Zapraszam do przeczytania drugiej części wywiadu z Gigi de Groot na temat kultur narodowych, różnic międzykulturowych i trendów w edukacji menedżerskiej z tego obszaru. Temat zarządzania międzykulturowego i różnic kulturowych jest niszą w świecie HR, powinien dotyczyć głównie firm, które mają jakiekolwiek kontakty z pracownikami / klientami / partnerami biznesowymi z innych krajów. Gigi jest dyrektorem zarządzającym firmy itim international ? międzynarodowej sieci konsultantów działających w obszarze kultury narodowej. Pierwsza część rozmowy jest tutaj, zamieściłem też wersję angielską wywiadu.
Michał: Jakie trendy obserwujesz w obszarze zarządzania międzykulturowego w ostatnich latach?
Gigi de Groot: Jeśli sięgniemy 25 lat wstecz, gdy jako pierwsi wprowadziliśmy szkolenia z tego obszaru, to to właśnie był trend ;)
Pod koniec lat 90 wielu graczy rynkowych oferowało zestawy porad ?co robić i czego nie robić? w innych krajach, takiego szybkiego wprowadzenia ?jak zachowywać się w innym środowisku?. To oczywiście może być pomocne, ale z naszej perspektywy, nigdy nie doprowadzi Cię do wszystkich odpowiedzi, bo nie wiesz dlaczego ludzie zachowują się inaczej.
Jeśli spojrzymy do przodu, to zauważamy, że coraz więcej firm zwraca uwagę na kulturę ? nie tylko różnice narodowe, ale także kulturę organizacyjną danej firmy. Najnowszym trendem jest trzeci poziom tej układanki: kultura i osobowość. W tym obszarze do gry wchodzi coaching.
Czy możesz podać tu jakiś przykład?
Załóżmy, że przykładowa firma chce poszerzyć swoją działalność w Rosji. Mają tam pewne problemy i widzą, że nie zrealizują założonych pierwotnie planów. Bardzo często firmy kopiują to, co działa na rodzimym rynku, na inne terytoria. Ale jeśli nie ma dobrego dopasowania do kultury narodowej, to mimo sukcesów na swoim rynku, możesz ponieść klęskę na innym.
Wyobraźmy sobie teraz, że firma zdaje sobie sprawę, że jest potrzeba zmiany, że w oddziale rosyjskim potrzeba zatrudnić nowego szefa, kogoś, kto lepiej wpasuje się w lokalną kulturę. Taki kandydat powinien być nie tylko silnie świadomy różnic narodowych, ale także powinien wiedzieć jak wplatać elementy kultury organizacyjnej charakterystycznej dla firmy matki. Co więcej, potrzeba także odpowiednich umiejętności na poziomie indywidualnym. I tu dochodzimy do coachingu jako kluczowego elementu. Pozwala on na zmieszanie tradycyjnego szkolenia międzykulturowego z rozwojem umiejętności miękkich.
Podsumowując trendy: mamy coaching, ale także przesuwanie w kierunku bardziej strategicznego spojrzenia ? wpływu kultury na całą firmę, zamiast punktowej koncentracji np. na kwestii komunikacji czy pojedynczych zachowań.
Czy wraz z dostępnością do internetu, mediów, ciągłego dostępu do różnych kultur, globalny poziom świadomości międzykulturowej rośnie? Inne kultury są dla nas w zasięgu ręki. Mając tak wiele możliwości interakcji z innymi ? czy stajemy się coraz bardziej podobni kulturowo, czy też coraz bardziej różni, widząc różnice bardziej wyraźnie?
Oba te trendy występują jednocześnie. Sporo ludzi zakłada, że z uwagi na globalizację, różnice kulturowe znikną. Mówią: ?spójrzcie na McDonalna, albo Coca-colę. Gdziekolwiek jestem, mogę kupić te same produkty.? Ale to, co naprawdę się dzieje, to to, że te wszystkie podobne produkty są dostępne na całym świecie, stajemy się bardziej świadomi naszych własnych preferencji.
Ludzie robią jednak różne rzeczy z tymi samymi produktami. McDonalds jest fajnym przykładem. Weźmy McDonalda w Nowym Jorku. To restauracja… w zasadzie trudno to nazwać restauracją. To raczej ?sklep? w którym możesz kupić hamburgera za parę dolarów. Szybki posiłek, nic specjalnego. Ten sam McDonalds w Pekinie jest już w zasadzie restauracją. To jedno z niewielu miejsc, gdzie młode pary mogą iść i zjeść razem posiłek, tylko we dwoje, bez obecności rodziny dookoła siebie. Nie jest ani szybko, ani tanio. Chodzi o spędzenie czasu, wydanie pieniędzy, pokazanie się. A McDonald jest taki sam, hamburger dokładnie ten sam. A jednak przekaz i wartości idące za takim samym miejscem są zupełnie inne w Nowym Jorku i w Pekinie.
