McKinseya dotyczący przełomowych (disruptive) technologii, które pukają do naszych drzwi. Zapytacie pewnie – co mają technologie do HR? Łatwo na to pytanie odpowiedzieć, jeśli uzmysłowimy sobie, że takimi przełomowymi technologiami w przeszłości było np. wynalezienie ognia, kompasu, druku, samochodu, komputera osobistego czy też telefonu komórkowego…

Przełomowe technologie mają to do siebie, że totalnie (TOTALNIE!) przemodelowują nasze życie. Zmieniają nasze zachowania w skali mikro (indywidua) oraz skali makro (społeczeństwa). Zmiatają z powierzchni ziemi istniejące od wielu lat firmy czy też nawet imperia oraz kreują na ich miejsce zupełnie nowe.

W dokumencie McKinseya czytamy o 12 ideach, które mają potencjał, aby zmienić świat. Nim jednak o kilku z nich – 3 ciekawe informacje ze wstępu do publikacji…

Czy wiecie, że…

… IPhone 4 ma porównywalną moc obliczeniową do najszybszego superkomputera, który istniał w roku 1975; jego koszt to niecałe 0,01% tegoż komputera?

… dekodowanie ludzkiego genomu (Human Genome Project) trwało 13 lat oraz skonsumowało prawie 3 miliardy dolarów; szacuje się że za około 10 lat każdy z nas w ciągu godziny będzie mógł dokonać takiego dekodowania płacąc za to nie więcej niż $100?

… że liczba internautów w ciągu najbliższych 10 lat wzrośnie o kolejne 2 miliardy?

Co zatem z dużym prawdopodobieństwem zmieni świat, na którym żyjemy?

1. Technologie mobilne

Technologie mobilne to nie tylko posiadanie komórki w kieszeni. To przede wszystkim permanentny dostęp do sieci – możliwość ciągłego „bycia on-line” zarówno przez posiadacza urządzenia, które mieści się w kieszeni, jak i niekoniecznie uświadomiony przez tego posiadacza samodzielny dostęp tych urządzeń do Internetu. Wiąże się to z kolejną opisywana przez McKinseya ideą, jaką jest „Internet rzeczy” (patrz niżej). Dzięki technologiom mobilnym sieć komputerowa stanie się tak banalnym i oczywistym (commodity) medium, jak jest teraz prąd w gniazdku. Powstają i powstawać będą coraz bardziej innowacyjne zastosowania tego medium, które kreuje się poprzez idee związane ze sprzętem (np. tzw. wearable devices – czyli różnego rodzaju urządzenia, które stają się elementem ubrań i naszego codziennego życia) oraz aplikacjami, które ten sprzęt dopasowują do naszych indywidualnych preferencji i potrzeb.  Coraz częściej mówi się też o zsieciowanych urządzeniach, które będą elementami naszego ciała (różnego rodzaju implanty). Technologie mobilne pozwolą więc nie tylko na to, by sprawdzić pogodę, zarezerwować stolik w restauracji czy też sprawdzić na jaki zabytek właśnie patrzę, ale także np. by na bieżąco monitorować stan mojego zdrowia.

Fakt permanentnego bycia w sieci dramatycznie zmieni (nota bene – to już się dzieje, co potwierdzają badania – patrz tutaj i tutaj) sposób, w jaki się uczymy. Pamiętanie faktów stanie się zbędne (po co pamiętać, jeśli mogę do tego sięgnąć w każdej chwili?). Zmieni relacje między ludźmi – kto z Was pamięta jak komórka je zmieniła? (jeśli chcecie zobaczyć bardzo futurystyczną wizję przyszłych zmian to kliknijcie tutaj). Zmieni nasz sposób funkcjonowania w życiu i w pracy (popatrzcie tutaj).

2. Automatyzacja pracy opartej na wiedzy

Coraz więcej ludzi i coraz więcej urządzeń generuje coraz większe strumienie danych i informacji (trend ten nazywany jest big data). Dziś indywidualny człowiek, przy pomocy wyszukiwarki jest w stanie dotrzeć tylko do drobnego wycinka informacji, które są gromadzone. Z tego, do czego dotrze jest w stanie przyswoić (zapoznać się i zrozumieć) promile-promili…

A strumienie danych przekazywanych przez coraz nowocześniejsze teleskopy, komputery sekwencjonujące dna, czy nawet śledzące zachowania konsumentów w sieci Walmart wciąż rosną zapychając twarde dyski w tempie gigabajtów na sekundę

Jednocześnie coraz nowocześniejsze komputery potrafią coraz doskonalej analizować te masy informacji. Przełomem, który wieszczy McKinsey, jest coraz doskonalsze wykorzystanie potencjału, jak tkwi w rosnącej masie treści i rosnącej mocy obliczeniowej komputerów. Gdzieś na styku tych dwóch elementów zaczyna tlić się coś, co można zacząć nazywać sztuczną inteligencją.

