Właśnie wziąłem udział w webinarze mojego ulubionego guru od świata rozwoju ? Elliotta Masie. Miałem okazję spotkać Elliotta dwukrotnie jako gospodarza konferencji Learning, która rok-rocznie organizowana jest w Orlando w okolicy końca października. Za każdym razem wracałem z niej z głową pełną ciekawych inspiracji, a jej gospodarz za każdym razem był ich skarbnicą.

Jego przenikliwość wynika z jednej strony z mnogości i różnorodności projektów, w które angażowane jest MASIE Center, z drugiej strony z ulokowania tejże organizacji (USA ? miejsce, gdzie różnego rodzaju trendy zwykle są inicjowane), z trzeciej zaś z osobistych pasji (odkąd pamiętam Elliott patrzył w przyszłość mając wiele praktycznych punktów odniesienia w przeszłości).

… a ja szczególnie cenię go za to, że w sposób według mnie doskonały potrafi łączyć pierwiastki ludzkie (HR) z technologicznymi (IT)…

Chcę podzielić się z Wami kilkoma konkluzjami/myślami/inspiracjami, które były przedmiotem webinaru. Wybaczcie formę ? notowałem na bieżąco i zapisane myśli mogą być nieco niespójne. Mam jednak nadzieję, że wywołają kilka iskier w Waszych umysłach…

Personalizacja procesu szkoleniowego

Nie oglądamy już telewizji live. Oglądamy w kawałkach, oglądamy maratony filmowe…

?One size fits one? ? żyjemy w świecie indywidualizowania przestrzeni, w której żyjemy (patrz Facebook ? każdy ma na nim coś innego; IPhone ? każdy jest inny poprzez aplikacje)

Szukamy metod i mechanizmów pozwalających na spersonalizowanie procesu uczenia; świat w którym wszyscy uczestnicy warsztatu dostają ten sam przekaz od slajdu nr 1 do slajdu nr 47 odchodzi do lamusa…

Zamiast 3 miernych dni z grupą być może lepiej jest spędzić doskonałe pół godziny z każdym z uczestników procesu z osobna?

Uczenie się tego co jest potrzebne…

… unikanie tego, co jest na wyciągnięcie ręki (bo mamy GPS, Google, etc.)

Kompresowanie procesu uczenia

?Chcę krótko i na temat? ? takie oczekiwanie artykułowane jest zarówno przez uczestników procesu, jak i menedżerów, decydentów, etc. Długie warsztaty są przekształcane w krótkie, krótkie w jeszcze krótsze; te najkrótsze przekształcane są w webinary, a webinary ? w webcasty.

Długie procesy/treści cięte są na krótsze kawałki. Krótkie formy stają się bardziej zachęcające, lepiej dostępne (wchodzą w środowisko mobilne), szybciej odpowiadające na bieżącą potrzebę (wsparcie na stanowisku pracy).

?Learning meet-ups? ? ?momenty szkoleniowe?, które rodzą się w ogniu żywego procesu edukacyjnego/szkoleniowego; których nie można zaplanować i przewidzieć wcześniej; które często są najważniejszym/najciekawszym/najlepiej zapamiętywalnym fragmentem całego procesu

Big learning data

Nowoczesne technologie pozwalają na znacznie dokładniejsze monitorowanie aktywności osób szkolonych. Wiemy już nie tylko czy uczestniczył i zaliczył, ale potrafimy monitorować uczestnika w całym procesie oraz korelować jego zachowania z innymi parametrami (np. wiekiem, rolą w organizacji, historią zatrudnienia, wynagrodzeniem, kompetencjami, etc.).

Przykładowo: fakt zdania testu na prawo jazdy jest innym faktem wobec 18-tolatka, 3o-tolatka i 90-ciolatka.

?Silly data? ? dane zbierane, z których nic nie wynika (przykładowo: ?ile osób przeszkoliliśmy w ostatnim roku?? ? co to tak NAPRAWDĘ oznacza?).

Daleka droga przed nami ? dane trzeba umieć zbierać, umieć analizować, umieć wyciągać wnioski i umieć wnioski z tych analiz wdrażać w życie.

Uczenie się od siebie (social & collaborative learning)

Ludzie uczą się od siebie ? to fakt. Wyzwaniem/pytaniem jest to, czy umiemy PROJEKTOWAĆ tego typu aktywności i inkorporować je w procesy rozwojowe?

