Teoria

Pewnie obiła wam się kiedyś o uszy teoria Sześciu Stopni Oddalenia (ang. six degrees of separation). Głosi ona, że od dowolnej osoby na Ziemi dzieli każdego z nas 6 kroków, rozumianych jako wirtualnych podań ręki ze znanymi nam ludźmi ? ogniwami pośrednimi w drodze do osoby docelowej.

Zalążek teorii, jeszcze w innym kształcie, pojawił się w roku 1929 w opowiadaniu ?Chain-links? węgierskiego pisarza Frigyesa Karinthy?ego. I wtedy się zaczęło? Po wojnie dokonywano wielu empirycznych prób sprawdzenia teorii o ?kurczącym się świecie?. Już wtedy bowiem zauważono, że rozwój nowoczesnych środków komunikacji i transportu powoduje, że ludzie zbliżają się do siebie.

Eksperyment Milgrama

Najbardziej znaną w literaturze próbą udowodnienia teorii sześciu stopni jest eksperyment Stanleya Milgrama z roku 1967 pod nazwą ?Świat jest mały?. Polegał on na pomiarze średniej ilości ogniw pośrednich, które musiał przebyć list wysłany przez wyznaczone osoby z kilku amerykańskich stanów tak, aby dotarł do wyznaczonej osoby na drugim końcu Stanów Zjednoczonych przy użyciu jak najmniejszej ilości pośredników. Na 296 listów do celu dotarło jedynie 64 ? pozostałe utknęły gdzieś po drodze. Z tych, które dotarły ? Milgram wyliczył średnią ilość pośredników na 5,5 (w zaokrągleniu 6), przy czym rzeczywiste wyniki były bardzo zróżnicowane: od jednej aż po dziesięć osób. Naukowcy wysnuli po całym badaniu wniosek, że mieszkańcy USA są od siebie oddaleni średnio o sześć ogniw pośrednich. Dopiero później pojawiła się nazwa ? sześć stopni oddalenia.

Wnioski z badania są często kwestionowane (większość listów nigdy nie dotarła do celu!) i to w obie strony. Są tacy, którzy twierdzą, że list mógłby dojść przy mniejszej ilości pośredników i tacy, którzy dowodzą zupełnie odwrotnie. Dodatkowo eksperyment wykonano na terenie jednego kraju, więc przenoszenie wniosków na cały świat wydaje się nadużyciem.

Film

Założę się, że część z czytelników ? którzy słyszeli kiedyś o tej teorii – zastanawiała się nad zbadaniem jej prawdziwości na własnym przykładzie. Mamy przecież wielu znajomych, w dodatku część z nich skatalogowanych w przeróżnych portalach społecznościowych. A Linkedin podaje użytkownikowi nie tylko ilość bezpośrednich znajomych, ale także ? do ilu ludzi Ci znajomi są w stanie nas doprowadzić. Przyznaję, że sam parę razy się nad tym zastanawiałem.

Motyw sześciu stopni oddalenia zainspirował powstanie kilku filmów, był nawet wykorzystywany w serialach. Nawet w tym momencie trwa realizacja pewnego projektu, którego zwiastun zobaczycie poniżej. Polska, czteroosobowa ekipa wyrusza w świat, by znaleźć łańcuch ludzi łączących wylosowaną na początku Polkę z człowiekiem znalezionym pod losowo określoną lokalizacją na świecie. Los chciał, że wypadło na Meksyk, więc nie będzie łatwo. Życzę ekipie powodzenia i będę śledził finalny efekt!

Aktualności związane z filmem możecie śledzić tutaj.
A więcej o teorii w angielskiej Wikipedii ? link.

Warren Buffet to jeden z najbardziej znanych i podziwianych inwestorów na świecie. Zarządzana przez niego firma ? holding inwestycyjny Berkshire Hathaway ? osiąga od prawie 50 lat średnią zagregowaną stopę zwrotu ponaddwukrotnie wyższą niż amerykański indeks S&P 500. Wyniki te sprawiają, że filozofia inwestowania Warrena Buffeta, opisana w niezliczonej liczbie książek i artykułów, jest lekcją obowiązkową dla każdego adepta sztuki inwestowania pieniędzy na świecie.

