W minionym tygodniu w gazetach pojawiły się wyniki konkursu na najlepsze miejsca pracy w Polsce w roku 2010. Ranking sam w sobie nie jest dla mnie aż tak interesujący (choć gdyby ktoś chciał zerknąć, można go znaleźć tutaj), co niektóre informacje zebrane w trakcie badań.

Przede wszystkim ciekawy wydaje mi się fakt, że 44% respondentów zgodziło się z następującym stwierdzeniem: ?biorąc wszystko pod uwagę, uważam że moja firma jest wspaniałym miejscem pracy?. Uogólniając to na resztę Polski, to tak jakby połowa pracujących rodaków uważała, że ich firma jest wspaniała. Bardzo budujące!

Dla najlepszych 10 firm ? zwycięzców rankingu ? było to 66% wskazań. Czyli 2 na 3 osoby pracujące w firmie uważają ją za wspaniałą. A co z resztą? Szkoda, że nie wiadomo, czy pozosła jedna osoba uważa swoją organizację za ?prawie wspaniałą?, czy za kiepską.

Z badania¹⁾ dowiadujemy się także, co pracownicy sądzą na temat kierownictwa. Oto kilka wybranych zagadnień:

– 42% ogółu badanych uważa, że ?kierownictwo ma klarowną wizję celów organizacji i wie, jak je realizować?. Czyli pozostali (58%) nie są przekonani co do sensowności pracy swojego kierownictwa!

– 52% sądzi, że ?kierownictwo prowadzi firmę w sposób uczciwy i etyczny?. A więc druga połowa ? nie zgadzając się z powyższym – uważa, że ich firma jest prowadzona w sposób nieuczciwy i/lub nieetyczny. Przerażające!

– 41% wskazuje, że ?kierownictwo informuje na bieżąco o ważnych sprawach i zmianach?. Można więc uznać, że 59% czuje się niedoinformowana o istotnych sprawach z życia firmy.

– a tylko 32% uważa, że ?pracownicy otrzymują godziwe wynagrodzenia za swoją pracę?. Czyli aż 68% sądzi, że zarabia za mało!

Pojawia się więc pytanie, co ludzie uznają za dobre miejsce, gdzie pracują z przyjemnością i motywacją. Tematem zajmowano się mocno w połowie XX wieku. W 1959 amerykański psycholog Frederick Herzberg opublikował książkę, w której opisał swoją dwuczynnikową teorię motywacji. Podzielił czynniki związane z pracą na dwie grupy: czynniki higieny i motywatory.

? Czynniki higieny to warunki pracy, wynagrodzenie, stosunki interpersonalne, bezpieczeństwo pracy, przełożeni i polityka firmy. Problemem dla pracownika jest brak tych czynników, natomiast ich obecność nie jest powodem do zadowolenia. To tak jak dzisiaj rano ? zjedzenie śniadania nie przyniosło specjalnego zadowolenia, natomiast jego brak byłby istotnym powodem do niezadowolenia.

? Motywatory z kolei to osiągnięcia, uznanie, praca sama w sobie, odpowiedzialność, możliwość awansu i rozwoju. Zapewniają pracownikom zadowolenie z pracy, przez co również motywują do jej dobrego wykonywania. Problem w tym, że obecność motywatorów nie przyniesie efektu, o ile nie są spełnione czynniki higieny.

Wróćmy jednak do tematu rankingu najlepszych miejsc do pracy. To bardzo dobrze, że istnieje ranking promujący dobre firmy. Na marginesie – mam nadzieję, że pracownicy firm-zwycięzców (może są tacy wśród czytelników?) podzielają opinię autorów rankingu. Bardziej niepokoi mnie jednak liczba firm, które ? wnioskując z odpowiedzi udzielanych autorom badania i rankingu ? nie zapewniają swoim pracownikom czynników higieny. Biorąc pod uwagę brak przekonania do sensowności pracy kierownictwa (58%), uczciwości działania firmy (48%), braku informacji o ważnych sprawach w firmie (59%) czy też braku odpowiedniego wynagrodzenia (68%) można wyciągnąć wniosek, że przytłaczająca większość polskich firm nie pozwala pracownikom nawet myśleć o pełnym rozwinięciu skrzydeł. Z drugiej strony aż miło pomyśleć, jaki niewykorzystany potencjał tkwi jeszcze w polskiej gospodarce!

1) niektóre informacje z badania dostępne są tutaj.