Sam fakt bycia w relacji (np. w LinkedIn) nie buduje silnej perspektywy uczenia się w tej relacji. Musimy umieć z takiej relacji skorzystać, musimy ufać takiej osobie, musimy chcieć tę relację wykorzystać w funkcji rozwojowej.

Wyzwaniem jest stworzenie w sieci wirtualnych relacji ŚRODOWISKA UCZENIA SIĘ.

Bariera przed uczeniem innych wynikające z obawy przed utratą znaczenia w środowisku (jeśli podzielę się tym co wiem, co stanę się mniej potrzebny). Z wyzwaniem tym trzeba walczyć na poziomie kultury organizacyjnej.

Leniwe/nie radzące sobie platformy e-learningowe (lazy LMS)

Obecne platformy e-learningowe nie radzą sobie z nowoczesnym podejściem do rozwoju pracowników ? nie obsługują social learningu, nieformalnych działań rozwojowych, etc. Funkcjonują w paradygmacie scenatralizowanego, uporządkowanego i w pełni zarzadzalnego procesu, któremu obecne podejście do rozwoju ludzi coraz bardziej unika.

Dość rzadko wymienia się LMSy na nowsze (bo to duże wyzwanie/inwestycja). Częściej łata się je i nadbudowuje dodatkowymi funkcjami.

Zsieciowana sala szkoleniowa (connected classroom)

Do sali szkoleniowej wkraczają coraz nowsze technologie pozwalające na wykorzystanie nowych podejść w uczeniu ludzi; także optymalizowanie procesu. Przykład: zamiast jednego eksperta całe ich grono pracujące z grupą zdalnie poprzez sieć i ich ?wirtualną? obecność (wizerunek na monitorze).

Praca w sali staje się coraz bardziej warsztatowa, doświadczalna, angażująca ludzi; zaczynając od drobiazgów (listy wypunktowane ? OUT) poprzez różnorodność doznań, mediów, interakcji między ludźmi, eksploracji, etc.

Przełomowe technologie/Wearable devices (Google Glass)

Urządzenia zaczynają być naszymi ?protezami? w procesie uczenia się. Przykład: lista dialogowa podczas oglądania filmu wyświetlana na okularze lub podpowiedź dotycząca zabytku, który właśnie jest przede mną w obcym mi mieście.

Technologie zaczynają tez zmieniać nasze zachowania ? np. coraz mniej będziemy pisać zastępujac klawiaturę notatkami głosowymi oraz technologią ?speech-to-text?. Komunikacja z maszynami staje się coraz bardziej naturalna – nie będziemy musieli używać urządzeń pośrednich (klawiatura, monitor, etc.) by móc wejść w interakcję z wirtualnym światem.

Kilka dni temu wpadłem na ciekawy raport McKinseya dotyczący przełomowych (disruptive) technologii, które pukają do naszych drzwi. Zapytacie pewnie – co mają technologie do HR? Łatwo na to pytanie odpowiedzieć, jeśli uzmysłowimy sobie, że takimi przełomowymi technologiami w przeszłości było np. wynalezienie ognia, kompasu, druku, samochodu, komputera osobistego czy też telefonu komórkowego…

Przełomowe technologie mają to do siebie, że totalnie (TOTALNIE!) przemodelowują nasze życie. Zmieniają nasze zachowania w skali mikro (indywidua) oraz skali makro (społeczeństwa). Zmiatają z powierzchni ziemi istniejące od wielu lat firmy czy też nawet imperia oraz kreują na ich miejsce zupełnie nowe.

W dokumencie McKinseya czytamy o 12 ideach, które mają potencjał, aby zmienić świat. Nim jednak o kilku z nich – 3 ciekawe informacje ze wstępu do publikacji…

Czy wiecie, że…

… IPhone 4 ma porównywalną moc obliczeniową do najszybszego superkomputera, który istniał w roku 1975; jego koszt to niecałe 0,01% tegoż komputera?

… dekodowanie ludzkiego genomu (Human Genome Project) trwało 13 lat oraz skonsumowało prawie 3 miliardy dolarów; szacuje się że za około 10 lat każdy z nas w ciągu godziny będzie mógł dokonać takiego dekodowania płacąc za to nie więcej niż $100?