Ponieważ jednak nie jest to blog o inwestowaniu, to skupię się bardziej na tym, w jaki sposób ten ewidentnie skuteczny inwestor obchodzi się z zarządzanymi przez siebie ludźmi ? czyli menedżerami firm, które znajdują się w portfelu Berkshire Hathaway. W sumie jego interakcje można podzielić na dwa główne typy:

• gdy zastanawia się nad zainwestowaniem w jakąś firmę ? wtedy oprócz finansów i perspektyw rynkowych firmy Buffet sprawdza też, kim są prowadzący ją ludzie. Szuka bowiem ?uczciwych i kompetentnych menedżerów, których może obdarzyć zaufaniem i którym może zaufać?. Być może dlatego, że jak sam stwierdza ze swojego 81-letniego doświadczenia życiowego, nigdy nie zrobił dobrej transakcji ze złym człowiekiem. I dlatego też w ocenie ludzi polega na trzech czynnikach: nieskazitelnej uczciwości, inteligencji i energii. Żartuje sobie (ale tak poważnie), że gdy brak tej pierwszej cechy, wtedy pozostałe dwie są w stanie zabić biznes.
• gdy już zainwestował w firmę ? wtedy jedną z dwóch czynności, które pozostawia sobie, jest ustawienie właściwego sposobu wynagradzenia osób zarządzających na co dzień biznesem, czyli poziomu pensji i bonusu. Buffet uważa, że niesprawiedliwe jest ustalanie premii na tym samym poziomie u różnych menedżerów, jeśli mają różny wpływ na całościowy wynik. Tak samo niewłaściwe jest wiązanie otrzymania premii z wymogiem osiągnięcia jakiegoś poziomu zysku przez firmę. Tak więc finalnie premie ustala tylko i wyłącznie za zadania i cele, które leżą w kompetencjach zarządzanych przez menedżerów obszarów przedsiębiorstwa.

Przez wiele wypowiedzi Buffeta przebija niesamowita waga, którą przykłada do szczerości i uczciwości u ?swoich? menedżerów. Trzeba jednak przyznać, że fakty stoją po jego stronie. Już w 1991 roku stwierdził, że ?w długim terminie kłopoty będą mieć te zarządy, które ukrywają problemy operacyjne pod papierowymi manewrami księgowymi?. Dokłanie dekadę później upadł Enron, będąc doskonałym potwierdzeniem słów Buffeta, a przy okazji zaczynając serię bankructw o podobnej genezie.

I na koniec mój ulubiony cytat, pokazujący że naprawdę warto znaleźć właściwych ludzi na stanowiska!

?Kiedy ma się utalentowanych menedżerów o wysokiej uczciwości,
prowadzących biznes z autentyczną pasją,
można mieć i dwunastu bezpośrednio raportujących,
i nadal mieć czas na popołudniową drzemkę?.

Cytatów zaczerpnąłem z książki Roberta Hagstroma ? The Warren Buffet Way? (tłumaczenie własne). Lekturę polecam jednak tylko tym, którzy są inwestorami giełdowymi.

Zachodnie koncerny zawsze chętnie przysyłały swoich pracowników do polskich oddziałów. Początkowo obejmowali oni tylko najwyższe stanowiska, z czasem zdarzało się to na coraz niższym poziomie, włączywszy zwykłych praktykantów. Przyjęło się nazywać ich w skrócie ekspatami (od ang. expatriate).

Moje doświadczenia z ekspatami zazwyczaj były pozytywne. Mieli szeroką wiedzę i masę doświadczeń zawowodych, często wtedy w Polsce niedostępnych. Wydawali mi się nie tylko bardziej obyci w biznesie od swoich polskich odpowiedników, ale też potrafili spojrzeć na problem z zupełnie innej strony.

Tymczasem w najnowszym, wrześniowym numerze Harvard Business Review, ukazały się własnie wyniki badań, które potwierdzają, że osoby z międzynarodowym doświadczeniem są bardziej kreatywne, lepiej rozwiązują problemy, częściej wymyślają nowe produkty i w końcu ? częściej są promowani. Autorzy przeprowadzili serię eksperymentów z udziałem m.in. studentów MBA, studentów Sorbony, czy izraelskich menedżerów pracujących w Dolinie Krzemowej. I to właśnie dzięki tej ostatniej grupie naukowcy dokonali też drugiego odkrycia – nie tylko sam pobyt za granicą pozytywnie wpływa na pracownika, ale także jego skłonność do przyjęcia lokalnej kultury.

Wnioski dla mnie są dwa:

1. Jeśli macie w swoim otoczeniu jakiegoś ekspata, warto mu ułatwić poznanie naszej kultury, integrację z zespołem, itd.
2. Warto zostać ekspatem, żeby poszerzyć horyzonty i stać się lepszym menedżerem. Kierunek chyba nie ma znaczenia ? a przynajmniej autorzy artykułu nic o tym nie powiedzieli – chodzi o samą ekspozycję na nową, odmienną kulturę.