W oparciu o zbierane z wielu źródeł masy treści maszyny będą mogły w mgnieniu oka rozwiązywać dylematy ludzi dotyczące np. zrównoważonego rozwoju miast, przyczyn zachorowań i umieralności, zachowań konsumenckich, etc. (Niestety?) maszyny w analizowaniu danych i we wszelkich zalgorytmizowanych działań opartych o te dane będą lepsze od ludzi.

A już „za chwilę” będziemy też mogli komunikować się z maszyną przy pomocy języka naturalnego.

Czy naprawdę można mieć jakiekolwiek wątpliwości, że automatyzacja pracy opartej na wiedzy nie wpłynie na rynek pracy? Sposób, w jaki przystosowujemy ludzi do jej wykonywania? Na życie indywidualne oraz życie całych społeczności? Na relacje z innymi (tak – kiedyś przyjdzie nam budować relacje z maszynami…)?

No i czy sformułowanie „Human Resources” nie będzie wymagało uzupełnienia o „Robotic Resources”?

3. Internet rzeczy

Internet rzeczy łączy się z obydwoma wymienionymi wyżej konceptami. Bez technologii mobilnych nie byłoby Internetu rzeczy; bez Internetu rzeczy znacznie trudniej realizowałaby się idea big data.

Internet zdominowany jest już w tej chwili przez urządzenia. Szacuje się, że w roku 2020 z Internetu korzystać będzie ok. 30 miliardów urządzeń. Dzięki mobilnemu dostępowi każde nowe urządzenie będzie wyposażone w możliwość połączenia się z siecią, a przez nią wysyłania do niej danych i informacji. Coraz więcej spraw urządzenia będą „załatwiać między sobą”.

Tymi urządzeniami nie będą przy tym komputery w dzisiejszym tego słowa znaczeniu, ale przede wszystkim różnego rodzaju sensory, czujniki i inne mechanizmy pozwalające na gromadzenie danych. Dzięki nim możliwe będzie coraz masywniejsze automatyzowanie procesów (przemysłowych, społecznych), podejmowanie właściwych decyzji, czy też przeciwdziałanie katastrofom lub niepożądanym działaniom, etc.

Internet rzeczy zrewolucjonizuje też nasze miejsca pracy i życia. Kserokopiarka sama zamówi kończący się toner, piec gazowy sam wychłodzi dom na czas naszej nieobecności, by ogrzać go przed naszym przyjściem, a auto zadzwoni po karetkę gdy dojdzie do wypadku. To dziś już jest możliwe – tyle, że człowiek musi takie działania zaprogramować. Za 10-20 lat urządzenia same podejmą takie decyzje…

… co więcej, będą to decyzje dobre.

Zachęcam do sięgnięcia na witrynę, gdzie opublikowany jest dokument. Znajdziecie go w  kilku wersjach tutaj. Może być bardzo ciekawą inspiracją dla tych, którzy lubią planować z kilkuletnim wyprzedzeniem (planować swoją karierę, działania biznesowe, życie, cokolwiek…).

I na koniec – dla niedowiarków

Zawsze jak opowiadam o przyszłości powołując się na tego typu analizy to na sali (wirtualnej bądź realnej) słyszę: „Aaaa, to tylko takie prognozy, bajania futurystów; nie wiadomo, czy kiedyś to się sprawdzi; a w ogóle, to jakaś daleka przyszłość i mnie to nie dotyczy”.

Otóż – dotyczy… Jestem gotów założyć się, że (jeśli, puk, puk w drewno), nie wydarzy się żadna tragedia to, mając 44 lata, doczekam tego, o czym piszę powyżej. I że te trzy trendy obrócą do góry nogami nasze życie.