… że liczba internautów w ciągu najbliższych 10 lat wzrośnie o kolejne 2 miliardy?

Co zatem z dużym prawdopodobieństwem zmieni świat, na którym żyjemy?

1. Technologie mobilne

Technologie mobilne to nie tylko posiadanie komórki w kieszeni. To przede wszystkim permanentny dostęp do sieci – możliwość ciągłego „bycia on-line” zarówno przez posiadacza urządzenia, które mieści się w kieszeni, jak i niekoniecznie uświadomiony przez tego posiadacza samodzielny dostęp tych urządzeń do Internetu. Wiąże się to z kolejną opisywana przez McKinseya ideą, jaką jest „Internet rzeczy” (patrz niżej). Dzięki technologiom mobilnym sieć komputerowa stanie się tak banalnym i oczywistym (commodity) medium, jak jest teraz prąd w gniazdku. Powstają i powstawać będą coraz bardziej innowacyjne zastosowania tego medium, które kreuje się poprzez idee związane ze sprzętem (np. tzw. wearable devices – czyli różnego rodzaju urządzenia, które stają się elementem ubrań i naszego codziennego życia) oraz aplikacjami, które ten sprzęt dopasowują do naszych indywidualnych preferencji i potrzeb.  Coraz częściej mówi się też o zsieciowanych urządzeniach, które będą elementami naszego ciała (różnego rodzaju implanty). Technologie mobilne pozwolą więc nie tylko na to, by sprawdzić pogodę, zarezerwować stolik w restauracji czy też sprawdzić na jaki zabytek właśnie patrzę, ale także np. by na bieżąco monitorować stan mojego zdrowia.

Fakt permanentnego bycia w sieci dramatycznie zmieni (nota bene – to już się dzieje, co potwierdzają badania – patrz tutaj i tutaj) sposób, w jaki się uczymy. Pamiętanie faktów stanie się zbędne (po co pamiętać, jeśli mogę do tego sięgnąć w każdej chwili?). Zmieni relacje między ludźmi – kto z Was pamięta jak komórka je zmieniła? (jeśli chcecie zobaczyć bardzo futurystyczną wizję przyszłych zmian to kliknijcie tutaj). Zmieni nasz sposób funkcjonowania w życiu i w pracy (popatrzcie tutaj).

2. Automatyzacja pracy opartej na wiedzy

Coraz więcej ludzi i coraz więcej urządzeń generuje coraz większe strumienie danych i informacji (trend ten nazywany jest big data). Dziś indywidualny człowiek, przy pomocy wyszukiwarki jest w stanie dotrzeć tylko do drobnego wycinka informacji, które są gromadzone. Z tego, do czego dotrze jest w stanie przyswoić (zapoznać się i zrozumieć) promile-promili…

A strumienie danych przekazywanych przez coraz nowocześniejsze teleskopy, komputery sekwencjonujące dna, czy nawet śledzące zachowania konsumentów w sieci Walmart wciąż rosną zapychając twarde dyski w tempie gigabajtów na sekundę

Jednocześnie coraz nowocześniejsze komputery potrafią coraz doskonalej analizować te masy informacji. Przełomem, który wieszczy McKinsey, jest coraz doskonalsze wykorzystanie potencjału, jak tkwi w rosnącej masie treści i rosnącej mocy obliczeniowej komputerów. Gdzieś na styku tych dwóch elementów zaczyna tlić się coś, co można zacząć nazywać sztuczną inteligencją.

W oparciu o zbierane z wielu źródeł masy treści maszyny będą mogły w mgnieniu oka rozwiązywać dylematy ludzi dotyczące np. zrównoważonego rozwoju miast, przyczyn zachorowań i umieralności, zachowań konsumenckich, etc. (Niestety?) maszyny w analizowaniu danych i we wszelkich zalgorytmizowanych działań opartych o te dane będą lepsze od ludzi.

A już „za chwilę” będziemy też mogli komunikować się z maszyną przy pomocy języka naturalnego.

Czy naprawdę można mieć jakiekolwiek wątpliwości, że automatyzacja pracy opartej na wiedzy nie wpłynie na rynek pracy? Sposób, w jaki przystosowujemy ludzi do jej wykonywania? Na życie indywidualne oraz życie całych społeczności? Na relacje z innymi (tak – kiedyś przyjdzie nam budować relacje z maszynami…)?