I tylko jedna wątpliwość tłucze mi się po głowie: co tu jest przyczyną, a co efektem. Artykuł w HBR sugeruje, że to praca za granicą wpływa na bycie lepszym pracownikiem, tymczasem mnie wydaje się, że może po prostu firmy statystycznie znacznie częściej wysyłają za granicę lepszych pracowników. No ale przecież nie będę podważał reputacji HBR? tym bardziej że nie zmienia to żadnego z moich dwóch wniosków.

Obaj z Michałem lubimy szeroko pojętą tematykę HR. Ja coraz mocniej interesuję się zarządzaniem ludźmi, motywowaniem pracowników i efektywnością organizacji. O sporej ilości przykładów i sugestii dotyczących kierowania zespołem pisałem w recenzji książki ?Jak być lepszym szefem?. Dzisiaj natomiast przeczytałem (Adrian ? dzięki za podesłanie) fantastyczny przykład z praktyki. Nie dość, że rodzimy, to jeszcze z firmy ?państwowej?!

Na początku czerwca Dziennik Zachodni doniósł o niecodziennym przypadku w polskiej praktyce zarządzania. Otóż szef Zarządu Transportu Zbiorowego w Rybniku, pan Kazimierz Berger, kilka razy w tygodniu zamienia swoje biurko na autobus i legitymację? kontrolera biletów. Co więcej, pan Kazimierz robi to także w czasie wolnym od pracy. Powód jest prozaiczny: statystyki dowodzą, że ?jego? autobusami jeździ zbyt wielu pasażerów na gapę, a próby uzupełnienia braków kadrowych wśród prawdziwych kontrolerów nie przynoszą sukcesu. Sam dyrektor mówi o tym dość skromnie: ?Postanowiłem (..) pomóc kontrolerom i kiedy tylko mogę, odkładam papiery na bok i ruszam w teren?. 

Osobiście, jestem pod sporym, pozytywnym wrażeniem pomysłu dyrektora rybnickiego Zarządu Transportu Zbiorowego. Pod kątem HR i motywacji, postawa pana Bergera podoba mi się najbardziej! Przecież nic tak nie pociągnie pracowników firmy do boju jak przykład dany przez szefa. Nie słowa wypowiadane przed zebranymi pracownikami, nie dziesiątki maili i wymyślne prezentacje, ale właśnie przykład! Ludzie z każdego poziomu organizacji powinni pozytywnie zareagować na to, że ich dyrektor „zniża się” do tak prostej pracy na pierwszej linii frontu. Być może wieloletni pracownicy miłujący „stary porządek” będą kręcić nosem ?że to nie wypada? etc., jednak potraktowałbym to jako wyjątek potwierdzający regułę.

foto: Radio 90

Pod kątem marketingowym – też bardzo dobrze. Nie widzę lepszego sposobu na zakomunikowanie pracownikom, jak ważna dla firmy jest walka z gapowiczami, niż regularna praca dyrektora w roli kontrolera-ochotnika. Równie dobry efekt na zewnątrz firmy – wszyscy w Rybniku będą wiedzieć, że miejskie autobusy wytoczyły ciężkie działa na front walki z nieuczciwymi pasażerami. Spadnie społeczne przyzwolenie na jazdę bez biletów, co pewnie dość szybko przełoży się na przychody. No i nie zapominajmy o ostatnim elemencie marketingowym ? badaniu rynku! Przyznacie chyba, że już nawet codzienne dojazdy do pracy autobusem pozwalają na zbadanie stanu świadczonych usług i opinii regularnych pasażerów. Dołożenie elementu kontroli biletów może zastąpić kosztowne (i chyba trudne do zrealizowania) badanie rynku ? dyrektor ZTZ przyznał, że jego pierwszy przejazd w roli kontrolera przyniósł wynik 12:40, czyli na 40 pasażerów autobusu aż 12 nie miało biletu.

Natomiast ze względu na efektywność organizacyjną, nie jestem do końca przekonany, czy sprawdzanie biletów przez dyrektora ZTZ jest najbardziej efektywnym rozwiązaniem. Na przykład kilka lat temu w mojej rodzinnej Częstochowie wprowadzono zasadę wsiadania do autobusów przednimi drzwiami. Przy wsiadaniu pasażer pokazuje kierowcy bilet miesięczny albo kasuje przy nim bilet jednorazowy. Bez tego wraca na przystanek! Proste, a efekty były bardzo sympatyczne dla kasy miejskiego przewoźnika.