Przeczytałem wczoraj w moim ulubionym ?Dużym Formacie? artykuł o tym, co ludzie robią w pracy, gdy nie pracują. Mówiąc wprost, należałoby to nazwać ?sposobami obijania się w godzinach pracy?. Niektóre z podanych tam przykładów są ekstremalne (chodzenie na grzyby, na plażę, do spa, czytanie książek w toalecie) i dla więszkości z nas niewykonalne. Bo kto ma plażę albo las przy biurze?

Chciałbym jednak wyraźnie oddzielić kwestię ?obijania się?, dawniej znaną jako ?bumelanctwo?, od przerw w czasie dnia pracy. Zdecydowanie nie popieram tego pierwszego, a przyczyn takiego podejścia upatruję w słabej motywacji do pracy (było to zresztą poruszane jakiś czas temu – tutaj).  Dla odmiany kwestia robienia sobie przerw, ich ilości czy sposobu wykorzystania tego czasu może być pozytywna – zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Postawą pracownika z drugiego końca skali będzie typ, który po przyjściu do pracy świata poza nią nie widzi. Z obawy przed szefem bądź presją czasu nie wstaje z fotela przez 8 (albo i więcej) godzin, respektując z musu jedynie przerwy dyktowane fizjologią własnego organizmu. Najczęściej takie zachowania widzi się u praktykantów, pracowników na okresie próbnym, albo po prostu w początkowym okresie pracy. Celem takich osób jest dobre wypadnięcie w oczach szefa i kolegów. O ile szef zwykle nie ma nic przeciwko, to cała reszta jest już dyskusyjna. Sympatię kolegów z pracy trudno uzyskać, gdy człowiek nie zaangażuje się w ?codzienne? dyskusje z nimi, połączone ze wspólnymi posiłkami. Do tego mogą dojść problemy zdrowotne. Najbardziej narażone organy to kręgosłup, oczy i? psychika. Ludzki kręgosłup nie jest przystosowany do długotrwałego przebywania w pozycji siedzącej, a oczy nie przepadają za długim wpatrywaniem się w bliskie rzeczy (jak monitor czy dokumenty na biurku). Będą boleć. A dlaczego psychika? Bo będąc skoncentrowanym tylko na zadaniach biznesowych, ograniczając kontakt z kolegami do niezbędnego minimum, czy stresując się nadmiernie zadaniami łatwo doprowadzić do błyskawicznego wypalenia zawodowego!

Oprócz zdrowia styl pracy wpływa także na efektywność. Przedstawiony powyżej sposób wbrew pozorom nie przyczynia się do lepszego wykonania zadań. Przeprowadzono wiele badań, na podstawie których jednoznacznie stwierdzono, że przerwy w pracy i skierowanie myśli przez jakiś czas w zupełnie inną stronę pozwala po przerwie kontynuować pracę z większą efektywnością. Jeśli ktoś chce się dowiedzieć więcej o empirycznych dowodach, polecam książkę „Work to Live” Joe Robinsona.

Dodatkowym benefitem przerwy w pracy i ?przejścia się? po firmie jest prosty fakt ? że w ten sposób możemy zebrać informacje, co się aktualnie dzieje w biznesie i w naszej firmie. To nieformalna alternatywa wobec tablicy ogłoszeniowej (wydarzenia w firmie) i kilkunastu maili (sprawy biznesowe) w skrzynce odbiorczej.

Użyteczność przerw w pracy została zauważona przez ustawodawcę, gdyż kodeks pracy gwarantuje nam 15-minutową przerwę, o ile dzienny czas pracy przekracza 6 godzin. Dopuszczalna jest też możliwość, że pracodawca ?da? pracownikom przerwę o długości do 60 minut, która nie będzie wliczana w czas pracy. Trzeba ją więc odpracować. W dodatku w większości firm, które ją stosują, nie można z niej zrezygnować. Moja sugestia jest więc następująca: wykorzystajcie w pełni daną na obiad przerwę, a podczas niej nie rozmawiajcie o pracy!

Dodatkowo w kodeksie pracy przewidziane są jeszcze przerwy związane ze specyfiką różnych zawodów, jednak ogółu to nie dotyczy. Pozostałe widywane w życiu przerwy są nieoficjalne – np. palacze z własnej inicjatywy biorą sobie dodatkowy wolny czas na ?dotlenienie?. W zależności od kultury organizacyjnej firmy w zwyczaj weszły także przerwy na kawę, herbatę czy drugie śniadanie. Nie da się również nie zauważyć coraz popularniejszych przerw, które pracownicy robią sobie na żeglowanie w otchłani internetu, bądź granie w internetowe gry. Są nawet badania, które dowodzą, że oderwanie się od obowiązków i 10 minut w ciągu dnia spędzone na grach sieciowych wpłynie na zmniejszenie stresu oraz poprawę koncentracji. Mam jednak problem z tym badaniem o ?e-przerwach? (w oryginale ?e-breaks?) ? zostało ono zamówione przez firmę produkującą gry internetowe. Co ciekawe, przebadani przyznają, że o ile chwila spędzona na filiżance kawy jest akceptowana przez szefa, podczas gdy pięciominutowy wypad do internetu spowoduje grymas na jego twarzy. Mimo to 71% badanych przyznaje, że gdy ma możliwość, surfuje w sieci!