No i czy sformułowanie „Human Resources” nie będzie wymagało uzupełnienia o „Robotic Resources”?

3. Internet rzeczy

Internet rzeczy łączy się z obydwoma wymienionymi wyżej konceptami. Bez technologii mobilnych nie byłoby Internetu rzeczy; bez Internetu rzeczy znacznie trudniej realizowałaby się idea big data.

Internet zdominowany jest już w tej chwili przez urządzenia. Szacuje się, że w roku 2020 z Internetu korzystać będzie ok. 30 miliardów urządzeń. Dzięki mobilnemu dostępowi każde nowe urządzenie będzie wyposażone w możliwość połączenia się z siecią, a przez nią wysyłania do niej danych i informacji. Coraz więcej spraw urządzenia będą „załatwiać między sobą”.

Tymi urządzeniami nie będą przy tym komputery w dzisiejszym tego słowa znaczeniu, ale przede wszystkim różnego rodzaju sensory, czujniki i inne mechanizmy pozwalające na gromadzenie danych. Dzięki nim możliwe będzie coraz masywniejsze automatyzowanie procesów (przemysłowych, społecznych), podejmowanie właściwych decyzji, czy też przeciwdziałanie katastrofom lub niepożądanym działaniom, etc.

Internet rzeczy zrewolucjonizuje też nasze miejsca pracy i życia. Kserokopiarka sama zamówi kończący się toner, piec gazowy sam wychłodzi dom na czas naszej nieobecności, by ogrzać go przed naszym przyjściem, a auto zadzwoni po karetkę gdy dojdzie do wypadku. To dziś już jest możliwe – tyle, że człowiek musi takie działania zaprogramować. Za 10-20 lat urządzenia same podejmą takie decyzje…

… co więcej, będą to decyzje dobre.

Zachęcam do sięgnięcia na witrynę, gdzie opublikowany jest dokument. Znajdziecie go w  kilku wersjach tutaj. Może być bardzo ciekawą inspiracją dla tych, którzy lubią planować z kilkuletnim wyprzedzeniem (planować swoją karierę, działania biznesowe, życie, cokolwiek…).

I na koniec – dla niedowiarków

Zawsze jak opowiadam o przyszłości powołując się na tego typu analizy to na sali (wirtualnej bądź realnej) słyszę: „Aaaa, to tylko takie prognozy, bajania futurystów; nie wiadomo, czy kiedyś to się sprawdzi; a w ogóle, to jakaś daleka przyszłość i mnie to nie dotyczy”.

Otóż – dotyczy… Jestem gotów założyć się, że (jeśli, puk, puk w drewno), nie wydarzy się żadna tragedia to, mając 44 lata, doczekam tego, o czym piszę powyżej. I że te trzy trendy obrócą do góry nogami nasze życie.

Niedowiarków odsyłam tutaj. To wystąpienie na TED Raya Kurzweila, który badał dynamikę rozwoju technologii i w oparciu o swoje badania przewiduje jej dalszy wzrost… Geometryczny…

Nieszczęściem niemal każdej innowacji jest przenoszenie na nią cech tego, co znane i stosowane od lat. Wczesne kino odnoszono do rzeczywistych zdarzeń. Wczesne auta przyrównywało się do bryczek (tyle, że bardziej hałaśliwych i smrodzących – bo nawet niekoniecznie szybszych). Wczesne telefony komórkowe – do telefonów stacjonarnych (tyle, że cięższych, ale za to możliwych do noszenia ze sobą). Dopiero z czasem innowacja zaczyna kreować własny punkt odniesienia – budować rzeczywistą zmianę działania i myślenia. Popatrzcie jak zmienił świat pojazd – już nie bryczka z silnikiem, ale pojazd właśnie (komunikacja miejska, pojazdy bojowe, maszyny budowlane – to tylko kilka przykładów). Zwróćcie uwagę jak telefon komórkowy zmienił naszą rzeczywistość wychodząc w międzyczasie z walizki i chowając się do naszej kieszeni…

To samo nieszczęście dotknęło e-szkolenia (kursy e-learningowe, szkolenia e-learningowe – jak kto woli).