Podsumowując, brawa dla dyrektora ZTZ z Rybnika ? za chęć pomocy firmie i odwagę w zejściu z dyrektorskiego piedestału!

W minionym tygodniu w gazetach pojawiły się wyniki konkursu na najlepsze miejsca pracy w Polsce w roku 2010. Ranking sam w sobie nie jest dla mnie aż tak interesujący (choć gdyby ktoś chciał zerknąć, można go znaleźć tutaj), co niektóre informacje zebrane w trakcie badań.

Przede wszystkim ciekawy wydaje mi się fakt, że 44% respondentów zgodziło się z następującym stwierdzeniem: ?biorąc wszystko pod uwagę, uważam że moja firma jest wspaniałym miejscem pracy?. Uogólniając to na resztę Polski, to tak jakby połowa pracujących rodaków uważała, że ich firma jest wspaniała. Bardzo budujące!

Dla najlepszych 10 firm ? zwycięzców rankingu ? było to 66% wskazań. Czyli 2 na 3 osoby pracujące w firmie uważają ją za wspaniałą. A co z resztą? Szkoda, że nie wiadomo, czy pozosła jedna osoba uważa swoją organizację za ?prawie wspaniałą?, czy za kiepską.

Z badania¹⁾ dowiadujemy się także, co pracownicy sądzą na temat kierownictwa. Oto kilka wybranych zagadnień:

– 42% ogółu badanych uważa, że ?kierownictwo ma klarowną wizję celów organizacji i wie, jak je realizować?. Czyli pozostali (58%) nie są przekonani co do sensowności pracy swojego kierownictwa!

– 52% sądzi, że ?kierownictwo prowadzi firmę w sposób uczciwy i etyczny?. A więc druga połowa ? nie zgadzając się z powyższym – uważa, że ich firma jest prowadzona w sposób nieuczciwy i/lub nieetyczny. Przerażające!

– 41% wskazuje, że ?kierownictwo informuje na bieżąco o ważnych sprawach i zmianach?. Można więc uznać, że 59% czuje się niedoinformowana o istotnych sprawach z życia firmy.

– a tylko 32% uważa, że ?pracownicy otrzymują godziwe wynagrodzenia za swoją pracę?. Czyli aż 68% sądzi, że zarabia za mało!

Pojawia się więc pytanie, co ludzie uznają za dobre miejsce, gdzie pracują z przyjemnością i motywacją. Tematem zajmowano się mocno w połowie XX wieku. W 1959 amerykański psycholog Frederick Herzberg opublikował książkę, w której opisał swoją dwuczynnikową teorię motywacji. Podzielił czynniki związane z pracą na dwie grupy: czynniki higieny i motywatory.

? Czynniki higieny to warunki pracy, wynagrodzenie, stosunki interpersonalne, bezpieczeństwo pracy, przełożeni i polityka firmy. Problemem dla pracownika jest brak tych czynników, natomiast ich obecność nie jest powodem do zadowolenia. To tak jak dzisiaj rano ? zjedzenie śniadania nie przyniosło specjalnego zadowolenia, natomiast jego brak byłby istotnym powodem do niezadowolenia.

? Motywatory z kolei to osiągnięcia, uznanie, praca sama w sobie, odpowiedzialność, możliwość awansu i rozwoju. Zapewniają pracownikom zadowolenie z pracy, przez co również motywują do jej dobrego wykonywania. Problem w tym, że obecność motywatorów nie przyniesie efektu, o ile nie są spełnione czynniki higieny.

Wróćmy jednak do tematu rankingu najlepszych miejsc do pracy. To bardzo dobrze, że istnieje ranking promujący dobre firmy. Na marginesie – mam nadzieję, że pracownicy firm-zwycięzców (może są tacy wśród czytelników?) podzielają opinię autorów rankingu. Bardziej niepokoi mnie jednak liczba firm, które ? wnioskując z odpowiedzi udzielanych autorom badania i rankingu ? nie zapewniają swoim pracownikom czynników higieny. Biorąc pod uwagę brak przekonania do sensowności pracy kierownictwa (58%), uczciwości działania firmy (48%), braku informacji o ważnych sprawach w firmie (59%) czy też braku odpowiedniego wynagrodzenia (68%) można wyciągnąć wniosek, że przytłaczająca większość polskich firm nie pozwala pracownikom nawet myśleć o pełnym rozwinięciu skrzydeł. Z drugiej strony aż miło pomyśleć, jaki niewykorzystany potencjał tkwi jeszcze w polskiej gospodarce!

1) niektóre informacje z badania dostępne są tutaj.