A czy u Was przerwy w pracy korzystnie wpływają na efektwyność? Jak często je robicie?

Niedawna wizyta w Estonii nasunęła mi kilka skojarzeń z tzw. mikro zarządzaniem (z ang. micro management). Estonia w porównaniu do naszego kraju jest mikroskopijna (cała jej populacja to 1,7 mln, co odpowiada ludności Warszawy) i to sprawia, że wszystko ma zupełnie inną skalę.

W Polsce tymczasem, mimo że skala większości biznesów jest znacznie większa niż w Estonii, zadziwiająco często menadżerowie lubią schodzić do skali mikro. Co jakiś czas słyszę od znajomych o szefach, którzy planują im pracę w najmniejszym drobiazgu, tudzież sprawdzają efekty ich pracy z dokładnością do przecinka (co i mnie się zdarza, ale z innych pobudek ;). Czy można więc stwierdzić, że ci szefowie postępują źle?

W teorii przyjmuje się, że zadaniem menadżera jest koordynowanie pracy podległego zespołu. W tym mieści się m.in. rozdzielenie zadań, pomoc w ich realizacji, a także skontrolowanie prawidłowości wykonania pracy, za którą przecież często to kierownik odpowiada przed kimś wyższym. Z tego punktu widzenia nie powinniśmy mieć szefom za złe, jeśli są zainteresowani pracą swoich ludzi. Według mnie podstawowe pytanie brzmi ? jak bardzo w szczegóły zagłębiają się kierownicy? Wiele zależy od samej organizacji i rodzaju wykonywanych przez zespół zadań, jednak trudno mi wyobrazić sobie sytuację (poza produkcją i nieskomplikowanymi usługami), gdzie szef w sposób efektywny rozdziela zadania podwładnym na każdy dzień pracy. Może wtedy dojść do absurdalnej sytuacji, gdy rozdzielanie zadań i przedstawianie oczekiwań zabierze szefowi tyle czasu, że nie starczy go już na wsparcie osób potrzebujących w pracy pomocy czy poprawienie ewentualnych błędów. O długoterminowym planowaniu i rozwoju nie wspominając. Podobnie bezcelowe wydaje mi się codzienne pytanie o postępy w pracy nad zadaniem, które zaplanowane jest na przynajmniej miesiąc, albo prośba o informowanie o każdym postępie w pracy (np. poprzez kopiowanie w mailach).

Najczęstszą przyczyną mikro-zarządzania jest wg mnie brak zaufania do pracowników, nieco rzadziej brakiem wiary w ich umiejętności, a już najrzadziej rzeczywisty brak umiejętności. To ostatnie zresztą najprościej rozwiązać ? wystarczy wspólna praca nad zadaniem i coaching. Co do braku wiary lub/i zaufania, to chyba najlepiej rzucić się na głęboką wodę i po prostu dać pracownikom szansę. Może nie na kluczowym projekcie, bo to mogłoby spowodować osiwienie odpowiedzialnego menadżera, ale przy wszelkich ?normalnych? zadaniach jest to jak najbardziej wskazane. Ludzie mają to do siebie, że zazwyczaj ? obdarzeni zaufaniem ? starają się spełnić pokładane w nich nadzieje. Natomiast jeśli czują, że tego zaufania nie ma ? prędzej czy później starają się mniej. Zwłaszcza jeśli ich pomysły nie spotykają się z uznaniem szefa, który woli wszystko po swojemu.

Trudniejszą kwestią jest zwrócenie szefowi uwagi, że wg nas jest zbyt drobiazgowy. Część z nich może się niestety obrazić. Zwłaszcza ci, którzy uważają mniej lub bardziej świadomie, że mają „monopol na wiedzę?. Myślę jednak, że otwarte powiedzenie o sprawie powinno pomóc. Albo szef zgodzi się i da szansę wykazać się nam samodzielnością, albo będzie kontynuował swoje metody. Wtedy jednak wiemy, na czym stoimy i w ostateczności zastosowanie może znaleźć stare korporacyjne przysłowie: Jeśli nie możesz zmienić szefa, zmień pracę. Życzę Wam jednak, żebyście mieli rozsądnych szefów.