Czy wiecie jak kupuje się e-szkolenia? Na godziny… 100% zapytań ofertowych definiuje przedmiot zakupu albo jako produkt, który ma trwać X godzin, albo który ma zawierać Y ekranów.

Czy ma to jakieś uzasadnienie? Żadnego sensownego – z wyjątkiem tego, że branża HR jest przyzwyczajona do przelicznika „dni szkoleniowych” kupując usługi rozwoju pracowników przy wykorzystaniu form stacjonarnych (warsztaty, seminaria, gry symulacyjne, etc.).

Dlaczego taki przelicznik zwłaszcza w przypadku e-szkoleń nie ma sensu? Jest na to szereg argumentów…

1. …bo e-szkolenia i szkolenia tradycyjne to dwa różniące się między sobą procesy

E-szkolenia (w przeciwieństwie do stacjonarnych procesów rozwojowych) są mechanizmem indywidualnego uczenia się. Jest to również proces asynchroniczny – tzn. taki, który każdy realizuje w dowolnym czasie. To co jedna osoba przyswoi w 30 minut drugiej zajmie 2 godziny, trzeciej zaś w ogóle ten materiał nie będzie potrzebny. Sztuką projektanta e-szkolenia jest zbudować go tak, aby każda z powyższych osób znalazła w nim to, czego szuka. Jak jednak (kupując e-szkolenie „na godziny”) sensownie rozliczyć taki proces?

2. … bo się da to zrobić inaczej, zgrabniej

W przypadku e-szkoleń (w przeciwieństwie do szkoleń stacjonarnych) można zgrabnie kupować rezultat. Oczywiście – najprościej jest kupić rezultat na 1 lub 2 poziomie Kirkpatricka. Potrafię wyobrazić sobie sytuację zakupu e-szkolenia w modelu success fee (oddajemy do dyspozycji kilkuset pracownikom e-szkolenie z zakresu np. nowej procedury korporacyjnej, a wynagrodzenie uzależniamy od rezultatów na 2 poziomie). Oczywiście, hipotetycznie da się też to zrobić w stosunku do szkoleń tradycyjnych, ale trudno mi jakoś wyobrazić sobie firmę szkoleniową, która zgodzi się zrealizować 50 grup dwudniowego szkolenia w takim modelu rozliczeń…

3. … bo paradygmat „godzin e-szkoleń” niepotrzebnie podnosi koszty e-szkoleń

Gdyby zapytać klienta chcącego kupić e-szkolenie jakie cele chce zrealizować w ramach zamawianego, dwugodzinnego produktu można często dojść do wniosku, że da się te cele zrealizować w znacznie krótszym czasie (np. jednej godziny). Ponieważ jednak sformalizowano postępowanie konkursowe wokół czasu trwania e-szkolenia – trzeba te dwie godziny opracować. Jest sprawą oczywistą, że koszt opracowania takiego e-szkolenia będzie około dwukrotnie wyższy. To jednak tylko czubek góry lodowej niepotrzebnych kosztów po stronie klienta. Drugim, często znacznie wyższym jest czas niepotrzebnej konsumpcji takiego e-szkolenia. Gdy wyobrazimy sobie, że tę jedną, nadmiarową godzinę będzie musiało przejść 300 menedżerów; gdy policzymy koszty ich czasu pracy; gdy dodamy do tego utracone korzyści wynikające z mniejszej produktywności, to zobaczymy, że taka dodatkowa godzina można kosztować odbiorcę wiele dziesiątek tysięcy złotych.

Starajmy się myśleć o e-szkoleniach w innowacyjny sposób. Łammy schematy działów zakupów (ja wiem, że łatwiej jest skwantyfikować zakup łatwomierzalnego produktu opisując liczbę ekranów i stanów ekranów na elemencie interaktywnym, ale czy naprawdę o to w pracy HRowca chodzi?). Skupmy się na tym, co do przestrzeni rozwoju ludzi wnosi wartość (rezultat, zmiana, nowa kompetencja), a nie na pozornych kwantyfikatorach produktu szkoleniowego.

Mam przed sobą otwarty coroczny raport American Society for Training and development podsumowujący badanie będące diagnozą amerykańskiego rynku szkoleń. Od lat śledzę wyniki tych badań zwracając szczególną uwagę na sekcję szczególnie mnie interesującą opisującą metody realizacji szkoleń.

