Przełom roku to tradycyjny czas spojrzenia na zmiany na rynku, w poszukiwaniu trendów. Spoglądam i ja, sięgając do raportu „Trendy HR 2014. Jak przyciągnąć i utrzymać pracowników w XXI wieku”. Autorem publikacji jest firma Deloitte. O raporcie możesz przeczytać tutaj a jego pełną wersję możesz pobrać z tej lokalizacji.
Grupa respondentów badania jest bardzo szeroka – to „2532 liderów biznesu i HR w 94 krajach”. Wnioski są zatem mocno ogólne, ale też przekrojowe. Przyznam, że w ostatnim czasie miałem rozbrat z tego typu publikacjami; miałem wrażenie, po ponad dekadzie w branży L&D, że cały czas mowa jest o tym samym. Patrzyłem zatem na wnioski z tego badania przede wszystkim pod kątem tego, co jest nowe, o czym wcześniej nie pisano jako „temat na topie”.
Na szczycie priorytetów rozwojowych niezmiennie jest przywództwo i to niezależnie od branży gospodarki i regionu geograficznego. To akurat nic nowego. Niezależnie od czasów, wyzwań i zmian, o dobre przywództwo i przywódców niezwykle trudno. Tylko 13% badanych firm oceniło, że doskonale radzi sobie z tym tematem (przyciągnięcie, rozwój, utrzymanie). Numer dwa i trzy na liście najważniejszych zagadnień to retencja i zaangażowanie oraz nabywanie przez HR nowych umiejętności. Pełne zestawienie aktualnych wyzwań – poniżej.
źródło to w/w raport Deloitte, str. 13
Druga pozycja na liście to retencja i zaangażowanie. Mimo, iż temat zaangażowania nie jest odkrywczy, to jego obecność na szczycie listy priorytetów jest nowością ostatnich lat. Myślę, że w Polsce ten temat zaczyna mieć szczególne znaczenie, bo do naszej naturalnej narodowej krnąbrności, warto dodać 25 lat gospodarki rynkowej i czas pojawiania się zmęczenia w wielu firmach / branżach. Zarówno na poziomie organizacyjnym, jak i osobistym (wypalenie). Ciekawym wnioskiem raportu jest to, że temat zaangażowania nie ma w wielu miejscach jednego, silnego ośrodka, który czułby się jego właścicielem. Nie do końca wiadomo, czy zaangażowanie to kwestia HRowa, biznesowa, menedżerska, czy na poziomie zarządu / prezesa? Zagadnienie obecne wszędzie po trochu… zatem często nie wiadomo gdzie.
Trzecie miejsce podium – zdobywanie nowych umiejętności przez działy HR, to również coś nowego, tak wysoko na liście najpilniejszych zagadnień. Z jednej strony mamy realne już zadomowienie się wielu nowych technologii w życiu każdej firmy (każdego z nas), z drugiej – coraz więcej pracowników to ludzie pokolenia Y. Kombinacja obu tych czynników wpływa bardzo mocno nie tylko na działy HR, ale też na umiejętności, które są potrzebne do wspierania strategii HRowych, przy użyciu owych technologii. Nie wystarczy słyszeć o tym wszystkim, trzeba już coraz bardziej orientować się „co i jak” oraz być ekspertem w użyciu poszczególnych narzędzi do realizacji strategii (firmy / HR). Oznacza to nowe kompetencje, biegłość w rozumieniu i zastosowaniu facebooków, twitterów, yammerów, LinkedInów, dropboxów, boxów i innych. Dodajmy coraz silniejszą pozycję tematu „employer branding” i mamy kolejną pulę kompetencji, która była mniej istotna jeszcze parę lat temu. Nałóżmy na to niezmiennie, od lat, rosnące wymagania integracji HR z biznesem – i łatwo nie jest ;). Dorzućmy analizę dużych zbiorów danych (big data), przytłoczenie informacjami… i jest już całkiem trudno.
Kolejna nowość, to wskazywanie na bardzo ciekną granicę pomiędzy biznesem, a zagadnieniami społecznymi. Ta granica, w dobie mediów społecznościowych i natychmiastowej, prawie darmowej dostępności do informacji (i jej tworzenia), jest niemalże niewidzialna. Misja społeczna firmy ma też wpływ na przyciąganie do organizacji najlepszych pracowników. Nie chodzi już o twarde stanowisko typu „nie pracuję dla firm tytoniowych”, ale bardzo szerokie patrzenie na kulturę firmy i jej działania w sferze niesienia pomocy innym, tego, to co robi aby mnie przyciągnąć i utrzymać (ale tylko wtedy jeśli mam wyjątkowe kompetencje – bo to wcale nie musi oznaczać rynku pracownika).
źródło wykresu to raport Deloitte, strona 14
Na tle globalnym, nasze lokalne trendy są podobne. Numer jeden to przywództwo. Wniosek z powyższego wykresu i raportu to to, że wspólna dla firm polskich i innych (z całego świata) jest słaba gotowość stawienia czoła wyzwaniom i nadchodzącym zmianom. To akurat, w sumie, to nic nowego. ;)