Niedowiarków odsyłam tutaj. To wystąpienie na TED Raya Kurzweila, który badał dynamikę rozwoju technologii i w oparciu o swoje badania przewiduje jej dalszy wzrost… Geometryczny…

Udostępnij:
HR•Trendy

162. ASTD State of the Industry Report 2012 ? kilka wniosków

3 września 2013 Marek Hyla Jeden komentarz

Mam przed sobą otwarty coroczny raport American Society for Training and development podsumowujący badanie będące diagnozą amerykańskiego rynku szkoleń. Od lat śledzę wyniki tych badań zwracając szczególną uwagę na sekcję szczególnie mnie interesującą opisującą metody realizacji szkoleń.

Można byłoby rzec ? ?gdzie Rzym, gdzie Krym??… Co nas tu, w Polsce, może obchodzić obraz amerykańskiego rynku szkoleń? Część wyników tych badań faktycznie słabo przekłada się na polskie realia ? są jednak takie aspekty, które warto monitorować. Jednym z nich jest właśnie rozkład sił w zakresie metod dostarczania szkoleń. Z doświadczenia wiem bowiem, że to, co dziś dzieje się rynku amerykańskim z dużym prawdopodobieństwem dziać się będzie u nas za lat kilka. Linie trendu, które widać tam będą zauważalne również i u nas ? jeśli ktoś przyłoży ręki by zrobić rzetelne badania oraz je na ich podstawie nakreślić…

Jakież więc trendy widać w raporcie w zakresie metod dostarczania szkoleń? Oto kilka najważniejszych, moim zdaniem wniosków.

  1. Maleje rola tradycyjnych szkoleń realizowanych w sali. Odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych w sali przez trenera spada. W całej grupie badawczej odsetek ten wyniósł niecałe 59% (w 2003 roku ? ponad 65%), a w grupie firm wyróżnionych najlepszymi wynikami w zakresie rozwoju ludzi (BEST Awards) już tylko trochę ponad 47% (w 2005 roku ? prawie 60%). Mój subiektywny komentarz: część szkoleń realizowana jest innymi metodami, a ta, która zostaje staje się coraz krótsza; następuje stopniowe optymalizowanie działań szkoleniowych przym pomocy nowoczesnych form rozwoju ludzi.
  2. Zmienia się rola trenera… Jest to skutkiem zwiększającego się dość mocno odsetka szkoleń  realizowanych przez trenera na drodze zdalnej. Raport określa odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych przez trenera w modelu on-line na ponad 9% (przy niecałych 4% w 2003 roku). Jednocześnie odsetek szkoleń realizowanych na odległość przez trenera innymi drogami (video, satelita, skype, etc.) wzrósł w tym okresie niemal dwukrotnie (do prawie 5%). Mój subiektywny komentarz: jeśli jesteś trenerem i chcesz utrzymać się na fali nie przegap momentu, w którym będzie wskazane pozyskanie nowych umiejętności w tym zakresie.
  3. … jednak trener pozostaje równie ważny. Zdumiewające jest jak stabilny na przestrzeni lat jest odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych przez trenera (łącznie ? na sali szkoleniowej oraz przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii na odległość). Odsetek ten jest niemal stały i wynosi między 70%, a 75% (od 2003 do 2011 oscyluje w tych granicach). Mój subiektywny komentarz: rola trenera wydaje się być niezagrożona; pytaniem pozostaje czym zajmować się będzie trener przyszłości i czy dzisiejszy mistrz w tej dziedzinie pozostanie nim za 5, 10 czy 15 lat gdyż…
  4. … rola technologii w procesach rozwojowych rośnie. Między rokiem 2003, a 2011 liczba formalnych godzin szkoleń realizowanych przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii wzrosła w całej grupie badanych firm z trochę ponad 24% do ponad 38%. W grupie firm najlepszych (Best Awards) odsetek ten dziś wynosi prawie 50% (z czego ponad 38% realizowanych jest on-line). Mój subiektywny komentarz: nie uciekniesz od technologii ? czy jesteś trenerem, czy menedżerem HR musisz budować swoje kompetencje w zakresie skutecznego wykorzystania nowoczesnych technologii w procesach rozwojowych.
  5. Samouczenie się nabiera na znaczeniu. Wprawdzie samouczenie się jest realizowane głównie w ramach nieformalnego rozwoju niemniej odsetek sformalizowanych szkoleń realizowanych w ten sposób i tak jest wysoki wynosząc ponad 20% (w grupie BEST Awards ? nawet ponad 30%). Odsetek jest bardzo mocno fluktuującym parametrem (np. w roku 2009 wynosił już ponad 26%). Tu trudno zaobserwować wyraźny i czytelny trend – z tabelek i wykresów widać jednak, że jest to ważny element działań rozwojowych organizacji. Mój subiektywny komentarz: funkcja HR musi umieć zarządzać samodzielnym rozwojem pracowników (wyznaczaniem celów, budowaniem oferty w tym zakresie, kreowaniem odpowiednich postaw, budowaniem motywacji i zaangażowania, etc.) aby w długiej perspektywie sprawnie realizować powierzane jej cele.
  6. Na mobile learning jeszcze chwilę poczekamy. Rozwój pracowników przy wykorzystaniu technologii mobilnych jest dopiero w powijakach. Odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych tą drogą nie przekroczył jeszcze 1,5%. Dopiero w 2010 roku ta metoda realizacji szkoleń została wyodrębniona w badaniu pod postacią własną kategorii… Odsetka tego nie poprawiają ani firmy najlepsze (BEST Awards), ani firmy Fortune Global 500. Mój subiektywny komentarz: mobile learning to na razie margines działań rozwojowych; nie oznacza to, oczywiście, że metoda ta nie ma racji bytu, niemniej raczej jest niszową, realizującą dobrze tylko wąskie zadania (np. baza wiedzy dla mobilnych sił sprzedaży).