Można byłoby rzec ? ?gdzie Rzym, gdzie Krym??… Co nas tu, w Polsce, może obchodzić obraz amerykańskiego rynku szkoleń? Część wyników tych badań faktycznie słabo przekłada się na polskie realia ? są jednak takie aspekty, które warto monitorować. Jednym z nich jest właśnie rozkład sił w zakresie metod dostarczania szkoleń. Z doświadczenia wiem bowiem, że to, co dziś dzieje się rynku amerykańskim z dużym prawdopodobieństwem dziać się będzie u nas za lat kilka. Linie trendu, które widać tam będą zauważalne również i u nas ? jeśli ktoś przyłoży ręki by zrobić rzetelne badania oraz je na ich podstawie nakreślić…

Jakież więc trendy widać w raporcie w zakresie metod dostarczania szkoleń? Oto kilka najważniejszych, moim zdaniem wniosków.

1. Maleje rola tradycyjnych szkoleń realizowanych w sali. Odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych w sali przez trenera spada. W całej grupie badawczej odsetek ten wyniósł niecałe 59% (w 2003 roku ? ponad 65%), a w grupie firm wyróżnionych najlepszymi wynikami w zakresie rozwoju ludzi (BEST Awards) już tylko trochę ponad 47% (w 2005 roku ? prawie 60%). Mój subiektywny komentarz: część szkoleń realizowana jest innymi metodami, a ta, która zostaje staje się coraz krótsza; następuje stopniowe optymalizowanie działań szkoleniowych przym pomocy nowoczesnych form rozwoju ludzi.
2. Zmienia się rola trenera… Jest to skutkiem zwiększającego się dość mocno odsetka szkoleń  realizowanych przez trenera na drodze zdalnej. Raport określa odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych przez trenera w modelu on-line na ponad 9% (przy niecałych 4% w 2003 roku). Jednocześnie odsetek szkoleń realizowanych na odległość przez trenera innymi drogami (video, satelita, skype, etc.) wzrósł w tym okresie niemal dwukrotnie (do prawie 5%). Mój subiektywny komentarz: jeśli jesteś trenerem i chcesz utrzymać się na fali nie przegap momentu, w którym będzie wskazane pozyskanie nowych umiejętności w tym zakresie.
3. … jednak trener pozostaje równie ważny. Zdumiewające jest jak stabilny na przestrzeni lat jest odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych przez trenera (łącznie ? na sali szkoleniowej oraz przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii na odległość). Odsetek ten jest niemal stały i wynosi między 70%, a 75% (od 2003 do 2011 oscyluje w tych granicach). Mój subiektywny komentarz: rola trenera wydaje się być niezagrożona; pytaniem pozostaje czym zajmować się będzie trener przyszłości i czy dzisiejszy mistrz w tej dziedzinie pozostanie nim za 5, 10 czy 15 lat gdyż…
4. … rola technologii w procesach rozwojowych rośnie. Między rokiem 2003, a 2011 liczba formalnych godzin szkoleń realizowanych przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii wzrosła w całej grupie badanych firm z trochę ponad 24% do ponad 38%. W grupie firm najlepszych (Best Awards) odsetek ten dziś wynosi prawie 50% (z czego ponad 38% realizowanych jest on-line). Mój subiektywny komentarz: nie uciekniesz od technologii ? czy jesteś trenerem, czy menedżerem HR musisz budować swoje kompetencje w zakresie skutecznego wykorzystania nowoczesnych technologii w procesach rozwojowych.
5. Samouczenie się nabiera na znaczeniu. Wprawdzie samouczenie się jest realizowane głównie w ramach nieformalnego rozwoju niemniej odsetek sformalizowanych szkoleń realizowanych w ten sposób i tak jest wysoki wynosząc ponad 20% (w grupie BEST Awards ? nawet ponad 30%). Odsetek jest bardzo mocno fluktuującym parametrem (np. w roku 2009 wynosił już ponad 26%). Tu trudno zaobserwować wyraźny i czytelny trend – z tabelek i wykresów widać jednak, że jest to ważny element działań rozwojowych organizacji. Mój subiektywny komentarz: funkcja HR musi umieć zarządzać samodzielnym rozwojem pracowników (wyznaczaniem celów, budowaniem oferty w tym zakresie, kreowaniem odpowiednich postaw, budowaniem motywacji i zaangażowania, etc.) aby w długiej perspektywie sprawnie realizować powierzane jej cele.
6. Na mobile learning jeszcze chwilę poczekamy. Rozwój pracowników przy wykorzystaniu technologii mobilnych jest dopiero w powijakach. Odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych tą drogą nie przekroczył jeszcze 1,5%. Dopiero w 2010 roku ta metoda realizacji szkoleń została wyodrębniona w badaniu pod postacią własną kategorii… Odsetka tego nie poprawiają ani firmy najlepsze (BEST Awards), ani firmy Fortune Global 500. Mój subiektywny komentarz: mobile learning to na razie margines działań rozwojowych; nie oznacza to, oczywiście, że metoda ta nie ma racji bytu, niemniej raczej jest niszową, realizującą dobrze tylko wąskie zadania (np. baza wiedzy dla mobilnych sił sprzedaży).