Mówiąc, że widzimy oba trendy, mam na myśli że są ludzie, którzy twierdzą, że stajemy się jedną kulturą. I jednocześnie jest sporo ludzi, którzy wskazują na zupełnie odwrotne zjawisko. Spójrzmy na trendy w polityce. Mamy wspólnotę europejską (UE), ale wewnątrz niej jest cała masa krajów, które walczą o swoje racje. Na poziomie globalnym ? mamy więcej podziałów krajów, niż zjednoczeń.
Myślę, że te wszystkie różnice, które dostajemy ze świata zewnętrznego, czy będą to produkty, jedzenie, imigranci ? mogą nas inspirować. Jestem optymistką i naprawdę wierzę, że inne kultury mają każdemu dużo do zaoferowania. Im więcej różnic, tym możemy być bardziej kreatywni, mieć więcej opcji, więcej radości z życia.
Czy są jakieś kultury, które trudno sie dogadują? Jakie są najtrudniejsze dla siebie we współistnieniu?
Odpowiem na kanwie przykładu. Jeśli przeprowadzamy się do Chin, to zakładamy, że to kraj zupełnie inny od naszego i musimy się dobrze przygotować, aby poradzić sobie z różnicami. Dla kontrastu, przeprowadzka bliżej – do Niemiec, czy Francji może wydawać się nie tak trudna. Zakładam że: znam język, znam wielu ludzi z tych państw, byłam tam na wakacjach. Przygotowujemy się do tak bliskiej przeprowadzki inaczej i jesteśmy mniej przygotowani na różnice kulturowe.
Wydaje mi się, że każdy może nauczyć się współpracować i żyć obok siebie. Z pewnością są państwa, które są bardzo różne. Dla wielu niespodzianką będzie, że przykładem takich krajów są sąsiedzi: Belgia i Holandia. Co więcej – połowa Belgów mówi tym samym językiem co Holendrzy. Ale z punktu widzenia kultury, są to zupełnie odmienne kraje. W przeszłości, wiele firm globalnych decydowało się na połączenie oddziałów belgijskich i holenderskich, aby obniżyć koszty. Po chwili okazywało się jednak, że nie była to dobra decyzja. Belgowie i Holendrzy ? zarówno pracownicy jak i menedżerowie, mają zupełnie odmienne poglądy dotyczące zarządzania firmą, prowadzenia spotkań, sposobu motywowania ludzi. Połączenia prowadziły do frustracji po obu stronach. Nie chcę powiedzieć że Belgowie i Holendrzy nie potrafią ze sobą pracować, ale to jest naprawdę trudne.
Można tu też podać przykład Japonii. W tym sensie, że jest to kraj jedyny w swoim rodzaju, nie ma na świecie innego, który go przypomina. Każdemu jest trudno odnosić sie do ich kultury. Trudno jest odnaleźć tam elementy, z którymi możesz się identyfikować.
W ilu państwach działa itim?
Itim international to 60 konsultantów w 22 krajach, między innymi w Chinach, Brazylii, Korei. Jesteśmy silni w Europie, zwłaszcza w Holandii, gdzie wszystko się zaczęło. Jesteśmy także obecni w Polsce. (http://www.itim.org/pl/)
Jakie są największe wyzwania dla szefowej takiej globalnej sieci?
Wyzwaniem, ale jednocześnie nagrodą, jest fakt, że jesteśmy tak różni kulturowo. Musimy stosować wobec siebie to, czego uczymy. Funkcjonowanie na co dzień na styku różnych kultur jest trudne. Czasem wydaje mi się, że mogę działać w sposób zbyt ?holenderski?, czyli bezpośredni, bez owijania w bawełnę. Zatem zanim wyślę maila, czy podniosę telefon, zastanawiam się co zamierzam powiedzieć i w jaki sposób chcę to zrobić. Komunikat musi być dopasowany kulturowo, a jednocześnie efektywny.
To, co jest wyzwaniem, to fakt że funkcjonujemy w 22 różnych krajach. Gdy mamy wspólne projekty, wyzwaniem jest aby wszyscy zrozumieli w ten sam sposób co jest wymagane. Musimy znaleźć właściwe proporcje pomiędzy globalizacją a lokalnością.
Kocham swoją pracę, lubię to, że wśród konsultantów itim jest tak wielu różnych ludzi. Im więcej, tym lepiej ? jest większa różnorodność. Ta różnorodność pomaga nam się rozwijać.
Dziękuję za wywiad
Dziękuję!
Zostaw komentarz