Cztery pierwsze zarysowane wyżej trendy są widoczne od lat; od lat też je komunikuję przy różnych okazjach. Ostatnie dwie były dla mnie pewnym novum. Nie żebym ich nie czuł ? ale w raporcie znalazłem ich liczbowe potwierdzenie. Sądzę, że nowy raport (który powinien ukazać się w ciągu najbliższych kilku miesięcy) jest potwierdzi. Mam nadzieję, że pokaże ten jakieś inne, którymi będę się mógł z Wami podzielić…

Udostępnij:
Page 8 of 16« First...«78910»...Last »

Info o nowych wpisach

https://www.facebook.com/HR-ma-znaczenie-139469166081408/

O mnie

Nazywam się Michał Zaborek i od czasu do czasu piszę tu o trendach, biznesie, rozwoju ludzi, kulturze organizacyjnej, efektywności firm, zespołów i jednostek, o pracy i karierze. Zawodowo pełnię funkcję prezesa zarządu Konsorcjum doradczo-szkoleniowego SA, właściciela marek e-learning.pl oraz House of Skills, czołowej polskiej firmy e-learningowej i doradczo szkoleniowej. To o czym tu pisze, w znakomitej większości po prostu mnie interesuje. :-)

Archiwum bloga

Kategorie

  • Badania (33)
  • Bez kategorii (9)
  • Ciekawe firmy (2)
  • Ciekawe miejsca (38)
  • E-learning (10)
  • Edukacja (20)
  • Efektywność indywidualna (48)
  • HR (65)
  • Humor (7)
  • Inne (34)
  • Innowacyjność (17)
  • Kariera (15)
  • Książki (33)
  • Kultura (11)
  • Marketing (7)
  • Prezentacje (13)
  • Psychologia (12)
  • Sprzedaż (3)
  • Travels (3)
  • Trendy (76)
  • Wywiady (19)
  • Zarządzanie ludźmi (18)
  • Zespoły i praca zespołowa (22)

Popularne posty

120. Lumosity. Wytrenuj swój mózg.

30 sierpnia 2011

105. Po zdjęciach ich poznacie, czyli dobre foto do cv

28 marca 2011

92. Zespoły po polsku

8 grudnia 2010

44. Blogi, które powinieneś dodać do ulubionych ? według Inc.com

16 listopada 2009

81. Crowdspring w praktyce

11 września 2010

Tagi

360 AI Apple ben casnocha ciekawe blogi cv e-learning e-learning bootcamp e-learning w Polsce HR HR ma znaczenie Innowacje kariera konferencja kultura narodowa Marcin Konieczny Marek Hyla MBA Michał Zaborek naked company narzędzia web 2.0 ocena 360 ocena pracownicza praca zespołowa prezentacja Prezentacje przywództwo rekrutacja rozwój ludzi samorozwój spotkania studia studia MBA Tim Ferris Trendy trendy HR trendy na rynku szkoleń trendy szkoleniowe trendy w HR trendy w rozwoju ludzi trendy w rozwoju pracowników Web 2.0 zarządzanie Zarządzanie ludźmi życiorys

© 2020 copyright HR MA ZNACZENIE // Wszelkie prawa zastrzeżone
Polityka prywatności