Cztery pierwsze zarysowane wyżej trendy są widoczne od lat; od lat też je komunikuję przy różnych okazjach. Ostatnie dwie były dla mnie pewnym novum. Nie żebym ich nie czuł ? ale w raporcie znalazłem ich liczbowe potwierdzenie. Sądzę, że nowy raport (który powinien ukazać się w ciągu najbliższych kilku miesięcy) jest potwierdzi. Mam nadzieję, że pokaże ten jakieś inne, którymi będę się mógł z Wami podzielić…

Jednym z wniosków z procesu coachingowego, w którym biorę udział jest uświadomienie sobie jak ważnym dla mnie, dla mojego rozwoju osobistego, dla moje kariery i dla mnie jako człowieka jest budowanie kontekstu informacyjnego. Podczas rozmowy z moją coach powstał nawet termin, który zdefiniował mnie w tym świetle. Zostałem ?kolekcjonerem wrażeń?…

Kontekst informacyjny mogę (i buduję) głównie poprzez 2 działania:

1. konsumowanie mediów (czytanie, oglądanie filmów) oraz
2. podróżowanie.

Oba były i są w moim życiu bardzo ważne i poświęcałem im dużo czasu.

Nigdy nie skupiałem swoich czytelniczych pasji na literaturze naukowej. Już bardziej popularno-naukowa stawała się łupem moich czytelniczych pasji (Rumaki Lizypa, Gdy słońce było bogiem, Fizyka rzeczy niemożliwych ? te wyskoczyły mi wlaśnie z szufladki w głowie…). Najwięcej jednak (tak przynajmniej retrospektywnie patrząc myślę) korzyści miałem z czytania zwykłej beletrystyki. To w niej właśnie łapałem kontekst. Pamiętam całą serię książek o Tomku Wilmowskim, skąd dowiadywałem się jak żyli Indianie, czy Aborygeni. Pamiętam moje wyobrażenia na temat życia na południu USA, jakie wyrobiłem sobie po lekturze Tomka Sawyera, albo wyobrażenia, jakie w sobie zbudowałem o Afryce po przeczytaniu ?W pustyni i w puszczy?. Zdumienie mojej żony wywołuje fakt, że lubię czytać… ?Chłopów?. Przeczytałem tę powieść już ładne kilka razy i za każdym z nich pozostaje w mojej głowie niezwykle plastyczny obraz wsi sprzed ponad 100 laty.

Równie ważne w aspekcie budowania kontekstu jest zaangażowane oglądanie filmów. Ponownie ? nie chodzi tylko i wyłącznie o filmy popularno-naukowe, ale filmy w ogóle. Gdy dwa lata temu wybierałem się na wizytę studyjną do Salamanki zupełnym przypadkiem oglądnąłem tydzień wcześniej film sensacyjny ?Vantage Point? (?8 części prawdy?), którego akcja toczyła się właśnie na rynku (jedna z najpiękniejszych na świecie Plaza Mayor) oraz okolicznych uliczkach Salamanki. Gdy dotarłem na miejsce czułem, że topografia centrum tego miasta jest mi bliska. Oglądając filmy możemy kolekcjonować wiele wrażeń, które pozwalają nam lepiej rozumieć i/lub znać wiele aspektów naszego codziennego życia. Warunkiem jest właśnie zaangażowane oglądanie filmów…

Zaangażowane oglądanie filmów to sięganie do dodatkowych źródeł związanych z przedstawianą treścią. Idea sięgania do alternatywnych przestrzeni informacyjnych ma już swoją nazwę (second screen) i, w kontekście filmów, mniej więcej polega na tym, aby podczas ich oglądania sięgać do sieci i ?dopytywać? o interesujące nas zagadnienia. Gdzie leży Salamanka? Jaka jest jej topografia (Google Maps albo Google Earth View)? Ilu ma mieszkańców? Jaka jest jej historia? Jaka rzeka przez nią płynie? Pytań takich można zadać wiele, a odpowiedź na każde z nich poszerza naszą wiedzę i buduje doskonalszy kontekst.

Również podróże budują kontekst… Ten kontekst jest jednak znacznie silniejszy, bo budowany nie na wyobrażeniu, lecz na doświadczeniu.

• … jak smakują bliny?
• … jak pachnie Afryka?
• … jak drobny jest piasek na Saharze?
• … jak mało jest Polski we Lwowie?
• … jak zatłoczone są ulice japońskich miast?
• … jak spokojni i zdystansowani są Skandynawowie?
• … jak wielka jest sekwoja?
• … jak trudno biega się na wysokości 2.500 metrów n.p.m.?
• … jak ogromny jest Wielki Kanion?
• … jak gorąca i rozległa jest Dolina Śmierci?
• … jak monumentalne są katedry?
• … jak bezpośredni i natarczywi są Arabowie?
• …

Można czytać i oglądać – nie zrozumie się jednak kontekstu będącego odpowiedzią na powyższe pytania bez osobistego doświadczenia.

Również podróżując staram się robić to w sposób zaangażowany. Przygotowuję się, czytam przewodniki, odwiedzam Wikipedię, czy chociażby czytam tabliczki informacyjne. W ten sposób każde nowego doświadczenie buduje kolejne wyobrażenia poszerzając bardzo mocno kontekst, który chcę zbudować (Wyjazd do Barcelony -> Sagrada Familia -> Gaudi -> Casa Mila -> Architektura -> Innowacja -> …)

Tak jak i dzieciństwie wciąż lubię również podróżować w wyobraźni. Dawniej wędrowałem ?palcem po mapie? –  dziś wędruję po Google Maps. Wędrując planuję podróże. Są wśród nich zarówno te, na które się wybieram, jak i te, których nie mam w planach na najbliższą przyszłość. To bardziej sfera marzeń ? te jednak też mogą być rozwijające…

Myślę sobie, że każde wyobrażenie (budowane w oparciu o książkę, film, artykuł prasowy, mapę, etc.) i każde doświadczenie jest jednym z puzzli na ogromnym stole, na którym mój umysł próbuje ułożyć wielką układankę. Z uwagi na jej skalę bardzo wiele klocków leży samotnie ? albo jeszcze nie udało wyjąć się pudełka (nazwę je górnoletnie ?życiem?) klocka, który by do niego pasował, albo wśród już leżących na stole jeszcze nie znalazłem doń pasującego. Prawdziwą przyjemność sprawia mi jednak to, że coraz więcej puzzli łączy się w pary i grupy; że zaczynam dostrzegać między nimi relacje; że wyobrażenia przekuwają się w ciekawe doświadczenia, a te z kolei sprawiają, że słyszę kolejne ?klik? puzzla wskakującego na swoje miejsce.

A to ?klik? nie jest tylko i wyłącznie nową informacją zakodowaną w umyśle. To drobny przyczynek do konkretnej kompetencji: do umiejętności pracy w środowisku wielokulturowym, do innowacyjności, do umiejętności komunikowania się, do rozumienia złożonych struktur informacyjnych, do rozumienia świata, do wyzbycia się kseonofobii, itd.

Świadomość tego jest dla mnie bardzo dużym motywatorem by wrażenia kolekcjonować z jeszcze większą determinacją. Może sposób, w jaki uczę się poprzez kontekst jest takie bardzo moje? Chyba raczej tak nie jest ? myślę, że wiele osób buduje swoje kompetencje właśnie w ten sposób. Czy i Ty tak masz? I czy widzisz jak kolekcjonowanie wrażeń wpływa na Twój rozwój?